其实，作为企业领导人，应时刻关心自己的骨干人才，关心他们的一切。只有排除了他们的心理障碍，他们才会给公司卖命地干，并把公司当作自己的家。当今社会是人才竞争的社会，谁拥有人才，谁就能立足于市场，永不衰落。作为企业管理者，要想尽一切办法留住有用的人才。留住人才就是抓住了机遇，赢得了财富。
那么怎样才能留住有用的人才呢。上面我们也讲了不少，其实归根结底还是四个字——“以人为本”。
■如何培养出适用人才
在人才济济的当今社会为什么还有很多企业为人才而发愁呢？人才是有的，只是该留的人留不住，不该留的人赶不走，总之，似乎难以找到适用的人才。
企业怎样才能找到适用的人才呢？首先要具备伯乐选千里马的火眼金睛，拥有善于发现人才的能力，还要能够了解人的一切行为和心理活动。善于对人的“意识行为”进行剖解、分析，从心理学、管理学、人才论等各方面去分析一个人的综合能力和素质修养。
企业不但要寻找千里马，还要合理利用人才，善于从公司内部发现人才，挖掘个人潜力，通过高度、深度、横向、纵向地培养适用人才，让人力资源得到充分利用。
企业领导要培养适用人才，首先要树立正确的人才理念和培养理念。管理上讲“道不明，则术不优”，就是说人才培养工作要做得好，首先自己要有正确的人才培养理念和策略，要有育人的高尚的思想道德。
在人才培养方面，像海尔、百事、可口可乐、沃尔玛等在世界上有一定影响的企业都做得非常优秀。
百事曾被《财富》杂志评为美国两家最优秀的公司学院之一，其公司的人才理念非常先进。
“员工就是人力资本。是公司成功所必备资源的第一资源。”
“所有成就也就意味着我们要拥有卓越的领导人和一个坚实的团队。能够确保百事公司的未来发展。”
“领导人培养领导人。”
这些理念充分说明了领导对人才的极度重视，对人才培养的重要性有充分的认识，让企业的人才培养工作有了扎实的基础。
企业要培养适用人才就要对所有人才的性格、爱好、特长、心理、思维等一切特点有所了解。能够根据市场需要合理规划人才配备。让人才得到充分发挥。
培养适用人才还需有明确的人才培养目标和标准，只有这样培养人才方能事半功倍。
培养适用人才还得有严格的管理制度，要善于磨炼员工的心志和吃苦耐劳的精神，为员工提供发展的机会和空间。让员工根据自己所好。在磨炼中提升自己的能力，使其成为公司高端的适用人才。
小杰在一家五金商店工作。每月工资500元。他刚一进商店时，老板就对他说：“你必须对这个生意的所有细节熟门熟路，这样你才能成为一个对我们有用的人。”“一月500元的工作，还值得认真去做？”与小杰一同进公司的年轻同事不屑地说。
然而，这个简单得不能再简单的工作，小杰却干得有滋有味。经过几个星期的仔细观察，年轻的小杰注意到，每次老板总要认真检查那些进口的外国商品的账单。由于那些账单使用的都是英文和韩文，于是。他开始学习英文和韩文，并开始仔细研究那些账单。一天，他的老板在检查账单时突然有件紧急的事情要去处理，看到这种情况后，小杰主动要求帮助老板检查账单。由于他干得实在是太出色了，以后的账单自然就由小杰接管了。
几个月后的一天。他被叫到办公室。老板对他说：“小杰，公司打算让你来主管外贸。这是一个相当重要的职位，我们需要能胜任的人来主持这项工作。目前，在我们公司有20多名与你年龄相仿的年轻人，只有你看到了这个机会，并凭你自己的努力，用实力抓住了它。我在这一行已经干了近40年，你是我亲眼见过的三位能从工作琐事中发现机遇并紧紧抓住它的年轻人之一。其他两个人，现在都已经拥有了自己的公司。并且小有建树。”
小杰的薪水很快就被涨到每月2000元。一年后，他的薪水达到了每月7000元，并经常被派驻韩国。他的老板评价他时说：小杰很有可能在30岁之前成为我们公司的股东。他已经从平凡的外贸主管的工作中看到了这个机遇，并尽量使自己有能力抓住这个机遇，虽然做出了一些牺牲，但这是值得的。”
■以人为本——一个需要明确的理念
近些年来，虽然各大公司都推崇“以人为本”、“人本管理”等一些经营理念，但很多领导者并不理解“人”与“本”的真正内涵。他们片面地认为人本管理就是激发员工的工作积极性，重视和运用人力资本。
这不过是社会组织实现自身功能和利益的一种手段，组织中的人并没有摆脱仅仅作为一种资源或人力资本存在的地位，人本管理作为一种新型的管理理念也并未发生重大突破。
要真正懂得人才管理并灵活运用到工作中就要懂得何谓人何为本，人本管理的实质是什么。这是摆在我们面前的一个重要问题。
人生的意义在于不断地实现自己的目标。并不断地超越自己。人本身有一种自强不息的精神和不断实现自身目标的内在动力。人工作的意义也在于不断地追求和实现自身目标，从而不断地提高自身能力和促进社会发展，开创美好未来。要理解人本管理，还要把握什么是“人本”。
现代企业人本管理的核心是：对企业中的人应当以人为本来看待，而不仅仅是将他们看做一种生产要素或资源。因此，从严格意义上讲，以人为本之中的“本”实际上是一种哲学意义上的“根本”、“本位”、“目的”之意，它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。
根据上述分析，我们认为，人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人自身自由、全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。
第三节用激励机制激励人才
丹尼斯·汤普森在加入公司时。刚刚获得她的美容许可证。
公司的创始人兼总裁约翰·蒂基利斯给了这个初出茅庐的新手一个机会，并为她提供了额外的培训。而当汤普森做好了迎接新挑战的准备时，蒂基利斯正好要找一位新经理。这时，他仍然愿意给她一个承担新的责任的机会，并再次提供了她所需要的支持和基础。
三年后的今天，汤普森对自己取得的成绩感到不可思议。“从不知如何打开电脑开始，到编写报告、做演讲并与其他美容院协商，”她说，“公司的每一个员工都得到了成功所必需的培训与支持，其中包括对他们的需求的诚挚的关心。如果我发觉别人有困难，我就会试着提供帮助，比如送花、卡片或发送语音邮件。通过关注他人的幸福，我们营造了一个温暖、友好的氛围，使人其乐融融。我们真正做到了彼此之间像家人一样，对彼此的成就表示赞赏。”
约翰·蒂基利斯强调：“公司的口号是：希望全体长期员工都能认识到，加入我们公司是他们所做过的最好的决定之一。我们努力实现这些诺言。哪怕有25％的员工持此观点，我们都会自豪地认为，有这么多人还是非常喜欢在公司工作的。”不管是否意识到，每个公司都有一个“员工体验周期”。在面试时、聘用后的头六个月里，员工对公司会有一个第一印象。有意识地、积极地建立一个“员工体验周期”，可以有效防止员工忠诚度的降低。
每当一位员工离开公司，你都要检查一下你的“员工体验周期”，看看你是否漏掉了什么。对这一周期的重视可以帮助你应对那些反复出现的类型和倾向。例如，几乎每一个公司的员工在开始工作时都以为这是个非常有趣的公司。但用不了两个星期，他们就意识到了工作的艰苦。由于他们是新人，什么东西都是第一次学，要不断地提问，并且还要面对各种各样的信息。了解到这一情况后，经理们会在员工受聘约两周后与他们见面，告诉他们工作做得怎样，大家对他们的印象如何，以及他们对公司未来的成就将扮演什么样的角色等。这个做法虽然简单。却能避免员工陷入过度恐慌，甚至在将来提出辞呈。
具体来说，要培养富有激情的员工，首先需要的就是——管理者的激情。
只有充满激情的管理者，才能培养出富有激情的员工！
因而。身为管理者的你，如果想让自己的团队充满激情，那就先让自己充满激情！
而要建立激情洋溢的企业文化，需要体验出色、鼓励超越和奖励成就。
一体验出色——我是最优秀的
“不想成为将军的士兵不是好士兵。”不论生活还是工作中，人人都想自己在别人眼中是最优秀、最棒的。要想成为最优秀的人，就要对生活、工作负责。有人还曾这样说：“没有责任感的军官不是合格的军官，没有责任感的员工不是优秀的员工。责任感是简单而无价的。工作就意味着责任，责任意识会让我们表现得更加卓越。”
我是最优秀的，要做到这点就要学会突破。海尔总裁张瑞敏说过：“突破自我，突破思维定式。突破昨天。”员工只有勇于超越自我，不断刷新纪录，才能成为优秀的人才。其实，人的能力就像一座冰山，发挥出来的能力只是浮在水面上很小的一部分，而没有发挥出来的潜能是隐藏在水面下的部分，占了人的全部潜能的绝大部分。如果能把隐藏在水面下的潜能加以开发利用。便将具有更大的优势，开创更加卓越的职场生涯。
亚里士多德说：“优秀是一种习惯。”追求卓越的人总是喜欢反复做一件事，由小到大，由少到多，由易到难，直到成功为止。对于勇敢的强者来说，失败已变得微不足道，即使多次失败，也能多次站起来，这种突破自我的勇气和决心。永远保持追求卓越的信念。把实现自我的优秀当成一种理念，不做大多数，而争做少数的优胜者。
追求卓越的优秀者对优秀的追求是一种良好的心态。对待工作。要么不做，要做就要做到最好。职场中人们能够永葆成功所需的信念和决心，把工作当成自己的机遇，不为工作找借口，只为实现优秀付诸努力和行动。经过一番接近极限的突破。优秀的品格会成为员工获取职场成功的筹码。而员工的优秀，必将赋予公司活力与动力，让公司从优秀到卓越。实现基业常青。
可口可乐公司的总裁曾经说过：把我所有的东西都拿走把员工留下，几年以后，我可以重建一个王国。所以说企业的发展关键在于人才；企业能否充满活力地持续发展的关键，也不在于企业员工是否年轻。而在于他（她）们是否有积极进取、拼搏向上的精神，是否有对市场变化的洞悉力和敏感性。
不论我们做什么。不论我们是老板还是员工，都要求有一种敬业精神和对任何事都坚持高度负责的精神。把认真工作看做自己的使命，只有这样才能成为最优秀、最棒的英才。即使在最困难、最无助时也要对自己有充分的信心，相信自己是最优秀、最棒的，是独一无二的，只有这样才能使自己鼓起勇气，渡过难关。
■鼓励超越——伟大目标激励人前进
追求进步的驱动力源自人类内心永不破灭的伟大目标和希望，源自人类对一切事物的好奇和探索，源自人类永不停息的发现和创造。
不论是人还是公司，都要有自己的远大目标。有了远大目标才有了方向，才有了进取心和动力。
作为公司领导就要展望未来，以最快最强的步伐开创未来；作为公司领导就要贯彻公司的核心理念，以带动和激励公司中的一切迅速发展、进步。
每个公司都有自己的奋斗目标，但是，只拥有目标并不等于就能挑战未来。要挑战未来就要拥有攀登高峰所体现出不畏艰难险阻的惊人毅力和耐力。
目标往往能够创造奇迹，可以创造出惊人的团队精神。目标明确，大家都会鼓起勇气。提起全部精神投入到工作中。一旦看到希望。大家都会斗志高昂地向终点冲刺。
目标可以促使人们团结。一旦无比艰巨而又事关重大的目标出现时，人们不得不团结起来一起奋斗，把众多微弱的个人力量凝结成一股无可抵挡的魔法力量。但众多员工中只要有一人稍微松手。这艰巨而伟大的任务就会毁于一旦。
有位哲人说过，人因梦想而伟大。我们每个人都有属于自己的梦想。即使贫穷、卑贱，我们都希望富有，渴望高贵，弱者企盼强盛，患者希望健康等，这些目标在不断地激励着我们前进，正是因为渴望成功。
不甘失败，才有了远大目标。从而也有了前进的原动力。一个企业领导如果没有远大目标，就无法与世界共舞，更谈不上管理员工；一个人如果没有远大目标，就无法立足世界，更谈不上为国家做贡献。为自己、为他人带来幸福。
有一条经济学原理叫做不值得定律，其最直观的表述是：不值得做的事情，就不值得做好。这个定律似乎再简单不过了，但它的重要性却时时被人们遗忘。不值得定律反映出人们的一种心理：一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽、敷衍了事的态度。不仅成功率小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。
哪些事值得做呢？一般而言。这取决于3个因素。
（1）价值观。只有符合我们价值观的事，我们才会满怀热情去做。
（2）个性和气质。一个人如果做一份与他的个性气质完全背离的工作，他是很难做好的，例如一个好交往的人成了档案员或一个害羞者不得不每天和不同的人打交道。
