银行的管理文化产生于银行的经营管理之中，作用于银行的经营管理，是银行管理的高层次，是坚持以人为中心，以人为本的管理。银行经营管理的核心就是要想办法努力提高人的素质，激励人的因素，挖掘人的潜能，调动人的积极性，发挥人在银行各项工作中的作用。一、以人为本是构建企业文化的起点
改革或革命的主要方式是在继承传统的基础上批判传统，建立新的传统。企业文化的革命也不例外。以儒家思想为代表的传统文化不仅是中华民族最值得珍惜的文化遗产，也是全人类共享的精神食粮。对于中国人而言，儒家文化是渗透在血液中的，时时处处在规范着人的言行举止和思维方式。在现代文明的冲击下，儒学思想成为人们最后固守的良心、性善、爱人的源头，儒学所具有的善于沟通人与人之间的道德人伦的美质，是重理学、重法制的西方文化所没有的。因此，构建新企业文化必定要以儒家文化中的合理内核为基础，在剔除了儒家文化浓厚的政治性后，导人竞争、进取、优胜劣汰等经济文化的特质，找准传统文化、西方文化与现代文化之间的契合点，用现代意识来正确把握、扬弃和超越传统文化，吸收传统文化的合理内核，从思维方式、心理结构和价值观念做出新的选择。
以人为本是这种新文化的起点。这里所称的人，一方面是负载了人伦道德的规范而成长起来的人，具有潜在的民族集体无意识。另一方面这个概念也涵盖了独立的个体价值，是文化传统与现代意识融合后塑造出来的丰富的社会人，作为一种独特文化的传承者，以纯粹的个体风貌，弘扬人性的美善，将自我、环境引向一个新的境界，这才是在当代经济生活中所指称的“人”。对于银行中的人来说，以人为本是以人力管理为核心的主体，围绕人的价值目标的实现来组织和利用人力资源，最终通过人的价值实现来丰富和实现银行价值，这正是商业银行企业文化建设所应追求的目标。以人为本本质上是以人性价值的实现为本，以人性的提升为成功的标志。
以人为本的第一层含义是以员工的发展为本，让每一个员工都奋斗出一条路来。这是以人为本的基本内容。理解、尊重每一位员工，激发、调动员工的工作与生活积极性，使之找到实现人生价值的舞台和途径。这不仅是以人为本思想的最高要求和境界，也是管理者人格的升华。第二次世界大战三巨头之一的邱吉尔，小时候并不聪明。当时水平高的学生学习西班牙语，水平低的学生才学英语。邱吉尔就学英语。当时，邻居称他是家庭的白痴，邱吉尔为此很自卑。他的老师威林顿先生鼓励他，说： “只要你努力，相信你一定能奋斗出一条属于自己的路。”这给了邱吉尔莫大的安慰和激励。所以，商业银行在建设以人为本的企业文化时，要坚持奖优罚劣的激励机制，要重视教育、引导、启发员工，鼓励员工奋斗出自己的路。
以人为本的第二层含义是将以制度为核心的硬约束有效地转化为以企业文化为核心的软管理。在为每个员工实现自己的价值提供最优环境的同时，企业得以吸引和保留优秀人才，实现企业价值的最大化。由此，银行也能奋斗出一条自己的路，走出一条通向一流商业银行的道路，实现可持续发展。
以人为本的第三层含义是企业在追求自身发展的同时，必须要兼顾社会的发展，谋求与社会和谐发展。美国《财富》杂志评选世界优秀企业时采用9项指标：创新精神，总体管理质量，长期投资价值，对社会和环境的责任，吸引和保留有才华的人才的能力，产品和服务的质量，财务的合理性程度，使用公司财产的效率及公司做全球业务的效率。可以看到，企业对员工、对社会、对客户的责任等指标在整个指标体系中占了相当的分量。日本理论界认为，21世纪企业经营管理要做到六大满意：顾客满意、企业职工满意、经营者满意、社会满意、世界满意、地球满意。这一认识反映了可持续发展观的真谛：即当前的发展不能以未来的停滞为代价，自我的发展不能以他人的不发展为前提。企业作为地球上的一分子，要主动承担起促进社会进步、保护环境的道德义务，力求在企业内外部、个体与群体、人类与地球、群体与他体之间寻求相互协调、互为补充的利益关系，与人类社会共同生存、和谐发展。
二、以人为本是中小商业银行文化建设的核心
花旗银行自创业之初就确立了以人为本的战略，十分注重对人才的培养与使用。它的人力资源政策主要是不断创造出“事业留人、待遇留人、感情留人”的亲情化企业氛围，让员工与企业同步成长，让员工在花旗银行有“成就感”、 “家园感”。花旗银行现任CEO森地威尔的年薪高达1．52亿美元，遥居美国CE0的前列。再以花旗银行上海分行为例，各职能部门均设有若干副经理职位，一般本科毕业的大学生工作3年即可提升为副经理，硕士研究生工作1年就可提升为副经理，收入则是我国同等“职级”的几倍甚至几十倍。不过花旗银行的“副经理”与我国银行的“副经理”概念不大一样，准确地说不是一个行政职务，更像技术职称，其主要作用是加强人的成就感，对人才及时进行激励。
对于加入世界贸易组织后的我国金融业而言，最为关键和最为迫切的就是要更新人力资源理念，打破一切束缚人的能动性与创造性的条条框框，从根本上改革人才机制。目前，一方面要营造优厚的政策环境吸纳优秀人才，特别是要吸纳业务经营、产品开发、营销策划、电子网络、国际金融、数理分析、经济研究、文理复合、机构管理等方面的高级人才，包括引进国际“外援”人才；一方面要努力提炼金融企业的核心价值观，让“为企业献身的精神成为行为主体的价值观”，积极推行“以激励机制为核心”的职业经理人制度，依靠制度激励人才；同时，要在培训上下功夫，着力提高“存量”人才的质和量。
三、以德治行是构建企业文化的核心
当前理论界对于建设商业银行文化还停留在提倡人本管理的初始阶段， “以人为本”显然并不足以涵盖文化建设的全部内容。我们认为，从以人为本走向以德治行是现代商业银行构建企业文化所应遵循的基本原则。以德治行是现代商业银行企业文化的核心内容，企业的经营理念、价值观、行动准则，甚至包括企业文化之下的亚文化，都将“以德治行”作为最终的归依。
道德是人们共同生活及其行为的准则和规范，通过社会的或一定阶级对社会共同生活起约束作用。以德治行之德，即指道德，但与一般意义上的“德”有所区别。这个“德”是在企业内部形成的以非契约形式遵从的道德观，是亚道德。不同的商业银行可以形成不同的德，这个“德”具有企业独特的个性特征，对事物的情感反应和判断，最终形成企业独特的经营风格、竞争风格、形象风格等。
这个“德”的源起主要是儒家文化的合理内核，但它抛弃了儒家文化作为一种政治文化所特有的不讲原则和漠视个体价值的愚德、愚忠、愚孝，既突现了中国式的温和儒雅，平和推进，又兼容了西方文化的热情奔放，是一种充满时代气息的传统道德观。对于一个企业而言，这种道德的主要作用是使使人产生一种自觉性，充分发扬人性中至善至美的一面，自觉遏制人性中恶的一面，在求真求善的同时，保持创造的激情。因此， “以德治行”将浓缩企业高认同度的核心价值观、主导行为文化观，对于“道德”的认同、修养、修炼将是个体在企业文化的体系中生存、发展，并最终实现其价值的唯一途径。建立适应企业发展要求并被企业全体员工认同的道德体系，是企业走向成功的必由之路。
在实施以德治行的方略中，必须有一个成熟的、具备较高道德素质的领导班子。第一，班子要具有“以事业凝聚人心”的人格魅力。班子本身要有强烈的事业心，要把事业放在第一位，用事业统一员工的思想和行动。有事业心才能承担起社会和历史的重任，承担起发展的重任。缺乏事业心的班子不可能承担起发展的重任，不可能带出一支好的队伍，也不可能创办出一流的商业银行。第二，要具有身先士卒的人格魅力。班子成员要讲奉献、讲团结、讲大局、以身作则。古人云：“其身正，不令则从；其身不正，虽令不从。”各级领导班子都能以身作则，吃苦耐劳，扎实工作，就能带领广大员工干好工作。反之，只顾发号施令，员工就会反感，就会人心涣散。第三，要具勤政爱民的人格魅力。要把对人的经营摆到与业务经营同等重要的位置上，做到业务经营和人的经营两手抓，两手硬，真正关心员工的成长。第四，要具有勇于创新的人格魅力。创新意识和能力是衡量一个领导班子是否成熟的重要标志。领导班子要善于根据市场竞争形势的变化和银行发展不同阶段的不同特点，适时调整、创新管理思想，并采取有效的管理方法和措施推动全行贯彻落实。
领导者以塑造个人人格力量为起点，影响和激励员工，最终形成银行的核心人格，这也是实施“德治”的重要内容。以智慧、亲切、宽厚的人格所产生的正面力量来遏制邪恶、嫉贤妒能的人格产生的反面力量，这是现代管理行为中极富创造性的有效行为。在企业内部的文化传播活动中，领导始终处于首倡者的位置，优秀的首倡者能促成“接受一吸收一内化—创造”的良性循环，进而形成良性的心理运行机制。领导者要以充满道德包容性的人格魅力感染人，以人格力量激励人，有意识地用自己的人格、意志、思想影响各个层面，最终培养起一种为领导者所积极倡导的核心人格。核心人格被员工潜移默化地接受、吸收之后，就会内化中员工自己的人格内涵。因此，从某种意义上说，充分掌握了人格力量就等于掌握了激活员工积极性的动力机制，就能引导他们的行为、思想，朝向银行核心人格力量所指引的方向健康发展。
