近期股票奖励是指以股价运动为基础的现金奖励，即授予高层管理人员一种与股票相联系的单位。当股价波动时，该单位的价格也随之变动。
常以下面两种形式出现：
--虚拟股票方案，与普通股权益类似但没有所有权的单位
，这些单位享受实际股票的价格增值和红利。
--股票增值权，授予高层管理人员在特定时期内获取在一定数目股票上增值额的权利，与虑拟股票方案类似。
据统计，全球前500家大公司中至少有80%的企业已向其高级经理人员实行了ESO的报酬制度。高级经理人员的年收入中，来源于ESO的比重越来越大。如亨氏公司的总裁托尼·欧仁在20世纪80年代末收到一笔高达40万股的股票期权，这远远超过他的工资收入。1990年，美国苹果电脑公司的首席的执行官获得1670万美元的年收入，来自ESO的占87%.
我们主要看一下美国。美国的大公司从1980年起实行了优先从股权制度，这刺激经理们拼命为公司工作。1998年《商业周刊》对上市公司前365家中的730名高层管理人员的收入的调查结果表明，这些大公司高层管理人员的收入在10年内上涨了212%，是同期工人平均工资增长速度的的4倍（增长53%），是工程师平均工资增长速度的3倍。与此同时，市盈率增长78%.高层管理人员平均工资达120万美元，加上股票选择权及其他长期激励方案带来的报酬，年平均收入可达195万美元，.按普通工厂工人工资折算，一位工人需要85年时间才能挣到高层管理人员一年的收入，工程师则需要45年。布鲁金斯学会的经济学家玛格丽特·布莱尔讲：总经理最初几次兑现优先认股权赚了500多万美元，人们对此感到震惊，但以后赚上上千万也不足为奇。如今只有赚5000万或者上亿元才会使人惊讶不已。使人惊讶不已的事情多着呢。罗伯特·郭思达并非可口可乐的创始人和上市交易的发起者，只不过是一名高级打工者，但1996年他在获得了885万美元的年薪之外，还拥有2500万美元的认股权，到1997年8月，其股票市值已达11亿美元。基于这样高的回报，郭思达妙计频出，在他的带领下，可口可乐公司成功地顶住了百事可乐的挑战，使两大公司的市场份额差距达到了几十年来的最大值。随着微软公司实力的不断扩张，拥有微软900亿美元资产的比尔·盖茨成为名符其实的世界首富。
美国《福布斯》杂志的调查与《商业周刊》
的调查有惊人的一致性。《福布斯》对800家大公司的高层管理人员进行调查后发现，高层管理人员年平均收入为163、5万美元，其中43%来自各种长期激励方案，其余来自工资及基于当期业绩的年奖金。目前，美国企业首席执行官的平均收入是一个蓝领的209倍，他们平均152万美元的收入是美国总统年薪的7、5倍。美国薪酬顾问道乐·贝林近斯的调查显示，美国的总裁们从整体上看，他们的收入在1992年是他们雇员的142倍；到1997年，这个倍数高达185倍。
皮埃尔·梅耶通过《幸福》杂志对全美200家最大公司的一项调查显示，这些美国总裁的报酬基本上是由21%的工资、27%的奖金、16%的长期激励、36%的股票类收入构成。很明显，固定收入在收入总额中的比例相比较小，激励性收入的比例占很大部分。
在这10位首席执行官中，除位居第一的科斯没有长期报酬外，其余9人均以长期报酬为主。在报酬总额中，长期报酬所占比例分别为：
格鲁夫：96、9%
韦尔：90%
韦特：78、8%
奥赖利：95、7%
威廉斯：97、5%
里德：92%
希尔伯特：62、7%
考埃尔：89、9%
莫菲特：79、4%
在这些比例中，最低的为62、7%，最高的为97、5%，平均为87%.美国在线公司首席执行官斯蒂芬·
凯斯在美国前20位报酬最高的首席执行官中位居第14，他1996年的报酬总额为2763、9万美元，其中长期报酬为2743、9万美元，占全部报酬的比例为99、3%.
可以说，除了长期报酬，凯斯基本上是一个穷光蛋。
在长期报酬中，又主要以优先认股权即股票期权为主，下面是1996年美国20位持有优先认股权最多的首席执行官经理/公司期权价值（美元）
亨利·西尔弗曼/HFS公司54428、4万
迈克尔·艾斯纳/迪斯尼公司36436万
理查德·斯克鲁夏伊/南部健康公司18804、4万
罗伯托·郭思达/可口可乐公司13405、9万
韦恩·加洛韦/百事可乐公司12378、5万
劳伦斯·埃利林/Oracle公司12117、8万
斯蒂芬·凯斯/美国在线公司11659、2万
丹尼尔·塔利/美林公司11138、7万
杰克·韦尔奇/通用电气公司10731万
桑福德·韦尔/旅行者集团10154、7万
埃克哈特·法伊弗/康柏电脑公司9738、1万
斯蒂花·威金斯/牛津保健规划公司8151、4万
路易斯·格斯特纳/IBM公司8118、3万
史蒂文·伯德/Safeway公司8093、8万
劳伦斯·博斯迪/Allied Signal公司7919、1万
斯科特·麦克尼利/太阳微系统公司7822、8万
凯西·考埃尔/U、S. Robotics公司7683、3万
安德鲁·格鲁夫/莱特尔公司7228万
这样一种充满悬念和刺激的报酬激励机制为企业家提供了发挥无限创造力的真正舞台。
这种激励机制是创造财富、创造生产与经济力的高效率制度。读一读美国学者A·萨克森尼安的《地区优势：128号公路与硅谷》可能会给我们一些重要启示。环绕大波士顿的128号地区和以斯坦福大学为中心的硅谷是美国两个最著名的高科技产业基地。尽管它们开发的技术是相近的，而且在同一个市场上活动，但结果却是前者逐渐走向衰落，后者却蒸蒸日上。128号公路地区输给了硅谷。原因何在呢？《地区优势》的作者令人信服地证明，发生这种差异的根本原因之一在于，它们存在的制度环境，其中激励性制度又起了决定性作用。从初始条件来看，128号公路地区的新技术产业诞生在新英格兰地区，那里是美国最老的工业基地。该地区的新技术产业主要依托麻省理工学院（MIT）等古老的名牌大学。二战期间，MIT的教授和毕业生们的华盛顿主管军事技术研究的机构中确立了自己的显赫地位。这种地位显然对128号公路地区高技术产业的兴起发挥了重要作用。硅谷地区的工业虽然也受到战时国家科研基金和军事定货的恩惠，但是它所在的加利福尼亚州毕竟远离首都。这种初始条件形成了各自的传统：MIT以政府和成熟的大公司为导向，而斯坦福大学则着重为小企业提供发展机会。各自的传统又决定了它们的企业模式有相当大的差异。128号公路地区的大公司具有分散的组织结构，使它们偏重于在企业内部孤立地进行技术改进，而对市场信息的重要性往往熟视无睹，由于缺乏足够的激励制度，人力资源没能得到充分的开发。硅谷的创业则摒弃传统的企业模式，他们力图把企业建成不存在等级差别的共同体，命名每一个成员都把共同的目标转化为自己的个人追求。大多数公司让职员拥有一定数量的公司股权，让企业经理人拥有相当数额的股权与期权。这种机制使人力资源从128号公路地区源源流向硅谷，尽管后者的房地产售价远高于前者，却丝毫没有影响自己的强大吸引力。硅谷地区以它特有的股权、期权激励机制把人力资源的内在价值源源不断地开发出来，并把这种价值直接转化为个人的财富。这种个人财富绝对不是十万、百万这样一个小数字，而是千万、亿元这样一个天文数字。个人的人力资源以期权激励机制中介转化为巨额的个人财富，这就是硅谷的秘密所在。
受美国这种激励制度的影响，亚洲的公司开始推行给经理人发放公司股票和优先购买权的方法。丰田汽车株式会社在1997年财政年度首次引进股票发放权，每年向55位经理人每人发放几千股的丰田股票。这种方式在韩国开始得到普及。韩国LG集团1996年在国际互联网上招聘经理人时，就把股票购买权作为一个重要诱饵，其集团主席办公室人力资源小组经理杨杰弘一语道破天机：提供股票购买权主要有两个动机：吸引最优秀的人力和激励员工参与公司的发展。
长期激励制度，特别是期权制，是一种有丰富想象力的制度，也是一种有无比创造力的制度。对世界其他国家来讲，它有巨大的推广价值。
2、年薪制，效果理想的用人之道
年薪制是在20世纪六、七十年代欧洲一些国家（特别是法国）的主要工业部门曾掀起的国有化运动高潮中，被当时政府有关部门为鼓励国企负责人而采用的一种手段。后来，年薪制作为一种崭新的激励机制和分配制度，在企业中广泛采纳。实践证明，对企业经理（或经营者、企业家、高级白领）实行年薪制，可以鼓励更多的人为企业效力，创造更多的经济效益和社会效益。其实实行效果也非常理想。
罗纳德·哈里·科斯（Ronald Harry Coase），是1991年诺贝尔经济学奖获得者、美国芝加哥大学教授，他关于年薪制的研究成果在世界经济学界备受好评。
科斯教授认为，很多企业没有搞好的根本原因，是企业经营者的积极性没有很好地发挥。而企业经营者积极性没有很好发挥的主要原因之一是企业经营者的收入低。
西方的年薪制实行几十年了，用科斯教授的话来说，效果是非常理想的。
近年来，许多国家都对企业经营者实行年薪制，依据的主要理由是，这是出资者财产所有权与企业法人财产分离的要求；是进一步强化奖励机制作用和强化约束机制的要求；是保护出资者利益的要求；是造就企业家队伍的要求。但在试点的过程中也遇到了种种问题。例如，经营者年薪由谁确定？如何建立经营者的选拔、任用、淘汰机制？如何克服分配上的攀比效应？如何解决年薪的能上能下和经营者年薪过高的问题等等。
对此，科斯教授认为，经营者年薪制的根本问题在于，如何评价和监督企业经营者的行为。一般来说，责任范围越大的人，评价和监督其行为的时间跨度也应该越长：评价一个普通操作工的行为，可以只考虑一天的时间他做得如何，生产了多少件产品，其中有没有不合格的产品？评价一个班组长的行为，应该考虑一个月的时间他做得如何，他领导的班组是否完成了全月的计划，同其他班组相比，属先进的还是后进的？评价一个车间主管的行为，就应该考虑一年的时间里他做得如何，他领导的车间一年来的工作成效如何，设备状况能够保证第二年生产任务的完成嘛？评价一个经营者、企业家或经理的行为，当然应该有更长的时间跨度，不仅要看全厂一年的经济效益如何，还要看工厂是否有新产品、新技术的开发，企业产品的市场竞争力状况如何，技术进步状况如何，企业投资效益如何，企业发展战略是否切实可行？
……
很显然，如果用一年作为评价监督经理的时间跨度，那么，实际上就是告诉他们：当年的盈利是最重要的。问题是，当年的盈利未必是当年工作的结果，也许这是前一任经营者、企业家或经理作出正确决策的结果。同样，今年如果发生亏损，也未必是今年工作不力的反映，完全可能是前一任经营者、企业家或经理所作的错误投资决策的后果。
在美国的许多公司这种情况被公认是短视的，原因之一就是，个人股东们要求公司当年分红水平必须要高，否则，他们就抛出股票，让你经营者难受。而美国公司给经营者的报酬也是同公司当年的盈利状况紧密联系的。
日本的公司则不同，以法人持股为主的公司股权结构，使经营者更注重企业的长远发展，而不是当年的利润。
在报酬制度上，经营者的收入水平主要取决于他们的年资、地位，而不是依据可以直接表现出来的贡献--企业利润。
而欧洲的管理专家又是怎样评价美国的经营者薪资制度呢？
参考企业当前的利润数字，来决定高级主管的薪资，目的是要鼓励高级主管对其经营结果负责，并依照对其股东的贡献来给薪。这种立意并不坏，但是问题在于，今天的利润数，极可能是10年或20年以来所有员工努力所积累的成果，正所谓前人种树，后人乘凉。换言之，现在付给高级主管的红利，常常是高估的，甚至就像付钱给在电脑钢琴上摆摆手势的钢琴家一样，简直是非不分，因为钢琴是通过早先设计好的程序来演奏的。企业本来就是一种团体就是一种团体活动，经验也是长期积累的结果，只是由现任的最高主管来指挥罢了。总之，高级主管的高额薪资与红利，使得企业长期资源随着这些移动频繁的个人而流失，实在是极为不智之举。如果高级主管事实上接收了前人努力的成果，但却不愿承认，也不必承认，那他又何必考虑后任者的状况呢？
大家自然都只顾眼前，只考虑现在，个人责任的结果自然使每个经理人员的眼光都倾向于短视。
综上所述，对经理人或企业家实行年薪制是企业发展的内在要求。
其一，实行年薪制有利于企业所有者利用比较小的成本来促使企业家或经理为企业的保值增值而不断努力。
其二，实行年薪制是对企业家或经理人特殊劳动（复杂劳动、风险劳动、管理劳动）价值的一种初步承认，它能极大地调动企业家的积极性，是企业获利的内在推动力。目前年薪这种方式能比较直接、比较方便地激发起企业家的积极性。
其三，年薪制的公开原则能比较有效地防止企业家或经理人的灰色收入、黑色收入。从目前企业发展来看，高薪制更适合企业的长足发展。年薪制应该是高薪制，而不是低薪制。
3、股份期权制：激励经理人的未来主导机制
企业中有成就的经理人其收入水平应当是多少？是老板随意定，还是无原则无标准的漫天要价。长期以来，企业经营的发展逐渐探寻到一个全新的分配机制：股份期权制。
