20世纪80年代美国自由市场经济中最大的成就和最大的极端是个人奋斗的盛行。
当我们已经跨人新的世纪时，个人奋斗仍然是至关重要的，但是工作的性质已经改变了。个人奋斗被几十、几百甚至几千人在庞大的、技术复杂的项目上的合作所代替。我们处在一个团队合作的时代，我们这个国家将靠着具有集体主义精神的团队来完成非凡的成就，承担惨重的失败。
在波音公司，100多个独立的小组通力合作，经过6年的时间完成了波音777喷气式客机的研制。在波音777飞机投产后，波音公司的年利润增加了20％，股票价值提高了一倍。同样，在电影阿波罗13号中，专家小组24小时不问断地工作，代替了一个二氧化碳过滤器，拯救了宇航员的生命，显示了集体的力量在完成不寻常的任务中的巨大作用。
然而，团队合作给员工的个人工作生活带来巨大的牺牲。
我们的大部分时间都花在团队合作中，但我们参加的大部分团队是在浪费我们的时间。要么我们对团队的目标没有热情，要么我们被迫和差劲的同事合作，使这个经历变得更加痛苦。
在我们对生产效率的研究中，我们详细询问了被访者在某一天工作效率低下的原因。“太多的团队会议”和“同事的打扰”成为最突出的原因。
虽然“集体的智慧”受到大力的宣扬和推崇，但这却并不是解决一切问题的灵丹妙药。根据我和许多公司打交道的经验，团队合作对许多员工不奏效的原因是：高层执行官们并没有真正做到这一点，他们往往要求自己的下属进行团队合作，但他们自己却并不以身作则。许多公司的高级管理层还是奉行个人主义的。许多人爬上那个位置靠得是个人奋斗。高级管理层在团队合作方面的差劲表现让他们的下属们无所适从。
团队合作并没有得到回报。当我们分析精英工作策略的回报时，团队合作的回报是最少的。团队合作中的表现和收益的比例接近于零。
很多人不善于进行团队合作。部分原因是团队合作和我们如今所推崇的个人主义相矛盾。另外，还有教育的因素。很少有学校教授团队合作的技巧。
尽管遇到这些问题，我们仍然必须学会团队合作。我们大多数人都要参加团队合作——虽然有时我们并不愿意。公司的经理们相信团队合作产生的生产效率要高。因此，无论你愿意与否，你都必须参与团队合作。
但是，精英们同样认为，团队合作对于完成复杂的脑力工作是十分必要的。他们也知道即使自己的那份工作完成得非常好，如果团队的工作失败了，他们的工作也没有任何意义。
我们研究的精英们明白，好的团队合作者对于整个团队的成败与否起着至关重要的作用。因此，虽然团队合作的回报可能很少，但它却是工作所需要的。
团队的文化作为一个脑力员工，你必须弄清楚你们公司对团队合作的理解。为此，你要运用精英工作策略中的洞察力和沟通能力。
首先，观察高层是否进行团队合作。他们在为员工的团队合作创造一个良好的环境吗？他们言行一致吗？
其次，观察中层经理们的行为。他们支持各部门里的团队合作吗？他们在推动部门问的团队合作吗？
然后，观察你这个部门里团队合作的状况。你的上司支持团队合作吗？你这个部门里的精英进行团队合作吗？你的同事们一起工作，共享信息吗？他们互相信任和支持吗？这个部门里有派系和内斗吗？
最后，公司里团队合作的技巧如何？即使人们想进行团队合作，他们有能力获得成功吗？他们能够相互协作吗？他们有增进信任、化解矛盾、团结一致、在压力下工作的能力吗？
如果你通过分析得出团队合作对成为精英来说是没有价值的，或不是必须的，这样你就可以对你的团队采取适当的态度，只参加那些能够提高你的工作效率的团队，能够增进你和同事们感情的团队，但别想得到经理的夸奖。
如果你得出在你们的公司团队合作是有价值的这样一个结论，这样你就必须学习进行团队合作的技巧。
40岁的杰是一个可征税的债券的专家，刚刚加入了这个国家最大的养老保险基金公司。他是从纽约一家投资银行的债券部门被挖走的，在那儿他是一个精英员工。他在努力适应这个新环境的生活。在银行，那儿的文化是极端的个人主义，非常适合他。他收到的回报和他为公司创造的收入直接相关。
这么多年来，公司偶尔会提一下团队合作，但从来没有当真。公司的高层经理们互相敌对，非常激烈地保护自己的地盘。杰就生活在这种背景中，他尽量避免接手需要推动团队合作的工作。他喜欢用自己的方式完成自己的工作。
然而，他开始意识到，这个养老保险基金公司的运作却大不相同。虽然没有正式要求团队合作，但团队合作文化的迹象却到处都是。卡洛林是债权部门的经理，他鼓励大家共享信息和遇到困难时互相帮助。在日常工作中，员工们会停下自己手里的工作去接另一个同事的电话，因为及时接听客户的电话对整个部门来说很重要。当部门的一个成员收到一个重要的金融消息时，他会立即和其他人分享。
杰很快了解了这个债券部门对团队合作的态度，但是他知道这个公司的各个部门对团队合作的理解并不一样。“我以前工作的地方是各自为战，”他对卡洛林说，“15年来我一直是这样过的。但是我发现你们的方式不同。在这儿，像我这样喜欢单干的人有呆的地儿吗？”
卡洛林提醒杰——他的回报与他的努力及工作成果相联系。但是，她同样指出，她的部门里的大部分工作需要团队合作，以跟上瞬息万变的市场形势。团队合作被证明能够为客户提供最丰厚的回报。即使以往由个人来完成的工作，但在团队合作时效率会更高。最重要的是，团队合作使部门的生产效率更高，同时，也为每个人带来更多的收入。
“我认为这不是小事情，”卡洛林说，“因此我希望你能认真地对待这件事。”
虽然杰做了一些保留，但他还是应用了精英工作策略。他对他的工作环境进行了认真的观察。他弄清了老板的态度，这是至关重要的。同时，他和部门里的精英进行了更进一步的交流。最后，杰得出，在这个部门里，不进行团队合作是不可能成为精英的。
认真地选择团队像其他人一样，杰意识到在这个新环境里，他不能再作为一个独行者了。不过，他仍然担心被同事排挤，或者被受他人蛊惑的经理冷落。根据他以前在银行的经历，他仍然觉得有必要在团队中小心的保护自己的利益。即使在养老保险基金公司里，外部事件的发生仍然有可能破坏团队合作的环境。
比如，裁员导致团队合作受到过度的重视。从前，一个经理管理5到7个人，而对管理层的精简导致一个主管要对40个或更多的人负责。但是在那种比例下无法实行有效的管理，团队合作的概念被曲解，并被用来填补管理的空白。
精英员工承认团队合作对提高生产效率的潜在作用，但是他们对由于管理层被精简而导致的团队合作的过度膨胀也有清醒的认识。
在他们看来，过多的集体任务和无休止的会议经常是不合时宜的。每当有事情时，高层官员就会立即写一份备忘录或打一个电话：“我们要立即组成一个专门小组，对此事进行研究，写出一个全面的报告，并提出建议。”
最值得注意的是，以前由经理拍板决定的事情，现在得由小组花大量时间开会研究，。
在我们的研究对象中，有许多精英员工都遇到过这样的既耗费时间又浪费精力的小组会议，他们对此非常反感。这种现象是很令人遗憾的，因为他们有很多人都具有良好的团队合作精神。像我在前面提到的那样，太多的团队工作是影响生产效率的两个最突出的原因之一。
为了不浪费过多的精力，精英们在处理和经理以及同事们的关系时都力求获得更大的自由空间。
米歇拉参加工作时是一个化学科学家，她工作后又回到学校念完了市场方向的MBA，成为世界上最大的消费品公司之一的生产部经理。现在快40岁的她回忆起完成集体任务的痛苦经历。“一开始，那是很荣耀的，我的老板告诉我团队合作精神对我的发展很重要。”她回忆说。然而，很快她就看到了真正的现实。
米歇拉很快发现她的负担太重。她自己的工作任务本来就很重，即使她每星期花72小时的时间来处理小组内的事务也不够。无数的小组会议和接下来的工作是一个沉重的负担。
现在，米歇拉在加入一个小组之前，会首先问这些问题：这个小组的任务有多大的意义？它产生效益的可能性有多大？
这个小组的任务能够用一两句话说清楚吗？如果不能，它的任务需要更加明确一些。
这个小组有存在的必要吗？
“我经常发现那些小组的任务常常由一个人就能完成，”
米歇拉说，“一个小组常常要花几个星期才能组建起来，而在这段时间内，一个能干的人早就想出了解决问题的方法。”
如果那个小组对那三个问题的回答令她满意，米歇拉就会再进行调查，看她是否适合那个小组。“我必须说服自己那个小组的确需要我——我的知识、我的经验、我的观点来完成工作。我不想只成为普通的一员，我想成为成功的关键人物。”
米歇拉看重的另一点是参加那个小组是否能够提升她在公司的地位。其中一个小组的工作涉及到产品销售到东亚的一条生产线，但是米歇拉要根据自己的利益和对公司的贡献来进行取舍。
一旦米歇拉决定加入那个小组，她就会观察其他的组员，看他们能否成功，他们的组合有效吗？还有更合适的员工吗？
如果人数再少一些，那个小组是否运作得更好？
当她对团队的组成和任务不满意时仍然被分配到那里时，他们会怎么做呢？普通人通常表现出毫无选择的样子，只有勉强接受，而精英们则会通过直接或间接的方法进行改变。
首先，他们回到他们的主管那里解释那样做的不利影响，然后，他们会要求老板进行人员调整。通常，这种做法能使他们免于那些麻烦。
与此相似，如果他们认为自己不适合那项工作，他们就会请求退出。同时，他们不会让其他人陷入难堪的境地，他们会推荐一个合适的人选。
米歇拉的细心调查和她挑选团队的能力使她逃避了许多麻烦，使她避免了一个叫做“东海岸”的电脑公司的行政人员遇到的厄运。该公司的高层经理认为由于公司所在地的房价一直飙升，因此决定将研发部门迁到一个房价更便宜的地方。
为了选择新的地址，他们成立了一个由金融和房地产专家组成的委员会负责此事。
那些人对这项工作十分重视，他们考察了地价，当地征税水平、交通、教育设施和其他因素。经过9个月的努力，他们最后选定了凤凰城。
然而，直到公司在电子邮件里对他们的决定表示了强烈的不满之后，他们才意识到自己犯了一个很大的错误。他们在作决定时只考虑到了经济的因素，没有人想过公司的研发人员是否愿意到那个地方工作，以及他们能否招募到有经验的技术人员到那里工作。这封电子邮件使这个公司避免了重蹈长途电话公司MCI的覆辙——MCI决定把研发部门迁到另外一个地方时，却没有一个人愿意搬。
这是一个搭配不当的团队不幸的遭遇。那个委员会的成员都很聪明和敬业，但是他们却不能胜任这个工作，结果他们在这个公司浪费了4年的工作时间。幸运的是，这个问题在工程开始实施前被发现了。
我们研究过的贝尔实验室的一名工程师有一套和米歇拉差不多的挑选小组的方法。他告诉我们考察团队的成员是否合适就像第一次跨越大西洋的飞行员Charles Lindbergh检查他的飞机载荷一样。飞机只能承载那么多重量，多余的重量将降低飞机的速度和耗费飞机的燃油。“挑选每一样东西时，他就会问，‘这是必需的吗？’我也这样来审视我的小组。我的存在对我和公司都有益吗？如果我不能对二者都做出肯定的回答，我就有理由对小组的安排进行怀疑。”
为小组作出贡献精英们一旦确认自己加入那个团队是有益的，他们就会全身心地投人工作中。他们不会光指望他人辛勤劳动，他们一定会工作在第一线，和团队的领导者一起带领大家前进。
当米歇拉被要求参加拟定一个电视广告策略的小组时，她感到非常兴奋。当她了解到小组的其他成员时，她的心里一沉。大多数人不是因为他们是产品或广告方面的专家而被挑选承担这项任务，而是因为他们有关系。这意味着沉重的工作负担将由一小部分人来承担。
为了使他们的小组更好地开展工作，她找到这个项目的负责人。“从小组的成员名单上看，我猜你想把和你关系好的人都照顾到。”她对他说，“但我所关心的是，如果我们做不出一个令所有人感兴趣的广告策略的话，就没有人会理会我们。
为了达到我们的目标，我们需要最好的人来做，而不是和你关系好的人。”
