3.为了更好地提高劳动生产率，必须挑选第一流的工人，使其能力与工作相适应。泰勒认为，健全的人事管理的基本原则是使工人的工作能力同工作本身相适应，管理当局的责任在于为雇员找到最合适的工作，培训他成为第一流的工人，激励他尽最大的努力来工作，为此，必须挑选第一流的工人。泰勒认为，第一流的工人就是“每一种类型的工人都能找到某些工作使他成为第一流的，除了那些完全能做好这些工作而不愿做的人”。泰勒在制定劳动定额时，是以第一流的工人在身体不受到损害的年度速度为标准的，他不主张突击活动或持续紧张的工作方法。
4.实行刺激性的计件工资报酬制度，鼓励工人努力工作，完成劳动定额。泰勒认为，造成工人“磨洋工”，除了因缺乏科学的操作方法外，还有当时采取的不合理分配制度。他说：“普通计件工资制度引起的雇主与工人之间的永久性的敌对情绪，对每一个达到高效率的工人都是一种惩罚。这种制度败坏工人士气的后果是严重的。在这种计件工资制度下，连最好的工人也不停地被迫弄虚作假，拼命地同雇主的迫害作斗争。”于是，泰勒就提出了计件工资制度。计件工资制度包含三方面的内容：一是通过工时研究和分析，制定出一个有科学根据的定额或标准；二是采用“差别计件制”的刺激性付酬制度，即工人工资按完成定额的程度而浮动。如果工人按定额完成，或超额完成定额，则定额内的部分连同超额的部分都按比正常单价高25％付酬；如果工人完不成定额则以比正常单价低20％付酬。三是把工资付给“人”而不是付给“职位”。也就是说，工资支付的对象是工人而不是职位，即按照每个雇员的实际表现而不是根据工作类别来支付工资。泰勒认为这样做，不仅能够克服消极怠工的现象，更能够调动工人的工作积极性，从而大大提高劳动生产率。
5.雇主与工人之间的合作是提高效率并对双方的利益都有利，为此，双方都要进行一次“精神革命”。泰勒认为，造成“磨洋工”的第二个原因是现行管理制度下所建立起来的雇主与雇员之间的不良关系。“磨洋工”有“本性磨洋工”和“故意磨洋工”。前者是人的本性使然，都想轻松随便；后者是由于人与人的关系而造成的错综复杂的想法和重重顾虑而引起的。不管怎样，这都不利于提高劳动生产率和双方利益的实现。因此，泰勒认为，雇主与雇员的真正利益是一致的。管理的主要目标应该是使雇主的财富最大化，同时也使每一位雇员的财富最大化。在搬运生铁的试验中，每个工人由每天搬运生铁12.5吨提高到47.4吨，工人的日工资也由115美元提高到1.85美元。如果按时完成任务，在正常工资外“另加30％—70％”。所以，工人和雇主都要认识到提高效率对双方都是有利的，劳资双方要以合作为基础，进行一次“精神革命”。
6.把计划职能与执行职能相分离，改变经验的工作方法为科学的工作方法。泰勒认为：“管理者与工人的工作和职责几乎是均分的。管理者应该承担起那些自身比工人更胜任的工作，而在过去，管理者把几乎所有的工作和大部分职责都推给了工人。”即过去的管理都是计划和执行不分，并凭经验决定一切。计划职能和执行职能分开，就是由专门的计划部门进行调查研究、制定定额、规定操作方法、拟订计划并发布指示和命令，并根据“标准”和“实际情况”进行有效的控制。至于执行职能则由现场工人按照计划的规定来完成。即计划是管理者的事，而执行则由工长和工人来完成。
7.实行职能工长制。泰勒的职能工长制实质就是主张实行职能化的管理，这一主张涉及组织形式和结构问题。也就是将管理工作进行细分，使所有的管理者只承担一种管理职能。他曾设计出八个职能工长，代替原来的一个工长，其中四个在计划部门，四个在车间。每个职能工长负责某一方面的工作，并在其职能范围内，可以直接向工人发出命令。泰勒认为，职能工长制有三个方面的好处：一是对管理者的培训花费的时间较少；二是管理者的职责明确，因而可以提高效率；三是管理由计划部门和专门管理者进行，执行由工人来从事，从而可以降低整个企业的生产费用。后来推行过程中，出现了多头领导，政出多门的现象，引起了管理上的混乱，没有得到很好的推广。
8.在组织机构的管理控制上实行管理的例外原则。泰勒认为，规模较大的企业的组织和管理，必须实行例外原则。企业的高级领导者应该考虑企业重大决策问题，把日常事务交由企业中的下级管理人员处理，自己只保留对例外事项的决定权和监督权。这一原理为后来的分权化原则和事业部管理体制产生了重要影响。
泰勒一生致力于科学管理，以其特有的科学精神和实事求是的工作作风，总结了几十年管理试验的研究成果，概括出了一系列的管理原理和方法，并使其系统化而形成了“科学管理”理论。虽然这一理论从一开始并没有被人们完全接受，但他在这一领域的开拓性工作，为现代管理理论的形成和发展奠定了基础。同时，由于当时所处的社会条件和自身的理论素养方面的不足，或多或少地影响了这一理论的广度和深度。英国管理学家林德尔·厄威克认为：泰勒所做的工作并不是发明某种全新的东西，而是把整个19世纪英美两国产生和发展起来的东西加以综合而形成一整套思想。他使一系列无条理的首创事物和实验有了一个哲学体系，称之为“科学管理”。
三、科学管理理论的演变与发展
科学管理理论产生之后，在管理界出现了许多传播者，使之得到了广泛的传播和应用，不断丰富和发展了科学管理理论。最有贡献的是：卡尔·乔治·巴思、亨利·劳伦斯·甘特、弗兰克·吉尔布雷思和莉莲·吉尔布雷思、哈林顿·爱默森、卢埃林·库克等。
（一）卡尔·乔治·巴思——发明了计算尺
卡尔·乔治·巴思是位数学家，是泰勒最早的助手，更是泰勒的崇拜者，为科学管理理论作出了巨大贡献，一直到去世。主要贡献：
1.利用数学特长，提出了许多数学方法和公式，为泰勒在金属切削、工时研究、动作研究等方面提供了巨大帮助。
2.在泰勒12个著名公式的基础上发明了巴思计算尺，准确计算出金属切削进刀和切削金属的速度，大大提高了切削金属的工作效率。
3.把科学管理理论推上了大学管理课程的地位，使科学管理理论得已传播，为管理教育的发展作出了贡献。
（二）亨利·劳伦斯·甘特——发明了甘特图
甘特1861年出生于美国马里兰州，1887年，即在他26岁时进入米德维尔钢铁公司，从事管理工作。此后就同泰罗一道工作，深受泰勒科学管理思想的影响，对泰罗非常钦佩。主要贡献有：
1.在科学管理中重视人的因素，尤其重视对工人的教育的重要性。甘特认为：“过去的总政策是驱使，但是压力的时代必须让位给知识的时代，今后的政策将是教育和引导。”也就是说，管理当局对工人应该采取指导而不是驱使的政策，当局有责任教育和训练工人，使他们养成一种勤劳和合作的新的工业习惯，提高操作技术水平。
2.发明甘特图。用生产日期和产量图示来控制计划和生产的进行，也称生产计划进度图或线条图。是当时最有效的计划和控制生产的工具，对今天的计划评审技术产生了影响。
3.主张实行“工作任务和奖金”的工资制度。甘特是在1901年提交给美国机械工程师协会的论文中，提出这一工资制度的。比泰勒的“差别计件工资制”早一些在该公司实行，并取得了一定成功。具体来说，就是给工人按日支付有保障的工资外，超额部分给予奖励；完不成定额的，还可以得到原定的日工资。
4.主张企业要承担社会责任。甘特对当时的企业制度不满，他认为企业主要强调的是利润，追求的垄断，忘记了对社会的服务责任。如果企业不能更好地为社会提供有效的服务，企业就失去存在的理由。
（三）吉尔布雷思夫妇
在管理思想发展史上，吉尔布雷思夫妇和居里夫妇一样光彩夺目。弗兰克·吉尔布雷思（1868—1924）出生于美国缅因州，1885年通过了麻省理工学院的入学考试，但因家庭困难未能入学，后进入建筑行业，成为建筑工程师。曾是泰勒的合作者之一，在动作研究方面有很高的造诣，被公认为“动作研究之父”。他的著作主要有：《科学管理入门》（1912年）、《动作研究》（1919年）、《做工作的最佳方法的管理科学》（1932年）。利莲·吉尔布雷思（1878—1972）生于美国加州的奥克兰，她曾就读于加州大学，并于1915年获得布朗大学的博士学位，是美国第一个获得心理学博士学位的妇女，还是12个孩子的母亲，被称之为“管理学第一夫人”。她的著作主要有：《工作心理学》（1912年）、《管理心理学》（1914年）。两人合作的著作有：《疲劳研究》（1916年）、《应用动作研究》（1917年）、《时间研究》（1920年）。夫妇俩对管理理论发展的贡献很大，主要贡献有：
1.动作研究，重在提高工作效率。动作研究是夫妇俩做出贡献最大的领域。他们进行动作研究的目的在于消除不必要的、无效的动作，从而找出一种最好的操作方法。他们把工人的动作分解成各种动作基本元素，然后应用多种工具和技术，进行观察和记录，从而对动作的模式、速度、方向和时间做出精确地分析。最后，除去不必要的无效的动作，合并可以合并的动作，再把各种有效的动作归纳为一种最经济的动作，这就是所谓的“动作经济原则”。再把这一原则推广到工人工作中去。因为，在他们看来，动作研究是提高操作者工作效率的一种方法，也是确定唯一最佳的工作方法并使其能持续发展下去的一门科学。
2.疲劳研究，重在协调工作、工人和工作环境之间关系，目的在于减轻工人工作的疲劳。疲劳研究是动作研究的继续和发展。他们认为，即使是最科学、最经济、最有效的动作，也会产生疲劳。为此，必须研究出一种工作和休息的合理搭配方法以及恰当的环境布置，使得工人的疲劳减少而产量增加。他们从两个不同层次，运用不同的方法研究并解决这一问题。一是基础的、常识性的方法。主要包括：缩短工作时间，充分利用休息时间，改进福利设施，改善工作条件，保证工作的安全性，合理安排工作的地点和工具的摆放等。二是科学实验方法。实验分两段进行：第一阶段是通过动作研究，找出最佳的操作方法并使之标准化，目的在于消除一切不必要的动作，以减轻工人的疲劳程度；第二阶段是进行时间测定，找出一种最佳的工作与休息的时间组合。最佳时间组合的理想标准是：工人的健康状况有好转，工人的技术水平和劳动效率有所提高，工人的工作态度有所改善。
3.强调制度化管理研究，重在寻求好的管理方法。夫妇俩认为，做任何工作都应该有一种最好的方法，把这些最好的方法系统化为一系列制度，人人都应遵照执行。如果制度中有不合理的地方，可以向上反映并要求修改，但在没有修改之前，不得自行其是。他们在建筑业中创立的现场管理制度，包含了承包合同的一般格式和拟订、保证质量并加快工作进度、管理的一般规则、有关建议和报告的规定及对建议者的奖励、白卡制度、考核评价、工人的教育培训等。
4.重视企业中人的因素。夫妇俩非常重视企业中人的因素，把西方社会科学的各种学科如经济学、管理学、心理学、生理学、教育学、社会学等引入管理之中，用来改进和扩大工人的工作能力，以便为提高生产效率服务。英国管理学家林德尔·厄威克是这样评价夫妇俩的成就和贡献的：把管理学发展成为一门以人为中心的社会科学。的确，这些学科的引入，使管理学的研究方法更加多样化，研究的内容更加丰富化，不仅在当时推动了管理学的发展，而且对以后的行为科学的发展也产生重要影响。
5.重视管理人员的培训和发展。1916年，夫妇俩发表《提升管理人员的三点计划》一文，提出，“如果一个组织只关心整个组织的利益而不关心组织成员的利益，就不能保有其成员”的观点，并进一步强调了三种必要性，即吸引愿意参加本组织的人的必要性，保持恰当安排和提升本组织已有员工的必要性，以上两种必要性的相互依存性。而且还拟订了“个人提升图表”、“提升机会表”和定期讨论会，以具体的计划来实现员工的培训和提升。这些思想在20世纪50年代发展成为管理人员培训提升的系统化措施。
莉莲·吉尔布雷思在1924年她的丈夫去世后，继续从事心理学和管理学的研究、咨询和教学工作，并于1935—1948年间在普渡大学任管理学教授。1954年获得国际科学管理委员会第十次会议授予她的金质奖章，同时也表彰了她已故的丈夫弗兰克。
（四）哈林顿·埃默森——“效率工程师”
哈林顿·埃默森（1853—1931）出生于美国的新泽西州，是科学管理理论的推动者和奠基人之一，被管理史学家丹尼尔·雷恩称为“为发展中的美国找到了节省时间和开支新方法的新型‘效率工程师’的代表人物”。他当过大学的系主任，前期也从事过管理工作，1903年起就和泰罗有着密切联系，并发表科学管理方面的论文。后期主要从事实际部门的管理工作，是一个管理实践家。主要著作有：《效率是作业和工资的基础》（1909年）、《效率的12项原则》（1912年）、《工资和奖金制度比较研究》（1912年）、《科学地挑选工人》（1913年）、《组织中的个性》（1915年）。主要贡献有：
1.在组织结构方面提出了直线参谋组织形式。埃默森认为，组织结构同效率有直接的关系，许多企业效率不高是由于组织结构不合理。于是就在泰勒的“职能工长制”的基础上提出了直线组织与参谋组织相结合的组织制度。这一创新得益于他对19世纪末普鲁士军队中总参谋长制度的了解和学习，并强调将这一制度应用于工业企业的管理实践中，使各级领导能够得到参谋人员的专业知识的帮助。
2.提出了著名的提高组织效率的12项原则。效率问题是他毕生的追求，也是在管理问题中最有成就感的成果之一。他主张应用效率原则来提高劳动生产率，并于1912年出版《效率的12项原则》一书，提出了提高效率的12项原则。具体内容是：
（1）要有明确规定的目标，一个组织必须知道自己的目标是什么，它代表什么，以及它与社会的关系。也就是让组织成员明确其所承担的共同目标，避免由于模糊不清、变化无常和失去目标而引起的组织内部冲突。
