像一个善解人意的心理学家一样，阿尼西亚先保留了自己的意见，通过提问鼓励其他成员说出他们自己的看法和要求。通过这种方式，她使人们把自己的能力和要求都表达出来，这样就能够保证工作安排能够更符合各自的特长和要求。
她不愿意像好莱坞电影制作人对演员那样，把她的同事们强制固定在某个角色里。
现在，即使在脑力员工工作的地方，员工们也不能得到他们所需要的所有东西。然而，如果一个对他人没有正式支配权的负责具体事务的领导者有机会听取其他人的意见和尽量满足他们要求的话，是对工作有很大的促进作用的。这还提供了项目工作紧张时所需要的良好氛围。有些具体事务的领导者在他熟悉的技术领域扮演领导的角色是可以理解的，但是这种关系并不包括私人领域。相反，他们试图营造一个平等的氛围。
真正值得关注的是完成工作，因此这里没有一些项目中的那些明争暗斗。如果情况需要大家全力工作的话，大家都会不遗余力的，没有人是不劳而获的，尤其是领导者。重要的是要对客户和彼此负责。
乔治是一家大的法律事务公司的成员合伙人之一，这个公司正在一个涉及金额高达4亿美元的官司中为一个全国性的防盗网制造商辩护。乔治作为合伙人中的非正式的领导者，他被认为是一个优秀的律师和领导者。由于他的特殊才干，那些年轻的合伙人都想加入他的案子，即使他们自己已经很忙了。
法官即将就该公司涉嫌加入一个全国性的打折的五金连锁店而在防盗网市场获得了不公平的竞争优势进行审判，他们的辩护小组需要一个陈述来支持他们的当事人。负责此事的法律事务公司的人让乔治着手办这件事。
于是乔治把小组成员召集起来讨论这个任务，每个人该怎样分工才能为当事人提供最好的辩护，以及这件工作怎样才能最好地完成。
在这件事的进行过程中，阿尼，年轻的合伙人之一，主动要求负责起草引用其他州相关案件审理的部分。虽然乔治从来没有和阿尼共事过，但他听说他在过去进行调研时曾出现过问题。
乔治并没有因此就把阿尼拒之门外，他有更深的考虑：怎样做才对这个案子有利？我能怎样帮助阿尼消除过去的不好的影响。
在和阿尼的一次面对面的私下谈话中，乔治开诚布公地和他谈到任务的要求和他听到的关于阿尼的传言。乔治告诉他，自己对他并没有任何偏见，如果他能够胜任的话，他愿意给阿尼这个机会，并且愿意听听他对这个案子的见解。在交谈中乔治得知，阿尼在一开始工作时的确遇到一些困难，但是，在最近的一些案子中他都独立地完成了调研，并有信心接手任何调研任务。他还对乔治的坦诚相见表示感谢，并愿意听取乔治的任何建议。
最后，他们俩一起制定了工作计划。阿尼和乔治将各自对相关法律进行研究，阿尼会提交一份研究报告。乔治将根据自己的研究对阿尼的报告进行检查。如果阿尼能够出色完成任务的话，那：是最好不过的了，乔治将当众对他提出表扬。如果他不能的话，乔治的帮助将有助于提高他在未来工作中的技能。不管怎样，这个案子都不会受到影响。
于是，乔治让阿尼来对相关的法律进行研究。在他自己的研究中，乔治记起在加州一起类似的案子中，法官判决被告公司获胜。他向加利福利亚的朋友打了几个电话，并得到了那次判决的传真件。当他看到这个判决时，他意识到这将是打赢这场官司的关键。他不知道阿尼是否也发现了这一点。
当阿尼发现了加州这起重要的案子时，他挥舞着这个官刮的判决兴奋地跑进乔治的办公室，乔治对此大加赞赏。在法官判决他们代表的公司获胜后，乔治在小组会议上肯定了阿尼的功劳。
乔治，作为这个项目的领导，没有犯其他很多领导者犯的独断专行的错误。相反，他让自己领导的人放手开展工作。像乔治这样的具体事务的领导者通过提出下列问题来创造一个这样的环境：你怎样做才最有利于这个项目？怎样才能让这个项目促进你的发展？
你需要做些什么，你怎样才能做好，你要付出什么代价？
我们所观察到的很多具体事务的领导者在团队里的其他成员不擅长的领域都会主动帮他们一把，大家在遇到困难的时候都会互相帮助。
那些具体事务的领导者都明白，带着领导的头衔不如通过实际行动扮演领导的角色。他们只是在需要的时候能够挺身而出的普通成员。我们在后面介绍团队合作时会提到，协调工作是多方面的——从平息成员间的摩擦这种人际关系技巧，到解决工作中遇到的复杂问题的技术能力。具体事务的领导者并没有爬到管理层的野心，他们担当领导的角色只是因为工作的需要。
当工作完成后进行论功行赏时，不管哪个领导者为完成集体的目标做出了多大的贡献，荣耀总是属于大家的。
的确，我们的研究发现，获得精英这个声誉最快捷的途径是慷慨地承认他人的功劳；而毁掉这一声誉的最快捷方法是把所有的功劳都归于自己。同事们对那些自私自利的人都心知肚明。
我们所研究的最能干的具体事物领导者对他人的功劳都非常尊重。他们把其他成员都看成是和自己平等的，他们知道在其他的工作中，自己的位置可能会与其他成员的位置调过来。
软件设计师阿尼西亚领导设计的互联网软件最后受到顾客的广泛欢迎，在年终的庆祝舞会上，公司北美部的总裁对阿尼西亚进行了高度评价。和她一起站在舞台上，那个总裁回顾了她过去的种种成就。他说如果公司再有500个像她这样的人的话，美国的市场一定会控制在他们手里。然后，他邀请她给大家讲话。
如果像获得奥斯卡的演员们那样的话，阿尼西亚会按照惯例对他的老板和同事们表示一番感谢。但是，她邀请所有的成员和她一起走上舞台，然后，她让一个人向大家介绍了所有的成员。最后，她走到麦克风前面说，“这个项目是我们大家共同努力的成果，没有大家所有人的贡献，它就不可能取得成功。我和你们一样对此感到非常高兴。”最后大家一起向观众鞠躬。
督促工作的因素在芝加哥工作的卡利法感到自己在公共关系中受到孤立。由于他的父母来自中东国家，其家庭背景使他在一个因世贸大楼被炸事件而陷人悲恸的国家没有立足之地。在大众文化的每一个角落——从每周的报纸到好莱坞投巨资拍摄的电影——中东的穆斯林取代苏联成为美国人心中挥之不去的邪恶的象征。他在德克萨斯大学受教育的背景以及他在美国出生的事实并不能改变这一切。在很多美国人的眼里，他是不值得信任的，总是受到大家的怀疑。然而，因为他是一个公共关系的专家，他工作的成功取决于他获得大家信任的能力，种族偏见成为他的工作面临的一个现实威胁。
卡利法决定正视这个问题，并运用他在工作中对客户使用的策略进行仔细研究以找出解决的方法。
他首先在他的同行中寻找和他具有同样的中东血统的人，并把他们邀请到一起讨论他们在工作中遇到的信誉问题。
他请他们仔细考虑这些问题，并互相分享解决的办法。
卡利法把给他回复的20个人聚集在一家中东的餐馆里吃饭，他向大家阐明了这次见面的目的——了解他们是否遇到和自己同样的问题，并找出解决的办法。会议结束时，大家都已经分享了各自的痛苦经历，并列出了一系列解决的方法，他们甚至同意着手成立一个正式的组织。
卡利法不仅组织了那次会议，记录了行动计划，他还收集了大家的联系方式，以便大家以后可以互相帮助。
从那时起，他们的成员增加到60人——从公关公司到各大公司的各个部门。成员们互相提供工作上的帮助，并有生意上的合作。没有卡利法的领导能力，这个令人惊讶的关系网络就不可能建立。卡利法自己的工作也从中受益，并通过他在这个组织中的联系拉到了不少生意。
