管理心理学启示
领导者也是人，身上也会有缺点。如果这个缺点很难改过来的话，与其一味地逃避，不如坦率地自我曝光。约翰·罗宾逊曾说过：“我们应该提醒自己，除了拥有显赫的头衔之外，其实我们跟其他同事和部属毫无区别。”这样员工反而会觉得你为人坦荡，平易近人。这样做还会让员工明白，领导者虽然很优秀，但是却不完美，也存在缺点和不足，也希望得到大家的帮助，和广大员工共同进步，由此领导者便在员工心中留下了真实、亲民的印象。
但是，领导者在暴露自身缺点的时候要有所选择，对于那些致命的缺点，千万不能说出来，主动暴露出来的缺点，应该是无关紧要的，或者挑选从某种意义上可被视为优点的“缺点”来公开。
006.拉不下面子，是管理者的大忌
多数领导者，都有些高高在上的样子，不去采纳那些员工的意见，不与他们交流，总是独来独往。其实，领导者应该拉下面子，去旁听员工们的建议。如果想对事实客观全面地掌握，就必须采取正确的意见。管理者就应该放下架子，采取能者的建议，做到善于倾听。
首先，要多多交流，建立交流信息的渠道。“兼听则明”的道理表明，应该从多方面采取有价值的信息，所以必须要有不同的信息渠道，因此与他人建立良好的合作关系就显得异常重要了。
然后，思考问题应该从多个角度入手。在整个决策过程中要做到“兼听则明，偏信则暗”，而且在决策关键时刻更要进行深入思考，这样才能获取精准的信息，从而掌握事物的具体性和真实性。
优秀的领导者都有自己的情报网络和畅通无阻的沟通渠道，这样就成功地避免了误听那些虚假、错误的信息。
1984年，当时的宏碁公司已经非常有名望，公司董事长兼总经理施振荣的管理方法很独特。他采取放权的办法，实行“快乐管理”，保证员工的利益，在乎员工的感受。员工们对施振荣的管理也十分满意，对公司的印象也很好。
这时，在美国IT界有一定名望的刘英武出现在了施振荣的视野中。施振荣希望能够用美国渐进的管理方法，让自己的企业能够更上一层楼，便花重金聘用刘英武来自己的公司。
当刘英武来到宏碁公司之后，施振荣对他十分放心，一直相信他能够为宏碁公司带来不一样的生机。因此，他便把所有的权力都交到了刘英武手中，期待对方能够给公司带来不一样的变化。
当刘英武一上台，便改变了原来的制度和做法。首先，他放弃了公司长期实行的“快乐管理”，采取了高度集权的模式，独断专行，不允许其他的员工发表任何不一样的意见。同时，不管是否合适，就急忙地将IBM的企业文化精髓灌输给宏碁，他召集所有的经理人开马拉松似的会议，但不让人们发表任何建议，只是听从他的言论。结果，这样独断的做法，遭到了大部分员工的反对，许多员工对他的管理能力产生了质疑。不仅如此，他还做出了一系列失败的收购方案，让公司蒙受了巨大的损失，也让员工议论纷纷，人心涣散。
这时，施振荣的妻子叶紫华发现了其中的问题，希望丈夫能亲自出面解雇刘英武，可以减少公司的一点损失。但是，施振荣却拉不下面子，认为刘英武是自己花高薪聘请过来的，如果自己解雇他，会遭到其他人的非议。因此，他为了面子拒绝了妻子的请求。施振荣后来回忆道：“我的妻子批评最多，我们总是争吵。我知道公司陷入危机，但总得给别人机会，所以我支持刘英武。但她听到的是下面经理们的抱怨，并且感觉到公司即将被榨干血汗。”叶紫华也承认：“施振荣没有看到真相，所以我随时都和他争吵。”
后来，随着时间的发展，施振荣终于发现了其中的问题。于是，他听从了妻子的建议，拉下面子辞退了刘英武。
在管理中，面子并不重要，重要的是利益。有时候，领导者不能只考虑自己的面子，而应从公司的角度出发进行取舍。作为一名优秀的领导者绝不能好面子，这只会让你陷在失败的漩涡中不能自拔，因此招来无尽的麻烦，让企业错失发展的好机会。
上面的案例中，施振荣因为好面子不辞退并不适合宏碁公司的刘英武，使得公司发展错过了许多好机会，而且还影响了队伍团结，让员工对公司产生了消极的思想。长此以往，必然导致人心涣散，人才流失。如果施振荣提早听从妻子的建议，那么宏碁公司会减少更多的损失，企业也会抓住当时的机遇，走得更好更远。
管理心理学启示
中国人爱面子，做老板的更好面子。但是应该明白放不下面子是所有领导者的大忌。如果你没明白这个道理，还要死撑着，最后吃亏的总是你。这样不仅浪费时间，要让自己心力交瘁，这又何必呢？而且，这种“放不下面子”的人，也可能会造成公司的业绩直线下降。结婚选对象，都讲究门当户对，而公司也有门当户对这一说法。如果员工不认同企业的价值观，再优秀的人才也不能录用。
007.常对下属说：你的工作很重要
在一个公司中，无论是哪一个岗位上的工作，对实现公司发展目标都是很重要的。对于这种岗位及工作的认识程度，体现了公司领导者的水平，反过来也影响到员工的心理认同，以及对领导的心理认知。
在某个大公司的会议上，一个部门经理提到：“现在的年轻人大多忽视了公司与社会的关系，若要他们了解工作的重要性，那简直是对牛弹琴，不如加强福利设施更有效果。”这样的理解其实是不对的。有一些人就说：“我干了这一段时间，才明白工作的重要性，也就越有决心做好。”这是员工的感受，领导者不能不有所体察。
因此，领导者必须让员工了解到工作的重要性，领导者也要体会员工工作的重要性，进一步地了解、倾听他们的意见，经常与之交流、讨论。如果你这样做了，相信许多员工都能认识到工作的重要性，并且努力工作。
除此以外，对于这些员工，领导者应该做的就是调动他们对工作的积极性，并且让他们更加确定这样的目标很适合他。如果想让这些员工在下一个项目中显现出巨大的热情，为了说服他们，可以这样提问：“当你为了生活而劳作时，每个人都认可的是什么？”大多数的人都希望一份愉快、具有难度的工作。于是，领导者可以通过做思想工作唤醒人们对工作更高的期待。
史克威尔公司是日本电脑游戏软件顶尖的制造商，它制造的游戏软件用在索尼公司的电脑游戏机上。这些产品不仅具有高质量，而且还十分畅销。在日本，如果软件的销量超过30万张，就属于畅销软件了，史克威尔公司的14种软件的销量达到了100万张，而SQUAREVII软件的销量超过300万张。这样的销量证明了史克威尔公司软件受到了大众的欢迎，非常有市场。那么，史克威尔公司是凭什么取得这一成就的呢？
显然，史克威尔公司的成功来自多方面，其中绝对离不开优秀员工的辛苦工作。员工在史克威尔公司非常自由，公司的办公大楼宽敞明亮，功能齐全。公司鼓励设计人员彼此之间共享信息和思路，整个团队非常和谐。管理者从不干涉设计人员的活动，他们可以随意参观博物馆、逛公园，以便激发出新思想的火花，然后，带回新思想，与同事们一起辛苦努力，把这些新思想变成游戏软件。
史克威尔公司的领导者经常鼓励设计人员，强调他们的工作是多么重要。这种重视和赞扬不仅体现在口头上，还有物质上的奖励，让员工感受到企业和领导者的关爱。例如，一旦软件设计完成，准备投放市场和出售，公司会给设计人员安排两个月时间进行休假。在史克威尔公司，设计人员的报酬与他们设计的软件的销售额挂钩，公司还为他们安排由公司付费的出国旅游。这种活动在日本并不多见，但史克威尔公司的领导者认为这十分合适，因为没有什么工作比设计人员更重要了，这是他们应该得到的回报。
今天，史克威尔公司的业务越做越大，这与领导者对员工的看重有着密不可分的关系。
一些员工会接受一种劝告：“这个新的计划代表着我所渴望的那种工作，是那种能让我星期一早晨起来时面带微笑，渴望上班的工作。”这是最安全的劝说，因为某些员工渴望一模一样的东西。
对领导者来说，他们需要明白怎样赞扬那些努力工作的员工。为此，注意对员工加强物质与精神激励就显得非常重要了。每个人都希望自己能够被别人认可，都希望能从别人的口中听到赞美。因此，领导者决不能将自己的话都藏在心中，这样会使员工泄气。因为大多数人会因为得不到关注而丧失信心，从而打消工作的积极性。
因此，领导者在公司遇到员工，一定要注意和员工打招呼，让对方看到自己和蔼的一面，拉近与对方的距离。作为一个团队的掌舵人，有必要扮演好伯乐的角色，及时给予众人赞扬和赏识，让优秀的人才在更大的舞台上施展才华，不断地成长进步，公司也会因此日益发展壮大。
管理心理学启示
尽管在你的公司里，有些员工在那些不重要的职位上，看起来没有实际价值，那也不能随意否定他们的价值。就像一棵槐树那样，即使不能结出果实，也不能把它作为木材送给人们。因为它能让过路的人遮荫，这也是一种价值啊！作为领导者，你要做的事情就是对员工们说：“你的工作很重要，公司不能缺少你。”这样才能激发出员工们的斗志，使他们更加积极地工作。
