近年来，山东汽车改装厂针对技术人才日益短缺，后备人才严重不足的不利局面，立足企业长远发展，大力加强后备人才储备，在积极从大专院校引进大学专业人才的同时，从各方面提高他们的待遇，引导他们长期扎根矿山建设，争当企业生产骨干。
由于山东汽车改装厂远离都市，交通封闭，文化生活单调，形成了人才难以引进，引进难以留住的不利局面。同时又由于该厂老技术人员提前退休，技术上由此出现了断层现象。为积极加强后备人才储备，管理者高度重视人才引进工作。该厂厂长指出：“企业的发展离不开人才，虽然我们矿山的工作环境很艰苦，但我们一定要从生活和工作上关心大学生，用感情留人，用待遇留人，用事业留人，为他们的成长创造条件，为矿山的发展注入活力。”
用感情留人。该厂各级管理者非常关心大学生们的生活工作情况，经常与他们交心谈心，了解他们的困难。对于有困难的大学生尽其所能进行帮助。用待遇留人。该厂除认真落实上级部门各项有关规定外，积极提高他们的工资待遇，使他们的工资总额普遍高于一般员工。同时，对于做出成绩的大学生从评先、入党、提干等各方面都给予了大幅度倾斜。为提高他们的住宿条件，该厂在部分员工住宿条件困难的情况下，专门腾出一栋环境优雅、外观新穎的办公楼作为大学生公寓，每人安排一个宿舍。并对大学生公寓进行装修，为每个宿舍里铺设瓷砖、刮上仿瓷、增设空调、彩电、更新桌椅生活用具，并在公寓前配备活动场地，安置篮球架、修建起了乒乓球场地。用事业留人。该厂积极为大学生们创造良好的工作环境，在办公条件普遍高于一般工区级干部的同时，为他们安排了适应他们成长发展的工作岗位，搭建起施展自己技术才能的工作平台。使他们学以致用，充分发挥了他们的技术才能。
为了留住老员工，充分发挥其“火车头”效用，管理者们对于老员工的意见或建议要恭恭敬敬听取，只有这样方能知晓某一做法的对错或欠缺；管理者必须时时事事处处与老员工沟通，全面转达公司的经营管理目标，让老员工明白应该专注的对象或地方；管理者不要只是思考应该做什么，一旦某件事情的确有价值，就应放手去做；公司对哪些项目进行评估，老员工就会全力以赴投身哪些工作；面对不顺或困难，公司的管理者必须是敢于直面、讨论问题，唤起老员工齐心想办法；要让每一位老员工都能体会到，无论公司情形的好与坏，管理者都和他们站在一起，给他们力量。
重视他们的发展前途
记得电影《蜘蛛侠》里面曾有这么一句台词：能力越大，责任越大。往实在一点说，重视老员工的发展前途是企业的责任，即使他们的技术下降了、能力下降了、精力不行了，那企业也不能以各种接口来赶走老员工，更不能以后来的新人来顶替老人。人总有衰老的时候，不能老是娶年轻漂亮的而丢弃患难与共的糟糠之妻。
当然，很多人会说，那企业也不是养老院，全是一帮老员工还怎么发展，怎么前进。这是实话，但对于老的员工要给出一个合适的出路，能在既不伤害老员工的情况下，又能保持公司的活力，还能很好的淘汰掉不思进取的老员工，怎么搞，很简单，到了10年后，如果不想在公司干，公司可以允许其退休，保留在原先的公司股票，这样，对于哪些干不动的，不想干得，这确实是一个不错的选择，不需要再担出去后的生活压力，同时也能给公司一个好的交代，毕竟很多干不动的老员工也不想赖在公司，把公司吃垮，毕竟对公司有感情，心底还是希望公司好。而对于继续想在公司干的，丝毫没有任何影响。
为了能留得住老员工，欧莱雅非常重视他们的发展前途，先后建立了由薪资、福利、奖金、利润分享、股权、巴黎培训等众多激励方式组成的激励体系。在薪资方面，欧莱雅为员工提供在行业中位于中上水平、富有竞争力的薪资。薪资根据岗位责任与业绩而决定。每年年底，根据员工的业绩表现，员工会得到相应的奖励。奖金的幅度完全与业绩挂钩，表现突出奖金也多，表现差的员工甚至拿不到奖金。同时，每年公司还有利润分享计划，拿出一定比例的收益与每一位欧莱雅员工分享。股权也是一种很重要的激励方式，得到股权奖励的员工也意味着将有更多的机会在海外从事工作或培训。表现优秀的员工，毫无疑问将优先得到职位晋升的机会。欧莱雅有着众多的品牌与事业部以及各种产品线，当公司中某个职位出现空缺时，欧莱雅会优先考虑留给公司内部表现突出的员工，让员工感到欧莱雅用人的灵活性。
欧莱雅的员工视能够被派往法国巴黎总部培训为一种很大的激励。能够被选送到巴黎培训不仅仅是去学习某项技能以及建立内部工作关系，更是一种荣誉，只有表现最突出的员工才能得到去巴黎总部学习的机会。
管理者们与员工的沟通也起到了很好的激励作用。例如，创造欧莱雅神话的CEO欧文中，2003年初访问中国，与欧莱雅中国员工进行面对面地沟通，表扬他的爱将盖保罗，激励中国的欧莱雅人，为欧莱雅中国的“诗人”们带来了新的梦想与激情。欧莱雅中国公司的总裁盖保罗是一名很活跃的意大利人，他会利用各种机会在各种场合与员工沟通，每一次的新员工培训，他都要亲自参加，向新人介绍欧莱雅，激励他们在欧莱雅实现梦想。
欧莱雅公司不但有健全的沟通体系，更有让欧莱雅引以为豪的，则是欧莱雅的会议制度，欧莱雅中国人事总监戴青介绍说，欧莱雅不惜巨资成本，为公司各层员工提供开会交流的机会，这是欧莱雅的特色。尽管电子商务、电话、传真改变了我们的商务生活，带来了全新的沟通模式，但在应用这些沟通渠道的同时，欧莱雅仍旧更加钟情于会议制度，把各种员工会议作为面对面的最佳沟通渠道。欧莱雅有着系统、健全的会议制度，但这并不是说欧莱雅崇尚会山会海。
公司拥有开放、平等的沟通环境，员工可以与上级主管进行公平的争论，虽然中国的员工非常尊重上级，但欧莱雅管理层还是致力于鼓励这种沟通方式，并营造公平活跃的沟通氛围。在众多日常的会议上，大家都会各抒己见，一个个十分富有专业智慧、尖锐的问题会像连珠炮一样“扔”到管理者们的面前，让他们当面回答。谈及这种氛围，无论是欧莱雅中国总裁盖保罗，还是人事总监戴青，都对欧莱雅拥有像“诗人”一样活跃、有激情、敢于发表意见的员工而感到无比自豪。
作为全球最大的化妆品公司，欧莱雅素以推行“战略性招聘”闻名，其重视人才，善于发掘人才的形象，使欧莱雅成为全球大学生眼中优秀雇主的杰出代表之一。这样大的公司，是如何运用激励机制，来扶持人才留住人才的呢？通过这个案例，我们可以看到，欧莱雅构建出了一整套激励体系。
要想使员工保持工作的主动性和创造性，开发他们的潜能，自然就需要从他们的需要去考虑，挖掘能推动其努力的内在动力。无论是管理者，还是员工，使一个组织机构运转的都是人，以人为本的工作氛围，会使得组织的管理方式更人性化。如果管理者能将这种组织氛围营造出来，对于员工融入组织会产生非常积极的作用。当员工通过努力取得成就时，管理者能通过激励机制给予公平、及时的肯定，这样会鼓励员工取得更高的业绩，实现更大的梦想。欧莱雅公司能让员工感到：公司希望员工把公司的钱当作自己的钱来经营，把公司的生意当作自己的生意来看管，让每一名欧莱雅人都成为公司的主人翁。这样自然能从整体上调动起全公司人员的积极性和实干性。在案例中，关怀、信任，尤其是年轻人才，是欧莱雅保持朝气与活力的制胜之道。大大超出市场平均水平的优厚的薪资福利，灵活机动的晋升机制，全球内部员工股权认购、年终分红、利润共享，正是这些激励策略，吸引着全球各地的人才投入到欧莱雅的怀抱。此外，管理者注意加强员工之间的相互沟通，这样能保持组织人员思想的统一性，也能让员工感到工作环境更人性化，减小不必要的压力，提高工作效率。
欧莱雅公司在制定各种政策时，能从人的因素出发，充分考虑员工的利益和感受，使欧莱雅的人才流失率保持在很低的水平，每名欧莱雅员工平均在公司工作14年。激励机制是一个组织的重点，它对于保证一个组织的活力十分重要。激励一般可分为物质激励和精神激励。要提高员工的积极性，丰厚的待遇是一个很有分量的砝码，但是这并不等于给员工高的工资就能使员工热情饱满地投入工作，单一的薪酬制度是很难保持员工的热情的，所以应考虑将薪酬形式多样化，并适当地将员工的部分收益与组织的利益联系起来，这样可以将员工追求个人利益转化到为组织增加整体收益，使员工通过薪酬能实际参与企业运营。此外，也可以考虑其他方式的奖励，如海外培训、带薪度假等等，能够很好地激励员工，提升他们的热情和积极性。不过在物质激励方面需要注意的是公平原则，如果违反了这个基本原则，会从根本上使员工产生消极情绪，所以薪酬可以考虑公开化，这样有利于增强员工对公司的信任度。
提高员工士气，精神方面也是个很重要的因素。要让员工时刻感到在该组织里工作很有动力，还应注意他们精神方面的满足和需要，实现这点，沟通是手段之一。一个死气沉沉的企业，自然毫无活力可言。领导与员工沟通，会使得员工感到自己受尊重，让他们从根本上愿意为该组织努力，爱岗敬业；员工间的沟通，能使员工间相互帮助、相互学习，工作气氛才能更加融洽，同时也有利于形成良性竞争的环境。一个有朝气有活力的组织，才能获得更大的成就。另外，每个人在工作中除了追求更高的报酬外，也想在工作中实现自我价值，有的员工以努力获得升迁为目的，所以职位的晋升可以作为精神激励的方法之一，让表现优秀的员工优先得到晋升的机会。此外，考虑到晋升机会不会太多，适当地进行岗位轮换，也能刺激员工的工作热情，避免倦怠。激励机制没有屡试不爽的套路，会因情况而异，也会因人而异，所以需要管理者根据实际，设计出适合该组织机构的一套完整的体系，并且还需要在实践和反馈中不断更新、完善。只有多从组织整体，从员工本身考虑，灵活运用，才能有效地调动组织成员的积极性，提高创造力，维持组织的动力与活力，完成目标。
学会留住老员工
服装业招工难问题在近几年越来越突出。为了留住老员工、招到新员工，不少企业在正月里就千里奔波，远赴外地给老员工拜年。
2011年2月5日是正月初三，富润服饰有限公司的几位负责人就动身去给老员工拜年。他们计划在正月初六前，走访安徽、河南等地的老员工，给他们送上红包，了解新的一年老员工是否还会回厂上班、能不能带一些新员工过来，同时走访当地镇政府和劳动部门，希望能与他们合作招工，“这样新年开工我们心里才会有点底，不然，招不到工人，很多单子都不敢接了。”厂管理者说。
这已是富润服饰有限公司第五年远赴外地给老员工拜年了。每一年，企业负责人都是放弃走亲访友的机会，早早出门。辛苦归辛苦，但为了招工，一切都是值得的。
为了留住员工，很多企业都想方设法，用改善员工福利待遇、给老员工发奖等方式来留人。“据我所知，年前很多服装厂都是包车接送员工过春节，做满3年的路费全免。有些服装厂还奖励员工电脑、电动车等。”一名管理者说。
对于管理者来说，他的主要任务不但要管理好员工更要留住他们。能否成为一个成功的管理者，一方面要有卓越的工作能力和竞争意识，努力使自己的愿望变为现实；另一方面则要有高超的驾驭下属的技巧，使每一个下属都人尽其才，才尽其用。但如何才能管好呢？靠权威吗？靠命令吗？显然都不可靠，唯有与员工达成默契，才能让员工接受你的想法、你的安排。中国古代的权略家们提出，用人之术，收心为上，收身为下，要想真正得到一个人的忠诚与归顺，必须从情感和良知上征服他。让他惧怕你，这只是短时之功，而让人感激你则为永久之功。
在这方面，日本的伊藤四日堂就是一个出色的实例。这家公司以经营超级市场为主，公司店员精通商品知识，而且服务周到，深得顾客满意。伊藤社长谈他如何管理店员的经验时说：“本公司百分之八十的职工是未婚女青年，我认为公司受她们家长的重托，承担了培养和教育的责任，所以，从公司的立场来说，绝不能让她们成为连招呼也不打的小姐回到父母身边，或者连东西也不会买的小姐嫁到未来的丈夫家去。基于这个缘故，公司对她们要求十分严格，在商品知识的教育方面，也花了很大一笔开支。我常常告诫她们：‘学会当一名合格的店员，不仅是为了顾客，为了公司，尤其是为了你们自己。’”
作为管理者，或许你眼中的下属仍旧同往日一样神采奕奕、笑容满面，工作起来也格外投入，但你要意识到这有可能是一种虚假状态，也许其中有人就正在使尽全力保持自己的神采与笑容，但他们并不是以最佳状态从事工作。他们和你不一样，处于低谷状态的你可以借身为领导的尊荣发一发脾气甚至将手头的工作弃之不理，但他们仍旧要像往常一样工作，所以他们有着比你更大的生存压力。在这种情形下，如果你能经过仔细观察，对处于生命状态低谷的下属给予理解和爱护，那么对方一定会以今后的十二倍努力来回报。
这位日本老板真正做到了收心为上。他不只是从公司角度出发，更重要的是从女店员自身的成长出发，来教育培养她们。他为员工的前途着想，员工自然会怀着感激之情，严格要求自己做一名好的店员，并处处为公司的前途着想。
每年春节后，企业都会出现用工紧张的情况，一些企业为了留住老员工可以说是想尽办法。一家服饰有限公司就出台措施，只要老员工年后按时返回工作岗位，企业将给予现金奖励。老员工小敏已经通过公司的团体订票，拿到了25日回湖南常德的火车票。在回家前，车间的主管告诉她，在公司规定的时间里上班就可以拿到100到300元不等的返岗奖励了。“公司既帮我们订到了回家的火车票，回来上班还有额外的奖励，肯定开心啦。”资深老员工小刘说。该服饰公司行政部经理称，他们工厂2月9日开工，对于2月9日报到的员工就奖励300元，2月10日报到奖励200元，2月11日报到奖励100元，“这是我们对返厂员工的一个鼓励。”
