关键词：能干的女儿父亲的转变培养责任
采访人物：章小姐（现在家族企业行政部工作创始人的长女）
章小姐印象
采访到章小姐，颇费了些周折，前后约了差不多两个月。
章小姐虽出身富贵之家，但她举止谦逊随和，举手投足之间表现得很成熟，没有一点矫揉造作。对于我的提问，大都从容做答，很坦诚，也很真实。在两个多小时的交谈中，我发现章小姐在许多问题上不但有自己的见解，而且对自家企业的未来发展有着清晰的认识，是个很有思想的人，属于比较成熟的二代青年。她不但健谈，而且长像靓丽，受过良好的教育；加之又出身富贵人家，真是令人羡慕嫉妒恨，普通人家似乎连“追赶”的机会都没有。
家业
提到章家的产业，那可真是大名鼎鼎，就连国家级领导人都曾不止一次地前来参观调研……它早已是制鞋界的领袖企业，更是制造业成功转型的标杆，是同行们争相模仿学习的楷模！
“三进两出”
我是在总部办公大楼见到章小姐的。她没有独立的办公室，隔着透明的玻璃窗看到她从略显拥挤的集体办公室里款款走出，径自把我引入隔壁的小会议室。她略带着抱歉说，因为刚回到企业不久，还没有自己的办公室，目前暂时在行政部工作。
通常我会对家族二代青年的年龄比较“敏感”，因为从中可以推断他们的工作经历。虽然不便贸然询问章小姐的实际年龄，但据我目测，她应该是八零初的青年，至少有十年以上工作的资历了。
“这是我第三次回来了，上班才三个月。”没想到，章小姐的开场白居然是这样。
我有些困惑。
“第一次回来是在大学毕业后，我在厂里工作了三年多，一直到结婚和生孩子；休息了一年多后就去了老爸的另外一间厂，干了两年多。后来，家里出了点状况，我就又离开了；现在是第三次回来。”
原来如此。
任何一家企业，出于各种原因，员工的流动都是很正常的现象。对于老板的子女来说，情况也差不多。只要孩子还没正式接班，无论其职位高低，都属员工；至于他们是选择留下还是离开，都在情理之中。
第一次回归
“当初大学毕业后为什么选择回来？”我想知道章小姐回来的原因。
“原因？”她略微一怔，对我的提问似乎有些不解。
“应该没有特别的原因吧，很自然地就回来了。读完中学后我就直接去了英国读大学。毕业前我征求过老爸的意见，他没说什么，只是让我自己去选择。那时工作机会还是挺多的，其中一家外资银行我觉得就特别适合我……”
“如果非要说回来的原因，我想有这么两条：一是当时还小，没有任何社会经验和判断，根本想不到将来的工作规划；二是爸爸的企业发展很快，他身边没几个亲戚，都是一个人管着，弟弟还在读书。我在大学里读的是财贸专业，我觉得应该能帮得到他，所以就回来了。”
说完，章小姐看着我，不知道这样的回答我是否满意。
“事实上，在我的采访中，许多二代青年选择回来的主要原因之一就是想为家庭做些什么，不希望父母还像原来那样辛苦。看来，您也是一样。”我如是说。
“呵呵，我觉得这是子女们应该做的事情。只要我们有能力，都会想着帮助父母；同时我们从中得到更多锻炼的机会，毕竟留在父母身边，有他们的指引，成长得会更快一些。但是直到现在，我还是不喜欢制造业，太辛苦了，而且赚钱越来越难。”她说得很坦诚。
事实上，制造业的艰苦的确是让部分年轻二代“却步”的主要原因。有些孩子们认为那是父亲那一代人干的事儿，早已是过去式了，他们已经没有了兴趣，辛苦自不必说，而且还很没“面子”，应该要去做一些类似于PE、互联网等符合时代特征的光鲜产业。事实上，那些所谓的蓝海新事业很多都是“新瓶装旧酒”，充斥着浮躁和泡沫，在迎合年轻人燥热性格的同时，也为他们埋下了危机的种子，毕竟坚持到最后能够爬上树摘到苹果的只是极少数人。
“我的第一份工作是在业务部，负责与国外客户衔接和处理订单。老爸没给我具体要求，只是让我边学边做。开始时，真是手忙脚乱，工作比我想象中的困难多了，一下子很不适应，要学习的东西实在是太多了。这份工作看似简单，其实却是连接着工厂的生产系统。要与很多部门打交道，比如开发部、生产部、品质部，甚至还有财务部和仓库。直到我熟悉了工作之后，才发现老爸的良苦用心。那时候我还年轻，也有冲劲，忙起来根本就没有上下班的时间概念，总是有做不完的事情。就这样在业务部一干就是三年多，我已经熟悉业务了。其实，制造业并不复杂，就是繁琐一些。”
“当时你最大的感受是什么？”我想知道第一份工作对她的影响。
“两种感受吧，而且是完全不同的。第一种就是要学会适应工作。由于时差关系和国外客户的工作时间不同步，经常需要半夜处理往来邮件，很辛苦，而且也很繁琐。如果我不是老板的女儿，我可能会选择放弃；但我不能那样做，否则会被人看不起。第二种感受是更加理解父亲。在大环境越来越差的情况下，每家制造企业都应该获得应有的尊重，尤其是那些还在坚守的老板们，也就是像我爸那种人！”
章小姐的这番话，让我不由得重新审视面前的她。在这个问题的理解上，她明显要比同龄人领悟得更加深刻。
再次回归“创业”
“能谈下你离开的原因吗？”我继续着话题。
“不能算是离开。”章小姐对此予以否认，“因为我准备要生小孩了，没办法正常上班，所以我就离开了。做母亲之后，就要留在家里照顾孩子。孩子一岁后，我开始想着要重新工作了，否则很快就会与社会脱节，而且我也是一个闲不住的人。但是，我那时心里很矛盾，对原来的工作突然有种莫名的恐惧，已经接受不了那种紧张忙碌的节奏了。老公希望我能够留在家里照顾孩子，但我没同意。后来我找老爸谈了一下，他说欢迎我回来并同意我可以在企业里的任何部门里工作。我考虑了一段时间并说服老公后，就选择了老爸的一个分厂。结果，稀里糊涂地我就成了那家分厂的总经理，呵呵……”说到这儿，章小姐忍不住笑了。
“结果，刚去就后悔了。与其说是间工厂，倒不如说更像个车间，只有几十个工人，主要生产鞋材辅料，为总厂提供配套服务。没有任何经营压力，只要总厂有任务，我们就生产，跟过去的计划经济时代差不多。因为没有生存压力，所以工作效率不高。我不希望工厂这样维持下去，必须要换个经营思路。当我摸清了基本情况之后，就找老爸谈了一次，并说出了我的想法。在保证完成总厂任务的同时，决定工厂实行‘对外开放’，单独接单生产。没想到，老爸居然很支持，这算是我的第一次创业吧。工人、设备都是现成的，唯独就是没有自己的客户。反正那时我脸皮也够厚，就打着老爸的旗号出去找客户。当时市场上同质化的产品太多了，品质、价格、服务等都大同小异。对于客户来说，买谁家的都是买，反正大家拼的都是客户关系。老爸的面子就是好用，时间不长，工厂很快就接到了订单。虽然开始时量不大，对方只是试探下。后来订单逐渐多了起来，而且客户数量也在增加，工厂开始赚外人的钱了，老爸很高兴。说实话，我应该是幸运的，多亏了老爸这张牌，否则当时我能不能把生意做起来都很难说！”说话间，章小姐脸上写满了自豪。
“我只是做了自己想做的事情，如果没有老爸在幕后做支撑，这事根本做不到。应该说是他为我搭了一个好台子，我只是负责把戏演下去而已。只是这间分厂对总厂的贡献实在太小了，我离开前，建议老爸将它卖掉，趁着现在生意还好。他同意了，后来果然卖了个好价。”
家庭和事业
“为什么再次选择离开？”我不解地问道，毕竟刚刚收获“事业”，总不至于那么快就选择激流勇退吧？
“我的个人家庭出了些状况，而且孩子也要上幼儿园了，需要人照顾。”章小姐平静地说。事关个人隐私，我不便多问。
三年前，我曾在《财富管理》杂志上发表了一篇《关于家族企业中女性家庭成员所起作用的调研报告》。文中探讨了许多女性成员在家庭和谐和事业发展中所扮演的角色与积极作用。现实生活中，无论是商家富贾，还是寻常百姓，女性成员尤其是母亲对家庭的重要性似乎超过了男性。尽管在家务、教育后代上占据了她们大部分时间，并催老了颜容，但她们甘当幕后英雄的同时，更承担着男人无法取代的作用。尤其是在照顾家庭、缓和矛盾和理财规划等问题上，男性远远不及女性的影响力，而且多数女性表现得较为低调和务实。章小姐也不例外，既要照顾家庭，还要工作，的确付出很多。
第三次回归
“这次回来后你有怎样的打算？”
“自从在国外开办分公司以后，老爸更忙了。不到万不得已的时候，他是不会请外面的职业经理人帮他的。他很希望我能回来，只是不好意思开口而已，这次是我主动要求回来的。在回来之前，我考虑了很久，不知道从哪里开始。最后，我选择了相对简单的行政工作，目的是先让自己调整一下。”章小姐平静地说。
“我尽可能让自己忙碌起来，并很快发现这份工作给我带来最大的收获就是能让我从相对静态的角度去思考企业内部的问题。工厂建立已有20多年了，在东莞算得上老企业了，现在仍然在沿用过去的规章制度，其中有些已经过时了，特别是在员工福利和激励制度设计上，过于简单粗犷，根本起不到鼓励和留住核心员工的作用。为此，我向老爸提出了适当修改的建议。他是个很固执的人，脾气也急躁，比较专制。员工们都习惯于服从和执行了，我和弟弟在他面前也是一样，有时沟通起来很困难。”
“最后采纳你的意见没有？”我赞同她的意见。
我始终认为父母应该认真倾听子女们针对企业发展提出的各项建议。姑且不论意见可行与否，毕竟孩子们是在用心思考。尽管有些建议略显稚嫩或是异想天开，但父辈们也不要轻易地否定，否则极容易挫伤他们的积极性和自信心。正确的做法是两代人心平气和地坐下来，父辈先聆听，后给出意见，把孩子们的建议按照轻重缓急和先易后难的原则逐一解决。这种方式的结果显然是双赢，既解决了企业发展问题，更有助于孩子们实现成就感，获得信心鼓励。
“说起来有点戏剧性呢。”章小姐笑得有点诡秘。
“老爸说我刚回来不久，又是新的工作，希望我多了解情况。他需要时间来考虑我的建议，因为制度的变动涉及面比较广。我本以为就这样被他否决了呢，然而接下来的事情就有点戏剧性了。突然有一天他告诉我今后工作要先向行政总裁汇报，当时我的理解就是要按照企业的规矩开展工作。现在我明白他的用意了，当遇到重大的问题时，他不想在我们父女之间产生争论，而是将其摆到公司管理层面上讨论决定。我觉得父亲已经进步了，起码比过去民主多了。后来，我把制度改革方案交给了行政总裁。没过多久，老爸就召集管理层开会讨论了。我现在还只是部门员工，既不是管理层又不是董事，所以没资格参加。后来，公司就颁布了新的行政管理制度，尽管只是我建议中的一部分。”
女儿眼中的父亲
“能谈下你父亲吗？我之前听过他的演讲。”章父的勤奋在业界有口皆碑。
几年前，我曾在某个经济论坛上听过他的发言，他当时的身份是企业家代表。我印象中的那些企业家们，尤其是年龄偏大的群体，尽管他们经营能力很强，但大部分因文化程度不高致使他们的理论水平有限，在大庭广众下的发言，多是照本宣科地将演讲稿平铺直叙地念完。但章父却独树一帜，登台没多久便脱稿侃侃而谈。无论是在解读国家政策走势，还是在分析微观的区域行业发展上，都是有理有节，滔滔不绝，甚至经济学中的专业术语也多次被他信手拈来，这让我颇感意外！这样的水平完全不亚于国内商学院里教授们的功底。
“我觉得你父亲理论水平很高呀，不像个做实业的。”这是我的心里话，并无恭维之意。
“是的。他每年要参加很多的论坛，现在更像个经济学家了。有机会你最好多听几次，我跟他学了不少哩。他也是我见过的最敬业的老板！前几天还说要工作到80岁才肯退休呢。”章小姐笑着说。
工作到80岁？！难道他要做现代版的李嘉诚、王永庆吗？到那时，章老板的儿女们也要到退休的年龄了呀！近些年来，老一辈企业家迟迟不肯退休的故事屡见报端，宗庆后便是其中的代表。虽然我们不能贸然揣测其中的原因，但如此年纪的老者能否克服肌体的侵蚀和时代的变迁，还是让人放心不下的。尽管有些已经未雨绸缪，早早定下了各种预防攻略，但是事实告诉我们，计划总是没有变化快。纵是设计再为缜密的预案也不能成为包治百病的灵丹妙药，而且谁能保证届时还会有儿女在等待呢？诚然，耄耋之年的李嘉诚仍在勤奋工作，同时他在两个儿子之间的家财分配方案更被研究者奉为葵花宝典，但在芸芸现实世界里，终能有几人能够做到？更要命的是，伟人的成功之道通常是很难模仿的，并非放之四海皆灵；简言之，也就是人家能行，但到了你身上，结果则很难说。所以，对于章父的退休规划，我认为这并不是明智的选择。
看到我一脸的茫然，章小姐似乎也有些无奈。
“前些年老爸的事业发展太快了，太多事情等着他。现在企业正在转型；弟弟才刚工作两年，没有什么管理经验，而且还很贪玩，现在被老爸派去了国外的分公司工作。老爸每天总有忙不完的工作，很辛苦，这就是我和弟弟回来的原因。有时真是搞不懂老爸是怎么想的！”
这或许就是两代人的认知差异。章父当年之所以选择创业，脱贫致富应该是初衷。随着事业发展，在惯性之下他是很难停下脚步的。在大多数一代人的眼里，企业就如同自己儿女一般，无法割舍，更难以轻言放弃。然而，子女们是很难理解父辈们这种情怀的，他们多会抱怨他们的固执和守旧。在不同的时代背景下，两代人的“三观”难免会出现差异。孩子们没有经历贫穷岁月，没有经历过创业的曲折，更没有经历过企业的风风雨雨……他们踏入社会后就感受到了铺天盖地的互联网、PE、投资等完全不同于实体产业的虚拟经济。更何况，在孩子们大学专业选择上，父母们历来缺乏创意，在我的调研中发现超过60%的孩子遵从父母的意见而选择商科！在多种因素叠加下，很多孩子不愿意回到家族传统的制造型企业中来似乎正成为某种必然，而且这个比例还在增长。这已成为父母们最为担心的事情。即使能够回归，与上代人的磨合过程也是漫长和曲折的。在后来的调研数据汇总中我们得出：将近七成的受访二代认为父母不放权或有限放权是阻碍他们接班的重要因素。
章父对事业的孜孜不倦的追求固然令人敬佩，但我还是建议他放弃工作到80岁的念头，我最大的担心是在将近20年的剩余时间里，姐弟两人是否还有信心等待？
企业发展
“企业未来如何发展？”这本是很有挑战性的话题，但章小姐应答得很从容。
“我第一次回来不久，老爸就开始筹备转型了。在扩大原有制鞋规模的同时，开始向服务业发展。他先后兴建了两个工业园，为进驻企业提供综合配套服务，情况不错，实际收益好过预期；在传统业务方面，虽然我们有着较强的议价能力和产能空间，但对于外销企业来说，很容易受国际市场变化的影响，而且我们无力掌控，尤其是汇率波动和政策变化；再加上这几年国内生产成本连年上涨，造成现在的经营压力很大。尽管我们强化内部成本控制，但这终究是有限的，所以目前最紧迫的工作就是如何培育出更多优质的客户，通过接到更多的生产订单来降低成本。另外，厂里还面临管理层年轻化的问题，老员工占到了大部分，外聘的专业人才不多，人员流失情况比较严重，同时我发现其中有些老管理干部的管理观念已经僵化了。我觉得传统制造业的创新强度虽弱于那些科技企业，但是过于老化的管理团队会使企业变得很官僚，效率也不高。所以我准备向老爸建议将来要培养提拔一批青年管理人员。”
在对待老员工问题上，我部分赞同章小姐的观点。老员工对企业的贡献不容置疑，但一朝君子一朝臣同样是事实。对于即将“上位”的二代子女来说，如何看待老员工的作用和未来成长空间，如何默契配合和优势互补，这着实需要大智慧和大格局，同时更要照顾到一代人的情感。
接班
“你考虑过接班吗？”我单刀直入。
“这个呀，怎么说呢，说没考虑过那是假的，但我很犹豫……”章小姐若有所思，欲言又止。
我在调研中发现：在接班问题上，每个孩子都不可能没有想法，男女都一样，我更想触摸下女性二代的内心世界。
“其实，这是老爸、我、企业三者之间的事情。但最后由谁来继承，这是老爸决定的，不是我想要就能要到的，何况还有个弟弟；对我自己来说，首先是个女人，家庭和孩子是第一位的；其次才是工作。如果老爸选择我来接班，我必须做到工作和家庭的兼顾和平衡，否则会很辛苦，也不见得有多快乐。另外，我一定会为企业聘请职业经理人。对于企业，我是有感情的，如果说有多么的热爱，那是假话，我还没达到老爸的那种境界，但我始终认为那是一种责任。我至少现在还不会考虑接班，因为还年轻，欠缺的东西太多，财务方面的知识就是我现在最大的短板，因为资本的力量在将来会越来越强大；另外，老爸把权力看得太紧，尽管已经给了我和弟弟机会，但是几乎没怎么放权，不在其位不谋其政嘛，没有应有的权力，就像捆住手脚一样，想动也动不了……”
传承规划
“现在您父亲是怎样规划传承的？”我坚信每一个企业主心里都曾盘算过，只不过想多想少罢了。
“老爸是个传统的人，他是不会轻易把工厂交给外人的。他今年快60岁了，百年企业是他的梦想，他每天都在朝着这个方向努力。但他从未明确说过要把企业交给谁，反正他不说我们也不会问，我没想过太多，还不如把目前的工作先做好。我和弟弟现在都在厂里上班，我们都清楚他在想方设法地培养我们，只是弟弟太年轻了。至于老爸有什么规划，我想他目前应该没有；即使有，现在也不会告诉我们。”
“相信你能做好的！”临别，我由衷地祝福她。
感悟与总结
女儿的成长
章小姐是我接触到为数不多的女二代中的佼佼者，这是父母的幸事。她在积累丰富工厂管理经验的同时，很有自己的主张。分析问题既有深度，也不偏激；同时对宏观经济面也有深刻的理解。相信假以时日，经历更多打磨后，她将会成为一名优秀的企业管理者。
父亲的转变
从对待女儿的制度改革建议上，章父是聪明的。他巧妙地提醒女儿要按照企业里的规矩工作，必须要融入现有的管理体系；同时又借集体决议的方式实现了女儿的部分正确意见。如此一来，既化解了父女之间因意见不一而可能出现的冲突，同时又在高层团队中无形传递出女儿的才能，这必将有助于其日后树立权威。相比之前章父“一言堂”的传统习惯，这种方式无疑是明智的。但在现实生活中，并不是所有的父母都能做到。总之，父辈们要通过各种方式鼓励孩子们参与到企业管理中来，不要怕做错，上代人的工作就是纠错。
关于放权
一代人手中的权力包括管理权和所有权，这些伴随着子女的进步和父辈们逐渐老去，迟早都会发生转移，只不过是速度快慢不同罢了。传承的过程实际上也是权力交接的过程。如何让父辈们交得更快，交得放心，关键在于子女们的成长表现。当然，不排除有些父母对权力过分留恋，想更多地通过企业和思想“控制”儿女，显然这是不明智的。子女们必须在了解父母不放权的原因的同时，通过努力工作和深度交流来抵消他们心中的不安全感，而不是一味地抱怨和等待。在研究中我惊讶地发现：子女们抱怨得越多，在他们的自信心日渐消退的同时，父母的放权时间也会拖得越长。所以我建议，正在接班路上的二代们，不要对父母寄予太多的“渴望”，只有交出优异的成绩单才能证明自己，才能获得父母、兄弟姐妹、企业和社会的认可。
女婿接班？
关键词：独女父业准女婿规划
采访人物：小林（创始人准女婿现为某机械设备集团销售部经理助理）
女婿传承
在中国的丈母娘眼里有“一个女婿半个儿”的说法，但在家业传承上，则多为嫡亲儿女继承，鲜有女婿接班的故事。这主要缘于外界对女婿接班普遍持有偏见，认为他们多是动机不纯，更像是不劳而获，但这对于膝下无子的企业主们来说却是不得不面对的现实问题。
根据胡润去年发布的数据显示：在目前A股家族企业中，超过4%的企业女婿已经担任公司要职，其中哈尔斯股份（代码：002615）便是其中典型的例子。现任董事长吕强夫妇已经将部分股份转让给两个女儿和女婿，其中两女婿各自持有4.5%的股份而成为公司董事。随着接班二代人数的增多，相信会有越来越多的女婿成为岳父们的准接班人。尽管企业主们普遍“不相信”除女儿之外的任何人，但这已经成为不争的事实。
一衣带水的东瀛家族企业数量众多且历史悠久，据统计，超过一百年经营历史的企业超过2万家之多，其中超过500年的就有30多家。这些企业是如何在时代的更迭中延续下来的呢？这与日本独特的“家文化”有直接的关系，婿养子便是其中的“奥秘”之一。“宁可要女儿也不要儿子，因为有了女儿我可以选择儿子。”这是三井集团创始人三井高俊的“歪理邪说”，他通过女婿改为妻姓的方式并以养子的身份继承家业，从而确保三井家族一代又一代地繁衍下来。尽管中日两国同受孔孟儒家文化熏陶，但是在讲究面子和男性主义的中国社会环境下，这种方式并没有市场，因为这有失女婿颜面。“淮北为枳，淮南为橘”，我认为日本这种纯粹意义上只为了保持“家名”的做法在中国缺少生存的土壤。如果女婿们有意愿也有能力，不用更名换姓，照样可以把岳父的产业经营得红红火火。
家业
牛老板是东莞一家机械设备制造公司的创始人，早年是村委会的一名干部，精明能干，后下海经商。先从改装维修小型农机具开始，一路小打小闹，勉强维持；后来，他参与到小型木工机械设备的装配和维修行当。由于定位准确，加上当时的市场行情又好，几年时间里生意便突飞猛进。之后，他便圈地建厂，告别了简易车间，搬进了新厂房。牛老板虽然没有太多的文化，但他坚信科技就是生产力，他非常看重技术的力量，先后花大价钱从上海、南京等地请来技术专家参与产品开发和生产定型，逐步缩小了企业与领先对手的距离。经过十余年的艰苦成长，牛老板的企业现已发展成为国内知名的木工机械专业生产厂家，其产品质量和功能在广大用户中享有极高的口碑。
女儿
“美中不足”的是，牛老板家里人丁不旺，夫妻俩只有一个老实乖巧的女儿牛小姐。牛小姐是85后，作为父母的掌上明珠，虽是富家女，却并没有被娇生惯养，反而是勤奋上进的好学生。高中毕业后她顺利考入了北京一所知名理工大学。四年本科生活结束后又获得学院的保研机会，毕业时顺便把工程硕士男友一同打包带回了家。他们俩在大学里同为学生会干部，因此定下情缘。征得父母同意后，两个年轻人便一起进入了牛老板的企业里工作。女儿被牛老板安排在财务工作，男友则在售后服务部，成为了一名技术服务工程师，在此将其称为小林。
小林是地道的北方人，家有兄妹三人，其下尚有弟妹各一。今年是他来准岳父工厂的第三个年头了，两人计划明年结婚。其工作已经由售后工作转入售前，现在他是销售部的经理助理。
未来女婿
我是在初冬的一个午后见到小林的，他刚从外地出差回来，风尘仆仆的样子，瘦高的个子，鼻梁上架着一副眼镜，看上去有些憨厚。因为此前已经在电话中说明了来意，所以简单寒暄后，我们很快就进入了正题。
“当初为什么选择来广东？”虽然我相信爱情的力量，但对于一个刚走出校门的北方小伙来说，千里迢迢地南下，这的确需要不小的勇气。
小林显然对这个问题准备不足，略有局促。
“毕业前，我是打算继续读博的。但小牛非要我跟她回来，所以我就过来了。”憨直的北方男人世界里明显少了些浪漫和诗情画意，表达得简单明了。
“其实，父母当时是不太同意我来广东的。毕竟离家这么远，我又是家里的长子，无法照顾到弟妹；而且他们也不看好我们最后会走到一起，所以还是希望我将来在家乡就业，我很能理解父母。小牛是不可能跟我回到北方的，毕竟她家里只有一个女儿，如果硬要把她留下，那太残忍了。反正我家子女多，弟妹们同样会照顾父母的。毕业前一年，我还来过她家。她父母对我挺好的，还参观过牛叔的工厂，因为我是学机械的，对他的产品设备不陌生。”小林接着又补充道。
“目前工作生活情况怎样？”小林已经在牛老板的工厂工作了三年多，我想知道他的成长历程和体会。
“其实，这几年正是企业发展最快的时期。去年，主打产品又更新换代了一茬，技术含量上提高了许多。刚进厂的时候，我负责售后部的技术服务，工作量不是很大，所以我有更多的时间和机会了解工厂的运作情况和其他同行的产品，我还借着参展的机会接触到国外发达国家的先进设备，对我启发很大。这几年，我感觉自己在技术方面积累了很多。”谈到自己的专业，小林信心满满。
“这里的气候、饮食和生活习惯和北方相差实在是太大了。起初很不习惯，不过我的适应能力很强，现在已经把自己调整得差不多了，就剩下白话（方言：粤语）还不会说了。牛总一家人在生活上对我很照顾，我已经把这里当成半个家了。”小林不好意思地笑着说。
小林在“牛叔”和“牛总”两个不同称呼之间来回切换，虽然指向同一个人——“准岳父”，看来他对自己的定位还是很清晰的。
“能介绍下你的新工作吗？”考虑到小林的“特殊”身份，他仅有技术上的优势还是远远不够的。
“在技术上我应该没什么障碍了。转做销售之后，感觉现在的压力很大。之前我主要是与机械设备打交道，接触面比较狭窄。从事市场工作之后，明显感觉到自己在市场推广、谈判和应酬、部门管理上有些力不从心，需要学习的东西实在是太多了。牛总没有给我太多的压力，也很少过问我的具体工作，但我每天要向部门经理汇报工作进度。经理是厂里的老员工，听说建厂时就是牛总的搭档。他对我很关照，工作上教会了我很多东西，我很感激他。我现在最需要提高的就是管理知识，我准备明年参加经济管理类的课程给自己充充电，提高一下管理能力。”
“将来有着怎样的打算？”我更关心他和牛小姐修成正果后的“角色”转换。
小林是个聪明人，很快就读懂了我的本意。短暂的沉默之后，他的语气随之坚定起来，显然他很在乎男人的尊严。
“最近的打算就是明年结婚，接下来就是要小孩，毕竟我们已经快30岁了，两家的老人们已经在催了，这两件事必须要在30岁之前完成，所以说任务还是很紧迫的。至于将来怎样，我没有想过，我们俩也从未认真讨论过这个问题，牛总更没有当面提起过。所以，作为企业里的一名员工，我现在只想把自己的工作做好，创造出更多的价值，这才是最重要的。至于其他，只能是顺其自然了。打铁需要自身硬，男人只有靠自己本事吃饭才是硬道理。”
可见，小林是个自尊心很强的年轻人。尽管是因为爱情而选择了加入到牛总的企业，但他并不愿意被外人过多地评价为是靠女婿的身份吃饭，而是更想通过个人努力来证明自己的能力。我想作为男人，绝大多数都会毫不犹豫地选择后者。
“能评价下牛总和你的未婚妻吗？”我想知道未来女婿对岳父的了解，毕竟翁婿之间是家庭中最特殊的关系，更是最脆弱的一环。如果两个男人之间做不到互相欣赏，则很容易诱发矛盾。
“牛总是个低调务实的人，非常敬业，他对企业有着深厚的感情，不止一次地对我们说过要发展成为像德国西门子那样的优秀百年制造企业。但他对于未来设备数字智能化发展趋势认识不足，尤其是在人机互动方面。我曾就此向他提出过建议，他最后也采纳了，计划明年迪拜展后，尝试与国际上知名的制造商合作开发新产品。我很了解小牛，她做事很认真，现正在深圳参加财务管理培训。牛总正在考虑将来上市的可能性，她会负责财务管理工作。”对于将来的家庭成员，小林的评价似乎有所保留。
末了，小林热情地邀请我参观了工厂。尽管只是走马观花，但标准化的制造车间，员工有序工作的场景，还有厂区整洁的环境，都给我留下了很深的印象。
感悟与总结
毋庸多言，这对年轻的夫妇将来很有可能接班。结合本案，我的意见如下：
准岳父的“不为”
为“保险”起见，牛老板并没有给婚前的女儿和女婿关于未来的任何允诺。或许只有当两个年轻人的婚姻关系通过法律的形式固定之后，牛老板才会放心地有所动作，接下来小林的工作将会有另外的调整安排。凡事计划没有变化快，正是出于这种“安全”方面的考虑，牛老板才选择“有所不为”。这很容易让人理解和接受。
《接班女婿》的启发
前两年热播的电视剧《接班女婿》，讲述的是一个岳父考验三个女婿的故事。身患绝症的岳父在临终前心系自己的老岳父，打算将老人家托付给自己的女婿。当他即将撒手人寰的那刻才明确接班人选时，三个女婿终于明白了岳父的用心良苦。尽管该剧强调的更多是忠与孝，但我们不难发现这同样是一个考验女婿“传承接力”的故事。本案中，牛老板虽然不会挖空心思地考验未来的女婿，但他一定会不遗余力地通过各种手段来检验、培养、审视未来接班人的耐心、品德和能力。毕竟牛老板要为自己的女儿和企业负责，在这个问题上，我相信所有的准岳父们的内心是一致的，不论是选择成为上市公司还是维持家族式经营，在挑选和培养接班人问题上丝毫马虎不得。
企业的“不适”感
家族企业由儿女接班，是一件顺理成章的事情，因为社会已经默认或习惯了这种模式。但对于选择女婿作为接班人，尤其是空降兵，我相信企业内部的许多管理干部会表现出某些不适感。他们通常认为继任者不是靠个人能力和人品胜任的，而是借助老丈人的裙带关系，这难免影响到部分人的工作积极性。我认为，出现这种不良的反应其实是很正常的，但不能因此过于纠结。因为在家族内部，无论是子女，还是女婿或儿媳，如果具备能力和接班意愿，他们应被赋予同等的继承机会，而不应受到传统观念的束缚。他们则需要通过长期的企业基层工作，在逐步增强对企业情感和与员工交流的同时，摆正自己的位置，用好手中的权力，才能获得广大员工的认同感；另外，他们还应通过自身的努力和行动为企业创造出更为广阔的市场成长空间，这样才能逐步抵消企业的不适感。
女婿的成长
女婿的身份比较特殊，与企业高管之间也存有微妙关系，只有通过个人的快速成长和业绩贡献才能让自己获得认可并树立起权威。本案中的小林，尽管已是岳父手下的优秀技术人才，将来更是推动企业科技进步的重要力量，但这还远远达不到成为复合型管理人才的“技术”标准。鉴于此，牛老板将准女婿推到市场前线，可谓是用心良苦。假以时日，小林通过勤奋好学和情商磨炼，相信很快就会有“出头”之时。总之，他要用自己的那句话“打铁需要自身硬”来证明自己，烂泥巴毕竟是糊不上墙的。
传承计划
对于未来的传承安排，我相信逐渐老去的牛老板不会是无动于衷的，他一定在内心深处精打细算，只不过一切尚处在不确定的徘徊中。如果他有个能干的儿子，或许根本不用如此惆怅。对于传统的老一辈企业主来说，在家族内部实现承上启下始终是首选。对于未来，牛老板虽有足够的时间和耐心，但在传承设计安排上我不主张拖延的时间太长。因为长期的研究中我发现，对于那些学识越多、能力越强的子女，他们有更多的事业选择机会。如果在传承问题上左右摇摆和缺乏明确方向，很难保证他们会等待。既然女儿和女婿都选择留在牛老板身边，他就应该尽早明确企业未来的发展方向和传承规划，其中的好处是显而易见的。首先，可以让女婿消除后顾之忧，专心致志地按照岳父的培养计划亦步亦趋地成长；其次，调动企业里的资源，配合培养计划的顺利完成，既可以加深这对年轻夫妻对企业的情感，又拉近了他们与员工的距离，从而在潜移默化之间实现了两代人的权力交接；再次，通过明确的培养行动，翁婿之间在频繁的互动中，不但增强了家庭成员之间彼此的了解，还进一步成就了家庭和谐。
总之，在20世纪的计划生育政策之下，造成了家庭内部的人力资源的短缺，这使得部分企业主面临选择无奈。加之传统观念作祟，更使得他们忐忑不安。正是因为对企业无法割舍的情怀和内心中的种种不安，那些只有女儿的企业主更加期盼一个能干而又善良的女婿出现。其实我在采访中就已经隐约感到小林正朝着这个目标前进着……
