每个员工都有自己的梦想，正确引导并帮助员工实现梦想，是很多企业应该思考和关注的。让每一个员工都能看到自己的前途是光明的，让每一个员工都相信“我的未来不是梦”，这将为员工积极工作带来强大的激励力量。
一、让员工懂得用双手改变命运
众所周知，海底捞的文化理念是“双手改变命运”。“双手改变命运”的本质，是让人人看见晋升机会，同时树立榜样激励员工，来体现员工的价值。从而通过服务提升企业价值。这既来自于员工的价值体现，也来自于员工的用心服务，让客户感受价值，从而最终体现企业的价值。
正是“双手改变命运”的文化理念，吸引了许多员工加入海底捞。因为每一个员工都想成功，每一个员工都想发展，每一个员工都想成长。那么，海底捞也通过它的文化理念，给每一个员工一个平台，为员工树立榜样，让员工做到用双手改变命运。
1．好的文化理念让员工看到未来
很多餐饮酒店企业家在和张勇先生交流时，也会质疑：“我们给员工的钱比海底捞多，可是有的时候员工还是不愿意留下来，员工的忠诚度没有海底捞员工的忠诚度那么高，原因在哪里？”张勇先生回答：“因为你们的定位错了。你们的目标是赚钱，员工都是给你们打工的。如果我也是这种定位，也不会给员工那么多权力。这其实也就是我们所说的大胆授权。但是，如果把企业定位成一个平台，在这个平台上大家可以通过劳动改变自己的命运，这就不一样了。因为每一个员工都能看到自己的发展，看到自己的未来。”
张勇先生的这番话带给我们怎样的启发呢？
海底捞的文化模式，包含以下三个方面：
第一，海底捞的价值观--双手改变命运。海底捞致力于在员工中树立双手改变命运的价值观，双手改变命运在海底捞变为现实。
第二，海底捞的核心理念--创造一个公平、公正的工作环境。“既然要双手改变命运，那么这些员工在我们的企业工作，我们能够为他们提供什么？就是创造一个公平、公正的工作环境。”
第三，海底捞的目标--将海底捞开向全国。“既然双手改变命运，我们的店会开向全国，不管是新员工还是老员工，你们的下一个目标在哪里？海底捞可能马上又要开店，你认为你会成长为主管、经理，还是店长？”可见，它的文化理念让每一个员工都能看到未来、看到希望，看到双手可以改变命运。
2．站在员工的角度思考问题
张勇先生提出“双手改变命运”的文化模式，是利他还是利己？他是站在企业的角度还是站在员工的角度，抑或站在自己的角度来思考这个问题的？你会发现，他是用利他的思想，站在员工的角度思考这个问题的，以便让每一个员工在海底捞这个公平、公正的平台上创造属于自己的成功。这就叫“双手改变命运”。
张勇先生的文化诉求，跟毛主席打江山的诉求很相似。毛主席在打江山的时候，在创业的时候，也有一句话：打土豪，分田地，翻身做主人。这是站在人民的立场，让老百姓能够分田地，最终成为土地的主人。张勇先生的文化思维，是站在员工的角度思考员工的命运问题。
那么，你的企业文化模式是怎样的？很多企业的文化模式是站在企业角度思考的，甚至是站在老板角度思考的。团结、创新、用心、奋进、学习，很多企业的企业文化都是由这些词语构成的。企业总是说“我们要团结，我们要奋进，我们要创新”，关键是你把这些横幅一挂，你认为员工真的就团结、奋进、创新了吗？现在的员工，尤其是90后员工很叛逆，你让他们创新，他们就不创新，你让他们协作、让他们团结，他们就不团结。为什么会这样？因为你是站在企业的角度来定义企业文化的。而海底捞的文化模式，是站在员工的角度来定义的。让大家用双手改变命运，这是海底捞文化模式的核心。
二、让员工都能看到晋升的希望
每一个员工都想成长，都想发展，怎样才能让员工看到未来、看到希望？下面我将结合一些优秀餐饮酒店企业的做法，提出我个人的一些见解，供大家参考、借鉴。
1．让员工为自己找一个榜样
榜样的力量是无穷的。企业要让员工为自己设立一个好榜样，在工作中比学赶超，互相激励。海底捞员工的心中有很多自己的榜样。
比如，北京五店一个叫肖克的员工说：“我刚来海底捞工作时，一时适应不了，就跟师父肖姐说我不想干了。她问为什么，我说不习惯。她说谁刚开始都不适应，你没听杨姐（杨姐指的是海底捞的副总杨小丽，杨小丽也是海底捞众多员工心中的榜样）讲吗？人是活的，环境是死的，就看你怎么去适应环境。要记住杨姐那句话，‘是金子到哪里都发光。做事就在于坚持。坚持就是胜利，坚持就是人民币。冲走的只是沙子，留下的才是金子’。”
“是金子到哪里都发光，做事就在于坚持，坚持就是胜利，坚持就是人民币。冲走的只是沙子，留下的才是金子。”这句话非常经典。海底捞能够做到今天这么好，我认为就是来自于坚持；海底捞的员工能够不断地跟企业共同发展，也来自于坚持。海底捞的员工很辛苦，因为海底捞天天有顾客排队，员工的工作量很大，但只有坚持，才能创造效益、创造价值、创造利润，所以，这句话给了海底捞员工很大的激励。
后来，肖克是走了还是没走？他又想了什么，说了什么呢？他说：“杨姐是我的榜样，我经常告诉自己，靠墙，墙会倒；靠人，人会跑；靠父母，父母会老；靠自己才最好。我现在终于用自己的双手改变了命运。”肖克再次重申的还是海底捞的文化，所以企业文化一定是在每一个员工心中根深蒂固的。也就是说，当每一个员工的日常行为都在践行着企业的文化，这才是真正的文化落地。肖克说：“我相信世间自有公道，付出终有回报，说到不如做到，要做就做最好。于是，我就这样在海底捞坚持下来了。”可见，很多员工之所以坚持，就是因为心中有了信念。
员工在海底捞不管多辛苦，也愿意留下来，是因为海底捞的文化理念，让他们看到了希望和未来。同时，也因为海底捞有太多成功的榜样，太多优秀的榜样，让员工认为坚持是有价值的，让他们能看到目标和未来。正是因为员工有这样的坚持，员工心中有一个自己的榜样，他们才会越走越远、越干越自信。
那么，作为管理者，你要思考的问题就是，员工心中的榜样是谁？能否通过榜样来激励员工，让员工在企业看到希望和未来？
很多餐饮酒店企业每年都会开展很多树标兵、树明星的活动，也会开展各种评选服务大使的活动。不管是服务明星，还是服务大使，从某种角度说，都是企业中比较优秀的员工。因此，能否在企业中开展一种活动--为员工找榜样。活动可以叫作“为自己找一个榜样”。具体来说，就是从新员工到店的那一刻，让他们知道：我走进这家企业是能够看到未来的。现在我心中有一个好榜样，我不单要向他学习，还要像他一样不断地成长。因为我一看到他，就想起自己的目标，就看到了自己的未来。
几年前，一家企业开展了一个活动，叫“为80后寻找榜样”。我觉得很好。它在自己的店报、店刊上刊登了有关这项活动的一些文章。每一个员工既然都在给自己找榜样，那么每一个员工都会写出自己的榜样是谁。比如“我的榜样王红秀，感谢你！”在你的企业也可以开展类似的活动，为员工找一个榜样。作为企业的总经理或者经理，你可以在企业里树立一些优秀的员工或者优秀的干部，让每一个员工看到这样的榜样，就看到了自己的奋斗目标。
海底捞的文化模式，直接影响了它的管理模式，同时也影响了很多餐饮酒店企业。海底捞的成功来自文化，因为文化是它的灵魂，是核心。因为海底捞“双手改变命运”的文化理念是站在员工的角度，让每一个员工看到未来和希望，激励了一个又一个员工去靠自己的双手改变命运。
某企业开展的一个活动--为自己找一个榜样
优秀的服务行业都有这样一项晋升制度：倡导“每人都能看见晋升希望”。海底捞的袁华强董事说：“我们让新的员工进来后能看到希望。他努力做好的话，三个月就能升为领班，以后可以升为值班经理、大堂经理，乃至大区经理。”也就是说，每一个新员工从加入企业那一刻开始，就能看到自己的未来，看到自己的晋升机会。他会知道，三个月以后他会成长为怎样的员工，半年以后他会成长为怎样的员工，也就是知道了自己的位置和奋斗目标。
海底捞通过它的文化模式--双手改变命运，让每一个员工都能看到未来、看到希望，让每一个员工都能看见晋升机会。这是海底捞的一个成功秘诀。
所以，你要反思，新员工加入到你的企业时，他会看到什么，他是否也能看到希望、看到未来。他是否也能很明确地知道，三个月以后自己会成长为怎样的员工，半年以后自己会成长为怎样的员工，甚至一年以后、两年以后，自己又会有怎样的晋升。
很多企业都会通过在内部树立榜样来激励每一个员工，从而体现员工的价值。在海底捞有一句话：每一个员工都想有尊严地生活。很多媒体在采访海底捞的时候，都会提到袁华强。他作为海底捞的董事，激励了一个又一个员工，成为海底捞众多员工心中的榜样。
下面一起来看看袁华强在海底捞的成长经历：
1980年，出生于四川宜宾乡下 ；
1999年，到简阳海底捞当洗碗工；
被派到西安店，从传菜员做起，干过所有的工种；
2002年3月，被提为海底捞简阳总店店长；
2002年8月到郑州，12月郑州第一家海底捞开店 ；
2004年，已经在郑州开了2家店；
2004年7月至今，到北京开店，担任大区经理；
2009年，公司改制，拿到公司部分股份，成为海底捞餐饮董事，年薪百万元。
袁华强1999年加入海底捞，短短3年时间就被提拔为海底捞的简阳总店的店长。因此，海底捞的培训师在提到袁华强的时候，一定会讲：“袁总3年就成为店长，那么你们这些优秀员工，包括很多新员工，你们现在的起点都比他高，人家第一份工作是洗碗工，你们有可能一来就是服务员。你们希望多久成长为经理，甚至店长？”员工一听都在想：袁总3年就成为店长，我觉得我两年半应该没问题。这样，每一个员工心中都怀着一个梦想、一个目标，也就有了盼头。这就是通过榜样来激励员工。
袁华强的成长经历，让海底捞的新老员工找到了学习的榜样。袁华强没有大学学历，靠着苦干加巧干一步一步地努力奋斗成长起来。他成为大区经理、餐饮董事，这些都来自于他的用心奋斗，所以每一个员工都会想：我现在的起点比袁总高，我的学历也有可能比他高，我的背景有可能比他还好，我认为我有能力做得跟他一样好。
海底捞就是通过在内部树榜样，激励了一个又一个员工，让员工看到希望、看到未来。那么，在你的企业，优秀的管理者都有怎样的榜样力量，能否用来激励你的员工？我相信是可以的，你一定也可以挖掘出你的企业榜样，让榜样为企业创造正能量。
2．设置三条员工“晋升线”
员工的晋升通道可以划分为三条线，即管理线、技术线、后勤线。
（1）管理线
管理线，就是企业的管理通道。管理通道是从新员工开始的。一个新员工3个月，或者更长时间后，通过考核成为合格员工，然后晋升为一级员工，再往上就是被评为优秀员工，再一步一步成为领班、大堂经理、店经理，再就是有可能成为区域经理、大区经理。这是企业的管理晋升渠道。
（2）技术线
技术线是第二条线。除了管理通道外，海底捞还为技术人员设计了一个职业规划，叫作技术线。作为一个新员工，你可以不断地晋升，成为合格员工、一级员工、先进员工。但这时候你会发现，技术线管理岗位就这些，而且不可能大家都成为管理者，所以海底捞在他们的晋升通道设计上，除了有先进员工、标兵员工，还有劳模员工，再往上还有功勋员工。员工不一定成为管理者，但也可以享受管理者的待遇。
实际上，海底捞的功勋员工跟店长的待遇没有太大的差异。也就是说，你虽然不是管理者，但倘若被聘为或者被晋升为功勋员工，你的工资待遇、福利待遇几乎跟店长是一样的。虽然你没有管理权限，没有行政权力，但是可以享受相关的待遇。这一点大大地激励了海底捞的技术型员工。
（3）后勤线
后勤线是第三条线。这条线有可能会被忽视，这条晋升通道跟技术晋升通道很相似，也是从新员工到合格员工，再到一级员工，再到先进员工，再一步一步地往上晋升，成为办公室人员或者出纳，再就是成为会计、采购等。
在这三条线中，管理线是主线。作为新员工，如果你在管理线上不断地被提升，你会成长为领班、主管等；如果你是走技术或后勤通道的，虽然不一定成为管理者，但是你会晋升为标兵或者劳模员工等，你的待遇跟店长的待遇几乎一样。所以海底捞很多技术员工和后勤员工也得到了激励，他们也看到了希望，看到了未来。可见，海底捞多线并举的晋升通道，让所有员工都能看到希望，都能找到自己的目标，心里感到很公平。
