（2）觉得结果会很糟。
（3）认为应该是员工，而不是领导者来提出这个问题。
但是应该问这个问题，因为：
（1）员工听了高兴。
（2）员工会告诉你这个领导当得如何。
（3）会得知大伙儿在谈论些什么。
（4）将得出正确的看法。
（5）也许可以使员工提升工作业绩。
（6）将有利于和员工统一行动。
在对员工进行业绩评估时，应该完成这样一个任务，那就是当员工需要作出决定时，根据自己的经验给他们提出一些建议，让他们能够有所选择。员工也许没有领导者那么清楚，所以应该提供帮助。
接下来是评估工作的实质性阶段：通过对业绩进行评定，综合各方面的因素，得出有益的评估结果，并顺利地传达给员工。
只有员工完全明白了对他们的要求，他们才能遵照执行。另外，一定要让他们意识到不按要求做的后果。只有做到这一点，对员工的工作说明书进行仔细分析，与他们讨论他们的工作职责、工作要求和工作成绩才能有效果。
问问自己，这次业绩评估给员工提出的目标是否应该在数量上加以限制。一次谈话员工能够接受多少批评意见呢？如果在半年或者一年内就要求员工在诸多方面取得进步也许期望太高。然而，应该清楚员工到底能够取得哪些成绩，并请员工作出相应的承诺。
●避开业绩考评的误区
即使是最好的业绩考评方法也会存在不足。如何避开业绩考评的误区，领导者不妨从以下几个方面入手：
第一，对考评指标理解误差。由于考评人对考评指标理解的差异而造成的误差。同样是“优、良、合格、不合格”等标准，但不同的考评人对这些标准的理解会有偏差，同样一个员工，对于某项相同的工作，甲考评人可能会选“良”，乙考评人可能会选“合格”。避免这种误差，可以通过以下三种措施来进行：
（l）修改考评内容，让考评内容更加明晰，能够量化的尽可能量化，这样可以让考评人能够更加准确地进行考评。
（2）避免让不同的考评人对相同职务的员工进行考评，尽可能让同一名考评人进行考评，员工之间的考评结果就具有了可比性。
（3）避免对不同职务的员工考评结果进行比较，因为不同职务的考评人不同，所以不同职务之间的比较可靠性较差。
第二，光环效应误差。当一个人有一个显著的优点的时候，人们会误以为他在其他方面也有同样的优点，这就是光环效应。在考评中也是如此，比如，被考评人工作非常积极主动，考评人可能会误以为他的工作业绩也非常优秀，从而给被考评人较高的评价。在进行考评时，考评人应该将所有被考评人的同一项考评内容同时考评，而不要以人为单位进行考评，这样可以有效地防止光环效应。
第三，趋中误差。考评人倾向于将被考评人的考评结果放置在中间的位置，就会产生趋中误差。这主要是由于考评人害怕承担责任或对被考评人不熟悉所造成的。在考评前，对考评人员进行必要的绩效考评培训，消除考评人的后顾之忧，同时避免让对被考评人不熟悉的考评人进行考评，可以有效防止趋中误差。
第四，近期误差。由于人们对最近发生的事情记忆深刻，而对以前发生的事情印象浅显，所以容易产生近期误差。考评人往往会用被考评人近一个月的表现来评判一个季度的表现，从而产生误差。消除近期误差的最好方法是考评人每月进行一次当月考评记录，在每季度进行正式的考评时，参考月度考评记录来得出正确考评结果。
第五，个人偏见误差。考评人喜欢或不喜欢（熟悉或不熟悉）被考评人，都会对被考评人的考评结果产生影响。考评人往往会给自己喜欢（或熟悉）的人较高的评价，而对自己不喜欢（或不熟悉）的人给予较低的评价，这就是个人偏见误差。采取小组评价或员工互评的方法可以有效地防止个人偏见误差。
第六，压力误差。当考评人了解到本次考评的结果会与被考评人的薪酬或职务变更有直接的关系，或者惧怕在考评沟通时受到被考评人的责难，鉴于上述压力，考评人可能会做出偏高的考评。解决压力误差，一方面要注意对考评结果的用途进行保密，一方面在考评培训时让考评人掌握考评沟通的技巧。如果考评人不适合进行考评沟通，可以让人力资源部门代为进行。
第七，完美主义误差。考评人可能是一位完美主义者，他往往会放大被考评人的缺点，从而对被考评人进行了较低的评价，造成完美主义误差。解决该误差，首先要向考评人讲明考评的原则和操作方法，另外可以增加员工自评，与考评人考评进行比较。如果差异过大，应该对该项考评进行认真分析，看是否出现了完美主义错误。
第八，自我比较误差和盲点误差。考评人不自觉地将被考评人与自己进行比较，以自己作为衡量被考评人的标准，这样就会产生自我比较误差。考评人由于自己有某种缺点，而无法看出被考评人也有同样的缺点，这就造成了盲点误差。这两种误差的解决办法是将考核内容和考核标准细化和明确，并要求考评人严格按照考评要求进行考评。
●管理从整肃纪律入手
不管你要做什么，一旦开始，就要从整肃纪律入手。
战国时期的西门豹是一个纪律严明的代表人物。他性情急躁，射箭射不中靶心，就把靶心捣碎。下围棋输了就把棋子咬碎。魏文侯见他有才能，就派他当邺县县令。
西门豹的业绩留在我们记忆中的似乎只有纠治“河伯娶妇”的陋习这一件事上。其实他还在邺县革新吏政，使邺县渐渐富裕兴盛起来。
魏文侯却常听到有人告发西门豹，说邺县官仓无粮，钱库无钱，部队少装备。魏文侯亲自去视察，果然如此。魏文侯很生气，责问西门豹怎么搞的。西门豹说：“王者使人民富裕，霸者使军队强盛，六国之君使国库充足。邺县官仓无粮，因为粮食都积储在百姓家里；钱库无银，因为钱在百姓兜里；武库无兵器，因为邺县全民皆兵，武器都在他们手中。”说完后，西门豹就上楼敲鼓。第一阵鼓声之后，百姓披盔戴甲，手执兵器赶来集合。第二阵鼓声之后，另一批百姓推着装满粮的车，集合到楼下。魏文侯见识了西门豹的业绩，龙颜大悦，就示意西门豹停止练习。西门豹又不同意，说：“民可信不可欺，今天既然集合起来，就不能随便解散，否则，老百姓会有受骗的感受。大王可不能重蹈千金一笑的覆辙。燕国经常侵我疆土，掠我百姓，不如让我去攻打燕国。”魏文侯同意后，西门豹便带兵攻燕，收回了许多失地。
任何公司或组织都需要一套完整的纪律规范。要建立良好的规范，你必须找出某个范围，先集中精力整顿，之后你要做的便是下决心惩罚那些还不遵守公司规定的人。这可以用罚薪或是加班等方式，到必要时你应不惜开除人，只要你能保证绝对公平、合理。
●春兰公司的“三铁”法则
地处江苏泰州的春兰公司，在几年以前还是个连年亏损的镇办企业，但今天它已成为中国最大的空调生产基地之一，曾经连续三年被评为全国500家最佳经济效益企业、全国500家工业企业和全国最大300家外资企业之一，其销售收入、实现利税、全员劳动生产率、人均创税等主要经济指标均居全国同行业之首。春兰公司的成功靠的正是“铁的条例、铁的纪律、铁的管理”。这就是春兰公司成功的答案。
1.铁的条例
春兰公司先后制订了干部职工行为规范、劳动管理等18项管理规章制度，对职工在企业内外的行为规范做了详尽的规定。同时，公司成立了总监察室，有权对各类违纪行为予以处罚，并建立公司、部、科三级监察网络，实施违纪监督；还建立了三级逐层考核机制，考核结果记人本人档案。春兰的许多条例以严著称。以迟到为例，迟到一分钟罚款50元，第一次迟到给以劝告处分，第二次迟到给予警告处分，三次以上给以开除处分。受一次劝告处分，年底评选先进、晋级、分房都受到影响。铁的条例使春兰员工养成了遵守纪律的习惯，有些职工为了按时上班，不惜坐出租车赶时间。
2.铁的纪律
在春兰公司，从总公司、中层干部到车间工人都有目标管理责任制，各司其职、各负其责。在规章制度面前人人平等，如有违反，不管是谁，一律按章办事。例如按规定，春兰职工进入公司必须佩戴身份卡。一次一位高级职员忘了带身份卡，被拒之门外，他只好回家取卡，只因迟到4分钟而受到劝告处分，并扣除了当月全部奖金，一年的所有评比资格全部取消。铁的纪律严出了效果，近年来全公司旷工为零、犯罪为零、偷拿公物为零、暗干私活为零。
3.铁的管理
春兰的教育、劳动、技术质量等数十项现代管理都是铁的，尤其是铁的质量管理。公司将质量意识渗透到全公司每个部门、每个人。每个上岗的一线工人都要经过严格的技术业务培训，考试合格后才可上岗操作。春兰公司的所有质量管理全部纳入了法制轨道，公司颁布了《技术管理条例》、《技术管理违纪处罚分类细则》等质量法规，一切违反技术操作规程、工艺流程要求的行为都要视情节轻重受到劝告、警告直到除名处分。同时，公司还加强了质量的外延管理，派遣质量管理人员进驻协作厂家，现场监督配套零部件产品的质量。
没有这“三铁”，就没有春兰今天的成功。
神之篇：老狐狸做生赢的启示
