第四，聘才。就是把我们所找到的人聘请到企业来，而且给他很适当的职位，辅以很合理的责任。
第五，礼才。礼遇人才，让他有知遇之感。
第六，用才。使人才的才干能够充分发挥出来，被企业所用。
第七，留才。使人才久任而不会见异思迁，别人怎么挖角都不会心动，这是很不容易的事情。
第八，育才。就是让他持续地成长下去，再好的人才到了企业以后，如果不给他适当的培训，不让他有继续成长的机会，他也可能过一阵子就衰退了，我们让他跟企业同步成长，将来才不会出现企业人才断层的现象。
第九，尽才。让他在自动自发的气氛当中，能够把所有的力气都释出来，没有什么顾虑，也没有什么阻碍。当年诸葛亮没有碰到刘备以前，有人跟他说，东吴孙权也很好，礼贤下士，他既然讨厌曹操，不如到孙权那儿去。但是诸葛亮不愿意去，他说，孙权是很贤能的人，会敬重他，但是不能充分地信任他，让他去发挥。诸葛亮之所以追随刘备，就是看上了刘备能够使他尽才这一点。
第十，救才。就是使散漫的人能够自律。因为一个人在企业长久工作，难免会有情绪的高低，难免会发生错误，或者他一切都做得很顺的话，也可能会散漫。这样的人，我们要救他，让他日新又新。
遵循用人的一贯之道，就可以让一个人才好好地在企业里面充分发挥才干。能够识才已经很困难，肯用心去寻觅、去鉴别、去礼聘，得到人才后又能够重用他，这更是不容易的事情。用人时，能够克制自己去听他的意见，这个更难，历史上只有少数的成功人士做到了这一点。能够有容人之量，能够使一个人在自己的领导之下，真正地发挥能力，也是人生最大的乐事。
用人，最要紧的是跟下属成为一体，不要跟下属对立，否则就会分裂，分裂就会引起仇视，造成很大的阻碍。假如主管与下属能够成为一体的话，那主管就会知他、信他、尽他、用他、教他、谅他。假如主管跟下属形成对立，主管自然会想办法压制他、排斥他、欺负他，找机会冤枉他，想办法打击他，最后整垮他。这样一来，就和知他、信他、尽他、用他、谅他，形成两种不同的气氛。从下属的角度说也是一样，下属跟主管成为一体，会感到爱主管就等于爱自己，对主管好就等于是对自己好。可是下属如果跟主管有对立的感觉，就会觉得这个主管不能捧，否则到最后他一定推翻自己，打击自己，岂不是自讨苦吃？所以现在就开始冷冻他，疏远他，有机会就打击他。我们要注意自己跟下属相处时内心的感觉，如果感到他是人才，我们会自动地爱护他，培养他，会去制造机会让他发挥，这就是良性循环了，有一天你会很感谢他。如果你认为他是奴才，排斥他，感觉到跟他在一起很倒霉，这是恶性循环。最好趁早改变这种状况，或者实在没有办法的话，就只好离开他。当然也有人感到不好不坏，不过这种情况对我们的帮助不是很大。
从事管理的人最大的本事其实是能够“用人”。用人的先决条件是了解一个人，还要有适当的条件把人才找来帮我们的忙，了解人要靠眼观，而请人来帮助要靠手腕，这都需要有相当的素养。我们常常羡慕别人命好，他的左右手都那么出色，能够帮上他的忙，实际上他也是经过一番的努力才得到今天的成果的。用人不可能没有术。有很多人自认为是个正人君子，不耍什么手段，也不讲什么术，好像所有的术都是不正当的。其实不然，儒家所主张的叫做柔术，法家所主张的叫做刚术。中国人常说的刚柔并济，意思是在关怀、爱护下属之外，还要加上若干的“艺术”。这个艺术就是一种人际的技巧，使得你的下属一方面对你心怀感激，另一方面对你又相当的尊敬。这种情形之下，他自然会为你所用。
我们一定要把权术跟艺术分开，凡是玩弄权术的人，最后一定是害人害己，绝无好处。那种很讲究艺术的人，虽然有花样，但是大家知道他的心很正，意很诚，所以很乐意跟他在一起。中国社会就是这样，我们要高兴地接受人家的设计，这样一来我们就可以相处得很好。
员工跳槽关键在于找准原因
每次大家一谈到人员跳槽，就会感觉到很紧张，好像这是个很严重的问题。我的看法是，一个年轻人刚刚进入社会就业，在前五年，如果认为有跳槽的必要，你就去跳槽，五年之后，你就不应该去跳槽。年轻人刚进入社会，搞不清楚企业的实际情况，也不知道自己的兴趣或者工作意愿，甚至自己适合哪种环境都搞不清楚。你在两年之内能够安定下来，那是你的本领。实在不行的话，宽限到五年。在这五年中，你不是盲目地跳槽，或者存心跳槽，或者为了一点点小便宜就跳槽，而是为了选取更合适的工作环境而跳槽。
有人可能觉得我是站在员工的立场上的，其实我的立场是两面兼顾的。老板要慎选员工，员工也要慎选老板，这是很正常的。我们有一句话说“年轻的时候要慎选老师”，年轻的时候，没有选一位好的老师，结果越学越糟糕。同样，年轻人也要慎选企业，不能盲目投入一家企业就替老板拼命，到最后发现上当，悔之晚矣，会产生很严重的挫折感。年轻人慎选企业，慎选老板，与慎选老师的道理是一样的。
年纪大了以后要慎选学生，很多老师最后身败名裂，就是因为收错了学生，这个学生的所作所为统统算在老师的身上，老师就跟着倒霉。老板也要慎选员工，才不会被员工拖垮。
在现代企业，员工跳槽的原因其实很多。
第一个原因，老板有一个错误的观念，即不培训员工，害怕自己培训完，员工就跑了，白费力气。有的企业甚至自嘲为培训企业，就是专门培训员工好让他跳槽到别的企业。这样一来，就自然想到用挖角来代替培训，大家都想挖角，就造成企业不愿意投资培训，形成恶性循环。
第二个原因，经济快速成长，工作机会很多，年轻人一碰到不如意就想跳槽。
第三个原因，我们一直有太多的创业机会，很多人想到跟老板做不好，那干脆自己当老板。我发现很多人是因为不了解经营的困难，不了解自己没有经营理念，就贸然出去当老板。如果老板能够让干部多参与一点战略决策，多了解经营的困难，干部反而不会轻易出去当老板。我们一想到跳槽，常常会想到薪水的因素，福利的关系，可是我认为这两个并不是主要的因素，主要的因素还是在于人际关系不协调。整个企业没有人情味，才是大多数员工跳槽的原因。
跳槽难免有一些诱因，分内部诱因和外部诱因。内部诱因如对主管不满，感到待遇偏低，没有升迁的希望，或者工作环境不好，再加上劳动条件不合理，工时太长，经常加班，加班费又不高……当然也有福利不好的原因，或者是员工感到很受委屈，不公平，工作不合适，可是主管又不给他调整，或者工作很合适，但是学不到东西，没有成长性……员工对企业内部不满意，就会产生跳槽的念头。
外界的诱因也很多，比如招聘广告上常写着工作轻松、待遇高等，其实每个人心里都清楚，世界上找不到这样好的工作，但是一看到招聘广告上这样写，就会心动。我们常看到高薪挖角的信息，就信以为真。当然也有人觉得自己的工作不太理想，想找到一个真正合意的工作。还有一部分人是听了他人的劝告而跳槽。自行创业而跳槽的也大有人在。
无论是内部的诱因还是外部的诱因，都会使得跳槽的情况越来越严重。不过，从中国人的心理分析，我们不要盲目崇拜日本人的终身雇佣制度。据我了解，中国人是很讨厌终身雇佣的，我们不喜欢受到束缚。我们也不必羡慕美国人“你能做我就让你做，你不能做我就让你走路”的方式，中国人无法忍受做不好就要走路的做法。中国人喜欢合则留，不合则去。我喜欢留下来，老板就不能让我走路，否则就是不讲道义；我哪天要走了，你不能留我，否则就是不顾虑我的前途。很多老板摇头，这样的人还能用吗？其实，这样有什么不好？这才是人性，我们今天提倡的人性化管理，就是认定人会为自己着想，就要想办法留住人才。留才，可以说越来越重要。
留才有八个原则，假定我们能够遵循这八个原则，相信人才就能够留住。
