第五，让每一位员工都有优越感和自豪感。员工言谈话语之中会流露出来他们对公司的热爱和发自内心的认同，因为他们坚信公司有美好的未来，作为其中的一员感到很风光。转型成功的企业不仅业绩好，更重要的是受人尊敬。所以不管在什么场合，面对什么人，员工都会非常自豪地主动向别人介绍自己的公司，夸奖自己的公司，以在公司工作为荣。
第六，在研发设计上舍得下工夫。因为转型成功后，企业的目标市场明确了，可以做到精密制导，误打误撞的现象消失了，浪费减少了，所以利润率会节节上升，渐渐地进入厚利经营的状态。表现出来的外在特征就是企业有足够的实力去进行前瞻性的研究，开展细致的市场调研，不断提高产品的性能质量，把客户体验做足，把售前售后工作做到极致。另外，因为企业的利润丰厚，自然能够吸引一大批优秀的人才加盟，甚至可以把部分在外资企业做到一定位置的高管吸引过来，实现此消彼长。
一个转型成功的企业，从内部看应该符合以下几点。
第一，其组织架构必定是以市场为导向的。即根据客户的价值链来设计企业的价值链，把方便留给客户，把复杂留给自己。换句话说，企业内部各个职能部门之间的协调要围绕客户需求做文章，变成真正的“外向型”企业，大家要把关注点都放在帮助客户解决问题上面，而不是过分强调内部分工，并通过流程、方法、工具、制度来提高工作效率，强化规定动作，减少内耗，建立起以市场为导向的组织。
第二，一定是明确了“内部客户关系”的。即每个职能部门都清楚地知道谁是自己的上家，谁是自己的下家，哪些部门应当对自己负责，具体负责什么，我们对他们有什么话语权，自己部门需要对哪些部门负责，具体负责什么，他们对我们有什么话语权，从而确认“握手关系”，明确各自的承诺和履行承诺的“交付物”，并通过科学的考评体系来固化员工的行为，让大家为了自己的利益而乐于助人，达成团队合作。
第三，一定有一张简单明了的商业模式图。能用一张纸把企业的商业模式通俗易懂地画出来，让每一位员工都明白企业的赢利模式是什么，企业的竞争优势体现在哪里，商业模式与众不同的地方在哪里，商业模式有生命力的原因是什么，几年之后企业将会达到什么境界，等等。让员工看到希望，看到未来，坚定不移地跟企业共同成长。
第四，员工的士气一定非常高。因为每个人都明白：只要自己努力，就能得到自己想要的一切。这是因为一旦每个员工都有一份职业生涯规划，他们就不再浮躁，不再焦虑，而是静下心来努力奋斗。也许企业的薪水在同行业中不是最高的，但是员工的干劲却是最高的，员工的满意度和幸福感也是业界最高的，就因为每个人的前途和命运都掌握在自己手中，所以积极性会很高，执行力会很强，从而达到动力式管理的境界。
第五，员工忠诚度高，流失率低。尤其是优秀员工的离职率很低，因为员工的利益与企业的利益是一致的，员工不需要奉献，员工不需要为了上司、为了公司而努力，他们只需要为了自己的利益而努力工作就足够了，这个简单的道理一旦说明白了，就会从根本上激发员工的主人翁精神，实现双赢。要知道，一旦员工看清了未来，有了远大的理想，就会摆脱浮躁，就愿意一步一个脚印地努力攀登，从追求眼前利益转变为追求长远利益，企业就可以用明天的钱做今天的事。
第六，企业文化一定是积极向上的，是落实到行动上的，有具体的行为规范，并且为员工所信仰，而不再是挂在墙上的口号。要知道员工的价值观一旦被引导到正确的轨道上来，并与普世的价值观相一致，大家就会在道德层面产生优越感，他们会为了自己的尊严而严格要求自己，约束自己，不会容忍自己“干坏事”，即使没有人看到，没有人知道也不会做不该做的事情，因为他们的“善心”被激发出来了，并相信善有善报，恶有恶报。
第七，员工之间的人际关系会变得很融洽，很简单。因为一旦每个人都有事可做，就没有心思也没有时间去“嚼舌头”，大家的关注点就会放在努力创造价值方面，而不是钩心斗角，互相使绊，热衷于整人。可以说，转型成功之后，企业内部就会形成简单友善的人际关系，员工会心情舒畅，有归属感。
第八，责权利相匹配，并形成了一套民主决策机制。凡是与员工切身利益有关的事情，一定及早做调研，征求大家意见，并在决策方案形成后接受各级管理人员的质询，避免官僚主义导致的草草推出一个方案，朝令夕改。让员工感到被尊重，被重视，有发言权和知情权。
真正理解分配才是第一生产力
为什么很多老板都抱怨招不到好员工，留不住好员工？是因为分配制度不合理。如果一个企业财大气粗，这个问题不难解决，但是绝大多数企业都没有这个条件，都有竞争的压力，更关键的问题是绝大多数企业都不会算这笔账，舍不得花高价请能人，不知道他们能给企业带来什么，更不知道如何管理这些人，如何激励他们努力工作，结果只能招到二流的人才，做出三流的业绩，赚到四流的利润，陷入一种尴尬的恶性循环。
这个问题已经困扰中国企业多年，很多人都觉得没有解决的办法，但实际上，任何事情只要愿意换位思考，都能找到解决问题的办法和途径。
要真正从思想意识上转变过来
要真正地理解分配才是第一生产力。如果你不舍得把财富与员工分享，只想找一些打工者帮你赚钱，那你就得什么事都自己管。这样做虽然赚的钱多一些，但是却非常辛苦，而且永远也做不大。老板们需要计算一下，自己做的成本是多少，找人做的成本又是多少？如果你要想让员工（部下）敬业，就要给他们一个敬业的理由，如果你想让员工（部下）努力工作，就要给他们一个努力工作的理由，如果你想让员工（部下）承担责任，就要给他们一个承担责任的理由。而这一切一切的背后其实都是一个大道理，那就是分配机制。蒙牛乳业的创始人牛根生曾经说过这样一段非常经典的话：财聚人散，人聚财散。你要想把人才聚拢来，就要散财，你要想把钱聚拢在自己手上，人必然会散去，最后永远得不到大财，这是凝聚人才的硬道理。所以共同致富是分配制度转型的最终目标，将会从根本上改变传统的劳资关系，使大家成为利益的共同体。
要学会使巧劲
即用明天的钱来做今天的事，把职业经理人变成事业经理人，在不增加当期成本的前提下打“时间差”，让经理人把目光放长远，让他们知道多少年之后自己能得到一个更大的回报，把只顾眼前利益转化为追求远期利益。而实现这个目标的推动力就是分配制度改革，即当一个职业经理人拥有了股权、期权，或者是分红权的时候，就变成了不同层次的事业经理人，因为他们会分享企业的成功，而且只有企业成功了，他们的股权、期权、分红权才会带来效益。企业越成功，事业经理人的回报也越大，这样形成良性循环。为了自己的利益事业经理人一定会努力工作，否则，不管你付多高的薪水都很难留住杰出的员工，总有人愿意出更高的价码来挖人，所以必须给经理人戴上“金手铐”，当然不是强制他们戴，而是他们自觉自愿地戴，争先恐后地戴。
要让员工（部下）看到希望
树立正确的榜样，让那些“三好员工”（业绩好，人品好，沟通好）成为受人尊敬的典范，让他们得到想要的物质财富和精神满足，成为其他人羡慕的人，千万不要把榜样变成那种大公无私、舍己为人、勤劳奉献的“高、大、全”式的圣人，让人觉得高不可攀，难以达到，或者没有人愿意达到。其实，绝大多数员工都是有追求，有理想的，真正调皮捣乱的员工一定是极少数，只要员工觉得公司的分配制度是公平合理的，只要他们知道通过努力自己也可以获得认同，获得财富，就一定会心情舒畅地努力奋斗，积极向上，全力以赴。当然公平是指机会均等，绝对不是大锅饭，因为平均主义的大锅饭是违背人性的，如果干好干坏一个样，才是最大的不公平。真正的公平是把不同价值的员工区分开来，区别对待，让优秀的员工得到优待，得到令人羡慕的回报，从而鼓励其他员工跟上来，这才是我们所说的公平。
不要用自欺欺人的口号来愚弄员工
一定要明白这样一个道理：善待员工就是善待企业，各级管理者必须善待自己的部下，让部下为了自己的利益而努力工作。很多年前曾经讨论过“主观为自己，客观为别人”这个话题，在当时极“左”的环境中，这个话题没有得到认同，而是被批判。其实，到了今天我们不得不承认，能做到这一点已经很不错了，如果大家都做到了，中国市场上就不会有假冒伪劣产品，就不会有那么多的骗子。当我们设置了太高的道德标准，而没有几个人能达到时，口号就变成了毫无意义的摆设，虽然大家都在喊，却没有人真信。要知道，激发活力靠的是利益驱动，如果某一天我们能把“正视利益驱动”这六个字当做“第二次解放思想”的标志，很多问题都会迎刃而解，因为利益驱动带来的问题只能用利益驱动的方法去解决。我们必须尊重每个人都有追求个人利益最大化的权力，鼓励大家去致富，同时用严厉的制度来确保追求个人利益最大化的同时不伤害他人的利益，不损害社会的利益。
学会“从后往前看”
为什么很多有本事、有能力的人会不好好干？为什么很多有本事、有能力的人会跳槽？为什么跟自己干了很多年的部下会反目成仇？为什么辛苦操劳一辈子，到最后却被知情的离职员工举报而锒铛入狱？所有这些都跟分配有关，如果企业早一点把分配问题解决好，很多问题都不会发生。如果大家学会了“从后往前看”，就不会爱财如命，而是把共同致富当做重要的分配原则，至少让管理层的员工感到受到重用和尊重。
其实，很多人跳槽离职都不是因为薪水低。按照跨国公司所做的调研，首要原因是心情不舒畅，主要矛盾集中在与顶头上司不和，观点不一致；其次就是分配不公，不是多少问题，而是公平问题；再次就是心累，人际关系太复杂，不能专心工作，很多人都不怕身体累，而是怕心累。
让各个阶层的人安居乐业
让自己过上好日子是每一个人追求的目标，也是社会得以进步的原动力，关键是如何让各个阶层的人安居乐业。这里还是要回到小众化思维这个点上，看看每一个群体关心什么，在乎什么。对于富裕阶层来说，目前最担心的就是安全问题，不知道哪一天，不知道谁看自己不顺眼就会来找麻烦，所以富裕阶层集体缺乏安全感，只有这批人有安全感了，才会在国内大胆地花钱，才能实现二次分配，而不是把钱转移出去。对于中产阶层来说，目前最关心的就是心情舒畅，在富起来之后能尽快乐起来，让自己过上有尊严的体面生活，不需要整天低三下四地去求人，看着有权人的脸色行事，活得轻松一些，有品质感。对于普通大众阶层来说，目前最关心的就是过上有保障的生活，不必为食品安全担心，不必为医疗、教育、就业担心，能过上稳定的生活，得到基本的保障。也就是说，要做到让富裕阶层安心，让中产阶级开心，让大众阶层放心。
最后，既然我们一直在说分配是第一生产力，那么就有必要把分配的定义搞清楚。分配到底涉及哪些方面，不外乎每个人都关心的这几样东西：金钱、职位、福利、名誉、尊重、时间、培训等。在分配以上方面时，应坚持做到以下几点：
第一，分配金钱必须以业绩为导向，谁的业绩好，谁得到的金钱就多，这样大家才会去比业绩；
第二，分配职位必须以能力为导向，谁有能耐谁才能晋升，这样大家才会去比能耐；
第三，分配福利必须以贡献为导向，彻底破除大锅饭，看谁给公司作的贡献大，谁得到的福利就应该多；
第四，分配名誉必须以正直为导向，谁是公司认同的好人谁就应当得到荣誉，从而引导大家努力去争当好人；
第五，分配时间必须是以效率为导向，不鼓励加班，让大家把关注点放在提高效率上面，而不是耗时间，谁在公司工作年限长，得到的带薪休假时间就越长；
第六，分配培训则是以需要为导向，根据职业生涯规划和工作需要来安排员工的培训。
20世纪90年代初中国惠普公司为了留住优秀的员工，为了让员工没有后顾之忧，在北京建造了员工宿舍，基本上每一位工作年限满两年的员工都能分配到一套住房。如何分配这些住房，这在当时是一个非常敏感的话题，做不好就会怨声载道，起到反作用。所以，公平、公正、公开是确保分配合理的先决条件。在众多员工和管理人员的参与下，首先明确了分配原则，即员工表现最重要，过去两年的表现得分加起来乘以3；其次是级别，因为不同的级别意味着不同的责任和价值，所以级别数乘以2.5；再次是工作年限，承认员工工龄意味着过去所作的贡献，所以乘以2。这样一来，每个人都能计算出来自己的总得分，然后按照得分高低来顺序选房，一天时间就把所有的住房分配完毕，皆大欢喜。
所以说，分配问题是一个大问题，必须有非常明确的分配原则，在制定原则的过程中必须认真听取利益相关者的意见，不能是少数人为了自己的利益而出台一个令人失望的原则。
