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第46章 和谐管理 容人(5)

可以说,先轸是很有预见性的。当孟明视等人归秦的消息传到秦国,秦大夫及左右都对穆公说:“是败也,孟明之罪也,必杀之。”如何对待丧师辱国之将呢?历史上不乏对失败者杀以惩罪的先例,更有不少君主将决策失误归罪他人的先例。面对一片杀声,穆公不为所动,他说:“是孤之罪也。”表明这次战败是自己贪图近利、一意孤行的结果。当三将归来时,他亲自“素服郊迎”,并哭着说:“孤以不用百里奚、蹇叔言以辱三子,三子何罪乎?”于是,仍旧重用孟明视,“复使为政”。

孟明视感念秦穆公之恩,急切地要报淆役之仇。第二年,孟明视再次率兵代晋,与晋军战于彭衙(今陕西白水),结果又被晋军打得大败而归。

孟明视再次战败,秦穆公仍无责备,一如既往,“犹用孟明”。为了能够打败晋军,洗刷耻辱,孟明视总结了经验,他“增修国政,重施于民”。经过一番努力,秦军力量大大加强,而且斗志旺盛,这使晋国十分恐惧。看到孟明视败而不馁,秦穆公“益厚孟明等”,第三年,再“使将兵伐晋”。孟明视率大军东渡黄河之后,即令烧毁渡船,以示决不后退。这一仗,他亲自作先锋,长驱直入,连续攻克晋国几座城池。晋国不敢与秦军对垒,采取紧缩政策,退避不战。秦军直抵淆地,收取当年阵亡将士的尸骨埋葬,秦穆公穿上孝服,痛哭自责,孟明视及全体将士无不感动。

从此,秦国军威日盛,“遂霸西戎”。秦穆公之所以能够成为西戎的管理者,正是因为“用孟明也”。《左传》就此谈到了秦穆公用人的特点:“举人之周也,与人之壹也。”就是说他提拔人才考虑全面,任用人才专一无二。这个评价应该说是恰如其分的。

察开一面

求全责备是用人之大忌。求全责备,是指对人要求过严,希图完美,容不得别人半点缺陷。见人一短,即不及其余,横加指责,不予任用。求全责备是用人之大忌,它压抑着人的工作积极性,阻碍人的成长,阻碍人的智能的充分发挥;它使人谨小慎微,不思进取;阻碍人的创造性思维与创造性想像力的发挥;它使工作人员缺乏活力,死水一潭,缺乏竞争能力和应变能力;它造成人才,尤其是优秀人才的极大浪费,因为,任何人总是有短处的,甚至是有错误的,必受求全者的种种非难,因而使许多人难以得到启用。

三国时,诸葛亮足智多谋,但惟独在用人方面存在有“端严精密”的偏见,他用人“至察”,求全责备。正如后人评价他时所说:“明察则有短而必见,端方则有瑕而必不容。”他用人总是“察之密,待之严”,要求人皆完人;而对一些确有特长,又有棱有角的雄才,往往因小弃大,见其瑕面不重其玉,结果使其“无以自全而或见弃”,有的虽被“加意收录,而固不任之。”例如,魏延“长于计谋”,而诸葛亮总抓住他“不肯下人”的缺点,将其雄才大略看作是“急躁冒进”,始终用而不信;刘封本是一员勇猛战将,诸葛亮却认为他“刚猛难制”,劝刘备因其上庸之败而趁机除之;马谡原是一位既有所长、也有所短的人才,诸葛亮在祁山作战中先是对他用之不当,丢失街亭后又将其斩首。正因为其对人“求全责备”,处之极端,而使许多官员谨小慎微,以至临终前将少才寡,正应了“至察无徒”之断。

求全责备,是指对人要求过严,希图“完美”,容不得别人半点缺陷,见人一“短”,即不及其余,横加指责,不予任用。求全责备是用人之大忌,它压抑着人的工作积极性,阻碍人的成长,阻碍人的智能充分发挥;它使人谨小慎微,不思进取;阻碍人的创造性思维与创造性想象力的发挥;它使工作人员缺乏泛力,“死水一潭”,缺乏竞争能力和应变能力;它造成人才,尤其是优秀人才的极大浪费,因为,任何人总是有短处,甚至是有错误的,必受求全者的种种非难,因而使许多人难以得到启用。

春秋时,齐桓公领兵代宋,一牧牛人,迎面而来不避让,鞭敲牛角,高唱:“……生不逢尧舜之时,贤才常穿粗布衣,喂牛从黄昏到深夜,漫漫长夜漆黑墨然。……”齐桓公听后,勃然大怒,令人把牧牛人抓来问:“寡人治齐,百姓安居乐业,诸侯宾服,草木茂盛,尧舜之时也不过如此,你为什么说‘生不逢尧舜’‘长夜漆黑’?”牧牛人回答:“尧舜在世,不用自言,百姓信服;不用发怒,就很有威望。尧弃亲子丹朱,让位子舜,舜避于南河,不得已而继位。而大王杀兄得国,挟天子以令诸候,又怎能与尧舜相比?”齐桓公暴跳如雷:“匹夫出言不逊!”喝令斩首,牧牛人毫无惧色,仰天长叹:“桀杀龙逢,纣杀比干,今宁戚要与龙逢、比干齐名,排在第三了!”齐桓公见其不附炎趋势而临危不惧,念头一转,怒气顿消,笑对宁说:“寡人试汝耳。”于是委以重任,并以宁威之责为戒。

弹性管人

将管理者变为引导,是管理者用人中的高超管理者艺术。尼古拉非常巧妙地实现了靠引导、而不是靠发号施令来推行自己的主张,使被管理者和全体被管理者很主动地接受他的意图行事,取得了事业的成功。

管理者转化为引导,对管理者有着较高的要求。首先,管理者要做出表率。管理者对于自己制定的规范、决定的政策,要以身作则,身体力行;对于自己的诺言,要言必信,行必果。只有管理者以身作则,言行一致,被管理者才会心悦诚服地接受管理者,跟着积极行动起来。人们常说“上行下效”、“上梁不正下梁歪”,就是说的这个道理。管理者的身教往往重于言教,其身正,不令则行;其身不正,有令不行。管理者转化为指导,还要求管理者要给被管理者以信任和指导。现代管理者不能单凭自己的职务、权威和形式上的地位尊严去建立管理者,而是要靠对被管理者的信任和指导去建立管理者。要相信自己的被管理者是有工作积极性的,有提高自己的能力、承担更大责任的愿望。管理者对于他们工作中遇到的困难和问题则要给予指导,热情地帮助解决;出了问题管理者要主动承担责任,帮助他们总结经验,改进工作。管理者通过对被管理者的关心、尊重来指导,使被管理者员能心情舒畅地工作,自觉地把自己的前途、利益与事业的兴旺和单位的发展联系起来。这样,才能使被管理者员具有自觉地、持续地保持和发挥积极性的内在动力。尼古拉依靠自身的行动和言论,较好地解决了这些问题,增强了全体被管理者的积极性和向心力,从而使伏洛格达机床生产联合企业走出低谷,走上腾飞之路。

1981年,前苏联“伏洛格达机床生产联合企业”来了一位新的总经理。出人意料的是,这位新来的总经理年方28岁。在暮气沉沉的勃列日涅夫时代,这是一件令人瞩目的新鲜事。

作为一个几千人企业的经理,发号施令是日常工作之一。但对于尼古拉来说,其巧妙之处就在于靠引导,而不是靠发号施令来推行自己的主张,使自己的主张和大家的看法融合在一起。这样一来,具体工作的执行者就没有奉命行事的感觉,而是力图通过自己的努力去实现大家(包括自己在内)的意图,其结果必然与奉命行事大不一样。企业要发展、要兴旺,与其说是靠产品竞争取胜,毋宁说是依靠企业全体被管理者的素质、积极性和向心力。尼古拉深深懂得这一道理。要调动企业全体被管理者的积极性,总经理的诚挚正派是必不可少的。在实际工作中,被管理者们阿谀逢迎的事情自然会时有发生,尼古拉对此一贯毫不客气,当面嗤之以鼻。而相反,对于批评,甚至是言辞激烈的批评,尼古拉总是扪心自问,自己错在哪里?如果自己并没有错,而是同志们的误解,那就要检查在已生产的误解中,自己负什么责任。在这样的氛围中,被管理者们就不会产生“我在为总经理尼古拉干事”的感觉,而常常处在“我干的是我们大家的事业”这样一种心态中,其结果如何是不言自明的。

“如果总经理的知识不如工程师、总设计师,那就不够资格当总经理”,这是尼古拉恪守的信条。尽管他在出任总经理之前曾担任过技师长、工段长、车间主任,也曾担任过设计局的主任设计师,但独当一面地管理者一个几千人的联合企业还是头一次。尼古拉在困难面前信心十足,清晨5点钟,当人们还沉睡在梦乡中时,他已披衣起床;7点15分,晨雾尚未散尽,他已在各厂里巡视了;深夜,万籁俱寂,在灯火通明的办公室里,尼古拉还伏在案上工作,好就好在每天只睡5小时,已经成了他的生活习惯。设计图纸,核算表格和工艺流程时时刻刻都在他的脑海中闪现;专业书籍,国内外杂志期刊,都是他案头必备之物;车间经济、工厂经济、部门经济、宏观经济都是他研究的对象。知识海洋里的纵横捭阖,使尼古拉如虎添翼,处理各种问题游刃有余。多年来,伏洛格达联合企业生产计划总是完不成,人们往往在劳动力投入量上找原因,而尼古拉却匠心独运,从工艺流程上开刀,抓住了矛盾焦点,四两拨千斤,生产很快走出了低谷。钢筋铁骨的机床,如同插上了翅膀,不仅飞向了国内各地,而且飞往了西班牙、联邦德国。

台湾著名女管理者,世界十大女富豪之一吴舜文的成功之道不仅表现在管理上,还表现在她在管理、使用人才时,惟才是举,且能容人之短。这一点我们从吴舜文的身上,更能看出中国妇女的传统美德:克己忍让。她认识到,金无足赤,人无完人。特别是那些有用的人才,那些天资聪颖朝气蓬勃的年轻人,往往都可能有点恃才傲物的小性子,如果求全责备,人家便可能拂袖而去。经过几十年的企业风云,她深知人才对于企业的重要性,所以她宁愿忍受一下他们的小性子,而不愿起用那些唯唯诺诺的庸才。公司里有这样的人,自视甚高,甚至不服自己管理者的管理者,而要求直属于董事长吴舜文本人,凡事直接向她负责。“那好吧,请谈谈您的想法…… ”吴舜文淡淡一笑,居然接受了。这样的人却受宠若惊,精神百倍。这样做的结果,既增加了自己的劳累,也超越了集团内部的分层负责制。对此,吴舜文说:“有时为用人之长,只得暂时忍一下人的短,慢慢再把大家协调一致,让他们好好合作。工作过程中还是需要一点儿弹性的。”

吴舜文就是这样胸怀大度地从事着她的事业。有人问她:作为一个管理者,你不断进取,锐意创新的原动力是什么?是留名青史的欲望,还是金钱的刺激?吴舜文说:

“从年轻至年长至年老,我从来没有缺过钱,也从不以为钱有什么特别重要。钱本身无益也无害,但看我们怎么去用它。我如今年过70,金钱对我而言,实在没有什么大用处,而我之所以兢兢业业全力以赴,是希望能证明有心能成事,也希望为汽车工业真正做点事情,留下点东西。”

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