做一名高情商的领导者是不是能保证你赢得更多的比赛呢？或许是，也或许不是。但是，高情商经理人确实比他们的对手更具优势：他们识大局，善于接受不同观点，做应该做的正确的事情。这就是领导者建立和维护良好团队的做法。利特尔就在团队中营造出一种信任感和归属感，这些都是十分有益的。
在管理学核心的六项功能中，计划或许是最具体、也最不需要很高情商的一项。计划是一种逻辑思维活动，做出出色的计划需要你了解各种信息和数据，这些信息和数据有些是事务方面的，有些是感情方面的。
有些经理人认为：“不管你对计划感觉如何，事情都要这样做。”这种说法是片面的。只有当你正确地判断了整个团队对所设定目标和安排的想法和感觉，你才能做出合理、切实的目标和计划。对感情的分析可以帮助你进行各种情景假设分析，这对计划和决策过程不无裨益。
做出出色的决定需要你了解并接受那些令你感到不偷快的事实和数据。接受这些信息要从当时准确的感情判断开始。要在会议上做出高情商的决策，你还需要了解其他与会人员的感受和感情。
当听到不好的信息而感到震惊时，许多经理人选择了压抑或忽视自己的感觉。这不仅意味着他们丢掉了感情中包含的信息，而且还在压抑感觉的过程中丢失了认知资源，于是对存在问题的重视程度必然有所下降，这是有百害而无一利的。
你和你的竞争者都是聪明人，而且双方都掌握许多信息。所以，出色决策和计划的关键在于聪明地运用你掌握的全部信息，包括竞争情报、市场计划和感情中包含的智慧。
领导艺术最鲜明的感情特征就是通过欣赏员工的成就和赞赏整个团体等方式实现鼓舞人心的目的。在这里，经理人要充分理解复杂的感情。如何确保你对员工的表扬和赞赏能够产生荣誉感，而不是在他人心中引起嫉妒？什么样的庆祝仪式看起来是真诚的？如何奖励员工取得的成就而不削弱其内在的进取心？这些都是对高情商经理人提出的挑战。
要促进他人的发展，领导者就要回答这样的问题：“领导者该为谁服务？”领导者应该把自己的需要放在第一位还是应该首先满足整个团队和服务对象的需要？最近，“公仆领导”这个概念重新引起了大家的注意。从根本上说，公仆领导就是要把注意力放在员工身上，为员工的发展着想。领导的智慧来源于整个组织的成员，即人力资源。一个好的领导者可以合理地利用人力资源达到其预期目标，同时给这些人力资源以回报。
假设你是某个产品公司的经理，在管理过程中，你发现负责开发产品的员工不向你汇报情况。而你刚刚收到了一份专家分析材料，材料中表明你公司的产品成本和生产计划都不合适，这对整个开发团队来说是个晴天霹雳，你需要鼓励他们，让他们找到更好的处理方式。这时，你该怎么做呢？
处理这件事情的方式很多，许多方法看似很合理，但未必有效。例如，许多经理人强装微笑，认为快乐战术能够鼓舞人心。的确有些时候我们需要逆来顺受，但是这样做的结果是整个队伍都会跟着假笑起来。如果这样的话，大家就会发现你的激励都是假的，此前建立的信任也就不复存在了。
对这位产品经理来说，这个问题没有一个单一的、最好的答案。但是，感情蓝图提出的问题或许会帮助他找出解决问题的方法：
1．判断感情：你对这件事的感觉如何？团队的感觉如何？作出分析材料的专家感觉如何？
2．运用感情：这些感情如何影响你的思维？如何影响团队？
3．理解感情：团队会做出怎样的反应？他们期待你做什么？例如，如果你让他们在这个项目上工作再努力些，他们会作何感想？
4．控制感情：你如何控制自己的感情？你如何控制团队的感情才能让他们既认识到问题的严重性又能马上投入工作？
你可能会发现，最初的恐慌会让你相信这个项目已经无药可救。但是，当你以感情为中心开始考虑问题时，你会发现这个消息虽然不好但也没有最初想象的那么糟糕。你感觉到了团队的担心，于是可以利用自己和员工清醒的头脑集中力量抓细节、找问题。你要让团队有心理准备接受坏消息，不要粉饰事实，但也不要让人感觉世界末日就要来临。你可以说最初以为项目完蛋了但经过分析证明事情还有转机。
你表达了自己和团队的共鸣，了解了他们的困惑、气愤、惊讶和恐惧。因为消息虽然不好但也不是无药可救，所以你要让大家一如既往，找到解决问题的途径。现在是需要做一个鼓励士气的讲话的时候了，在感情上你要直接，理性上要诚实。如果你真的相信产品还有挽救的机会，就应该把这个信息有效地传递给每一个人。
为一个组织确立目标相对来说较为容易，困难的是如何将目标有效地传递给团队使之达到确立目标的真正意义，即激励、指导组织实现共同的目标。目标必须要有意义，必须传递足够的信息以便大家了解、接受和吸收。这就是高情商经理人可以发挥作用的方面。
以索尼公司的理念“数字、梦想、小孩”为例。这个目标很可爱，同时也在很多层面上有重要意义。目标说明了索尼公司客户的变化，即成长在数字时代的小孩。这个理念也对索尼员工提出了挑战，要让大家在数字时代像小孩那样思考。索尼公司的董事长提出了这样的目标，同时鼓励自己的员工“变成梦想的孩子，继续创造出新产品满足未来客户的需求”。
当然，对于索尼和任何一个组织来说都有无数可以选择的目标宣言。公司总裁曾说过“如果员工不赶紧起床喝咖啡，他们将面临世界末日”的话，这其实是一种“害怕”宣言，传递的信息就是“改变，快跑，否则死路一条”或者其他什么相对比较温和的表述。“害怕”可以起到很好的激励和改变的作用，但从长期来看，它的作用未必那么好。过了一段时间以后，“害怕”就会让我们感到精疲力竭了，它不是一种“向前”的观念。
高情商经理人必须具备控制员工和客户害怕感情的能力。当你通过这种感情吸引了每个人的注意力时，你该做的事情就是重新定位他们的注意力，让他们的肾上腺素集中在一个共同的目标上。
通过创新、试验和冒险来推动变革，需要领导者具备感情控制技巧。高度紧张的领导者害怕冒险，会不惜任何代价防止挫折和损失的发生。相反，过度乐观的领导者会不考虑后果而过多的冒险。
在一个组织内部推动变革的实现的确需要足够的勇气和信心，为了实现变革，你首先要从信息和数据开始入手。这时，你判断感情的能力就派上用场了。作为主张变革的人，你首先要问自己：“我对目前公司的发展过程和方式的评价是怎样的。”如果你感觉公司存在问题，那么就要跟随理性找到问题的根源。
当你把注意力放在变革的大局上时，你可以从各个角度来审视问题，现在需要的就是运用感情的能力了。
了解公司的历史以及你认为需要改变的部分，需要你深入地掌握公司的感情历程和因果关系。理解感情并进行感情假设分析可以为你提供信息和数据，帮助你制定行动计划。
管理变革如同控制感情一样，需要你在一言一行中体现新的规则。
建立良好的人际关系需要做出很多的努力，需要有支持和反对他人的意愿和能力。你要积极评价工作出色的人，真诚地批评那些有问题的人，让他们认识到自己的错误。
掌握重要的感情信息可以帮助你，但是，如何建立和培养良好的人际关系可以反映你自己独特的风格和价值。问自己下列问题：
1．判断感情：你和员工各自的感受如何？
2．运用感情：这些感情如何影响你的思维？如果你很担心，你会不会想迅速了事，不顾员工的反应或者忽视一些最困难、最消极的反馈？
3．理解感情：员工会做出怎样的反应？他期待的结果是什么？
4．控制感情：你如何控制自己的感情？如何控制员工的感情才能让他们听进去你的话？
要记住，感情包含信息，这些信息可以反映人和人的关系。准确地了解感情及其意义可以为高情商经理人提供了解自己和他人的坚实基础。这就是建立良好人际关系的基础。
