将团队定义为“一个联合而凝聚的团体”的管理大师威廉·戴尔，在他《建立团队》一书中就一针见血地指出近十五年来，领导干部在组织内的角色已经产生重大的改变，他解释说明道：“过去被视为传奇英雄，并能一手改写组织或部门的强硬经理人，在现今日趋复杂的组织下，已被另一种新型领导干部取代。这种领导干部能将不同背景、训练和经验的人，组织成一个有效率的工作团队”。对企业组织内管理内涵有丰富的第一手经验，并以负责教育训练工作而闻名于世的威廉·希特博士完全支持这种观点。他提议80后管理者要用“参与式”管理来替代专断式管理。他认为：“与其试着由一个人来管理组织，为何不让整个组织一起分担管理的功能？”希特说得可真是直指人心，因为在专业分工的发展环境中，我们愈来愈需要大家一起互动运作，通力合作，唯有这样才能快速、顺利、有效地完成工作。
毕竟，一个组织的荣辱成败，绝大部分取决于团队合作的程度。有鉴于此，做一名称职的80后管理者，实在有必要花些时间和精力，做好建立团队和复苏团队的工作。国内外战绩彪炳的篮球队之所以经常赢得冠军奖杯，关键在于他们的教练是一位极为卓越的领导者，懂得让球队产生一种浓郁的“家人意识”，因此他们的球员在千变万化的球场，愿意在必要的情况之下，牺牲个人得分的机会，在次次奏效的妙传当中，表现出大公无私，协调合作的精神。因为全队共进退，大幅提高了得分率，所以大多数的球队，都会获得最后的胜利。
全力支持与帮助员工
80后管理者要时刻维护员工的利益，这是取得员工信任的最基本的管理策略。毋庸置疑，提高管理者与员工之间的相互信任与相互忠诚是一个非常艰巨的任务，也是一个永恒的话题。但是，在什么样的情况下才能培养员工对管理者的信任呢？只有当员工意识到在他们不能保护自己的权益时，管理者能够挺身而出，勇敢站出来为员工据理力争，维护员工的权益时，他们才会真正信任管理者。当然，管理者可以慷慨地给予员工表彰与赞扬，这是非常容易做到的事情。但是，当一项工程出了问题时，或者某个决策在实施的过程中出了差错难以控制时，管理者往往习惯于找一个替罪羊。
一名不称职的管理者，不仅不能对下属的工作起到推动的作用，而且会妨碍下属的工作，不用说，在一个企业里这样的管理者越多，肯定是效率越低，这类管理者只知道以妨碍别人的工作来显示自己的权威，来满足自己的虚荣心，而没有想到这样做正是在减少自己的工作业绩。你想想，下属不能把工作做好，你会对他满意吗？这种管理者做事独断专行，他们往往对下属提出的意见，不顾好坏，只管一味否决。“我没听说过这件事”。“这件事现在不能跟你是起，因为现在经理正在发脾气”。“这件事若要我突然地报告部长，他不会采纳的，而且还会责怪我胡乱请示，所以我不敢接纳”。“这笔预算是不会批准，因为我没有信心去说服他们”。这种管理者就是这样，来一个建议就一棒子打死，只有这样他才会觉得很痛快，他手中握点权，不用手就痒痒。有点像“小庙的爷，没见过大贡香”。手中有点小权，就整天兴奋得不得了。
然而下属的眼睛也都是雪亮的，他们嘴巴多多，三五个到一起，很快就会把一个领导老底揭穿，恨不得把他扒光衣服放在一个大盘子里，大家尽情享用：“哎呀，咱们的主任，老是独断专行。全是我要这样，我要那样，到头来把事情弄成一团糟，还全不听我们意见”。 “做项目经理的才可怜呢，时时要看上级的脸色，还总免不了挨训”。“我们的主管也一定会和他趣味相投，不然怎能任命他做我们的主管”。“暂且自认倒霉吧，听说单位里不少人正准备联名告他呢，说不准，我们很快就会看见晴天了”。
为了避免如此糟的局面，作为领导一定要注意隔一段时间就要有意识的强制自己反省一阵子。不要只顾胡乱忙。要自我检讨，看是否自己经常妨碍下属的工作了。是否应给他们一些支持和帮助，精神上的鼓励，他们也是很需要的。如果答案是肯定的，就应立即改变立场，赶紧转妨碍为大力支持，切莫再固执己见，只有如此才能赢得下属的好看法和信赖，要知道作为一个领导，这些对你可是最重要的，若是众人背叛了自己，自己成了一个光杆司令，奋斗多年取得的职位，也有失去的可能。因为，作为一个领导要全力支持你下属的工作，妨碍你的下属，就是妨碍你自己。
当你管理一个部门，在管理的过程中，会有许多需要你协助员工进步、维护员工权益的时候：当员工在工作的过程中，发挥了自己的创造性，或者工作的方式独树一帜、效果卓著时，你一定不要吝惜自己的赞美之辞；当你为一名员工分派任务时，要给出合理的理由；当你在公司设定一个岗位时，要说明理由；当某一项任务完成得非常出色，但是公司其他员工没有注意到时，就要在公共场合认可与表扬这一任务的完成者；协助员工完成任务，为员工提供必要的物质与材料；当作出一项糟糕的决策时，就应该对这项决策负责任；当某一项目不能够按照预期计划展开时，管理者应该对此作出解释。
团队合作是一种为达到既定目标所显现出来的自愿合作和协同努力的精神。它可以调动团队成员的所有资源和才智，并且会自动地驱除所有不和谐和不公正现象，同时会给予那些诚心、大公无私的奉献者适当的回报。如果团队合作是出于自觉自愿时，它必将会产生一股强大而持久的力量。团队合作往往能激发出团体不可思议的潜力，集体协作干出的成果往往能超过成员个人业绩的总和。正所谓“同心山成玉，协力土变金”。小溪只能泛起破碎的浪花，百川纳海才能激发惊涛骇浪，个人与团队关系就如小溪与大海。每个人都要将自己融入集体，才能充分发挥个人的作用。只有严密有序的集体组织和高效的团队协作，懂得团结协作克服重重困难，才能创造奇迹。
80后管理者要时刻维护员工的利益，这是取得员工信任的最基本的管理策略。在管理实践中，你可能总结了许多维护员工权益的方法与手段，尤其是当员工在面临困境、无能为力之时，你更应该挺身而出，勇往直前地保护员工的利益。你自己要清楚在什么时候站出来维护员工的利益。当你为了员工的利益采取切实的行动后，你一定要让员工知道。你要让他知道问题是什么（当然，你没有必要告诉员工其他人的反面评价），而且你也要让员工知道你在这种时候会义无反顾地维护员工的利益。通过你的行为，你要让员工明白：当他们工作做得很好的时候，你会为他们加油，让他们做得更好。如果在工作的过程中出现任何偏差，你会及时指出来，并帮助他们纠正。最重要的是，你要让他们知道，你会百分之百地支持他们，你非常希望帮助他们取得进步。你对他们的帮助与支持不要停留在口头上，而是要表现在行动中。你不仅通过语言鼓励他们，而且会身体力行地支持他们的工作。
在幽默与愉悦中取得成功
幽默的语言风格，实属企业管理的最高层次，睿智的表现是每个管理者都追求的一种时尚流行的语言风格。幽默是一种和谐、轻松、愉悦的语言风格。它会让员工舒心愉悦，在彼此的微笑间领会、感悟，以至接受你的思想。在谈笑之间，就完成了自己的任务。纵然是沉重抑郁的话题，也会变得轻松自然，使人愿意听，也乐意接受。
幽默是要以丰富的内涵和人格魅力做支撑的。让人立刻就笑的语言叫笑话，让人咀嚼之后，恍然大悟后才笑的语言是幽默。幽默把笑声雕在灵魂深处，因为它是睿智之花的绽放。它是有别于笑话的，尽管同样是让人笑。幽默的语言风格，呈现出的是管理者丰富的内心，让人笑过之后，能留下点什么去品尝、回味。它是管理之中的润滑油，能减少谈话阻力；它是管理中的缓和剂，干戈也可化玉帛，让矛盾双方都从尴尬的围城中突围。
幽默的语言不仅仅是说话，它更是一场智慧和学识的同台演出。没有这两者，是不会幽默的。不会幽默，就不要刻意追求这种语言风格，它是一种自然天成的东西，是需要知识、学识等达到一定累积量才开始形成的。民谣学家钟敬文先生赴朋友宴席时，当佳肴摆满桌后，牙齿几乎掉光的钟先生对大家说：“你们吃吧，我是个无齿之徒，对付不了这些东西。”钟老先生说完以后，笑声四起，避免了冷场的尴尬。不久，特为钟先生做的汤面摆上来了，他又说：“我是欺软怕硬，你们千万别学我啊！”这又避免了窘迫情况的出现。如果没有丰富的学识，能够说出这种幽默的话吗？
在任何管理中，幽默与愉悦的工作气氛都会为公司带来利润，愉快工作的同时，能够得到丰厚的回报，这是最完美的工作状态。大名鼎鼎的胡特斯公司因其貌美可爱、服务热情的“胡特斯女郎”而蜚声海内外。2001年，巴拿马城海滩胡特斯分公司举行了一场啤酒销售比赛。啤酒销售额最多的啤酒女郎会得到一次机会参与抽奖活动，中奖者会得到一辆崭新的丰田汽车。
抽奖结果终于揭晓了。朱迪·贝瑞成为得奖的幸运儿。在颁奖仪式上，她的眼睛被蒙上，然后有人牵着她的手走进一个停车场，在停车场里，她兴奋地等待着领取她的奖品。她的眼罩终于被拿开了，眼前是一辆崭新的丰田玩具车。她辛辛苦苦地工作，结果得到的是一辆玩具汽车。显然，朱迪渴望的不是这种奖品。她非常失望，还抱怨经理躲在餐馆里开她的玩笑。她在领取奖品一周后就愤然辞职，还把公司告上法庭，控告公司欺诈员工，违反公司比赛合同。她渴望的究竟是什么？当然是一辆实实在在的丰田汽车。
我们经常听到专家们建议公司应该制造快乐和谐的工作气氛。事实上，许多公司已经开始实施“提高员工士气，提升公司业绩”的方案，这个方案使许多公司发生了巨大变化。这个方案中的一个项目就是“选择你的工作态度，积极参与其中”。在这个方案的带动下，管理者可以培养与提高员工的合作精神，促使员工齐心协力，发挥团结的力量，以此为基础带动员工的士气，并把员工的工作精神引导到团队工作、客户服务与赢利的目标上。
但是，有时候管理者希望营造一种快乐的工作气氛，结果却适得其反。这又是为什么呢？产生这种尴尬现象的根源是：管理者没有平等地对待所有员工。管理者不能照顾员工的民族自尊心；管理者本身的表现就不正直，或者不能成功地营造一种相互信任的工作环境。如果管理层本身没有能力创造快乐和谐的工作气氛，公司就会产生自上而下的连锁反应，基层的员工的工作精神就会更差。
在任何公司中，幽默与愉悦的工作气氛都会为公司带来利润，愉快工作的同时，能够得到丰厚的回报，这是最完美的工作状态。在创造愉快的工作环境时，管理者一定要疏导与控制各种因素，不要失去对整个局势的控制。以下有关营造快乐气氛的建议供管理者参考：
询问员工在工作中何种行为是可以接受的。在询问过程中，鼓励所有员工积极参与讨论；不是任何敏感的善意玩笑都受欢迎的。如果你不相信这一观点，你可以看看海盗辛巴达的故事，或者欣赏一下影视名人比尔·克斯比的幽默语言技巧；在办公室中，自我解嘲的笑话也是可以接受的，前提是这种自嘲的笑话不能太过火；要观察他人的肢体语言反应。在绝大多数情况下，许多人不会直接表明某句话让他反感，也不会说某个笑话或举止让他讨厌，但是，他们的肢体语言会反映出他们的态度。你在与其他人交流时要观察对方的姿势、目光接触、面部表情变化以及参与交流的积极程度。这些非语言信号往往反映出对方是否对你的语言或举止感兴趣，是否有反感的态度；当员工快乐时，就会产生愉快的体验。你在制造快乐时，要观察对方的脸上是否露出微笑；在制造快乐的过程中要积极主动。作为管理者，你可以规定某一天员工可以就某一特定主题开玩笑。你可以利用午餐时间展示你的幽默，也可以在圣诞节扮成圣诞老人，以博得员工的笑声。
有些行为是快乐的工作气氛的杀手，一定要加以注意：一定要杜绝容易招来反感的行为，也要注意不能有让人质疑的举止与行为；不要制造那些容易成为报纸头版头条的新闻；不要强迫员工参与营造快乐气氛的活动。如果员工感觉这些活动会为大家带来快乐，他们会主动积极地参加。如果你想当然地认为某种活动会营造快乐的气氛，但是员工却不这样认为，你要是强迫大家参加活动的话会适得其反；不要拿他人当作笑柄或开玩笑的对象。请记住，员工会从你的言谈举止之中推断出你的真正意图。
