在日本广播协会（NHK）服务而深具资龄的和田先生可称得上是工薪阶层的代表人物，他一直站在工作岗位的最前线，对于处世之术自有精辟的见解。他曾就工薪阶层人士如何对待这些不好应付的上司提出过一项建议，他幽默地表示：“对于令人讨厌、不好应付的上司，身为下属者不妨运用‘讨好’的方式，反过来利用他。一旦你施展出此种手段，则无论何种类型的上司，往往均不致过分为难于你，甚至可能视你为知己。换句话说，对方此时已毫无抵抗力可言。待一两年过后，该位上司终会由于人事的调换而从自己眼前自动消失，但你早已从对方那里获得许多好处了。”
事实上，对于有特殊背景的下属，如果管理者可以适当的运用管理策略加以利用的话，不但可以解决这类员工难于管理的难题，还可以在很多方面使企业得到帮助，使工作中的许多难题轻易得到解决。
解难高招：对于有特殊背景的员工，即使其能力不高，也仍然要安排较简单的工作给他们，如此，一方面算是给予最高阶层者一个交代，另一方面则可避免对方无所事事而成为公司的累赘。
9.关注占多数的一般员工
在企业里，有明星员工和普通员工之分，明星员工的光芒很容易看见，也容易得到领导者的重视。但是，作为一名优秀管理者，一定不要忘了非明星员工的努力，他们也需要鼓励。有人说，企业管理中最缺乏的是真正懂得如何与普通员工打交道的领导者。
每一个管理者都可以自问一下：谁对公司比较重要？是几个明星员工，还是一群默默耕耘的普通员工？奥斯汀表示，超级明星很难成为服从团队合作的人。明星之所以是明星，因为他们和其他人的等级不同，他们需要的是不断提高标准，以挑战自己。企业必须懂得善用明星所长，同时也不扼杀其他员工的贡献。
2002年年底，美国大联盟职棒西雅图水手队的明星球员罗德基思，成为许多球队的挖角对象。他开出的条件除了2000多万美金的年薪外，还要求球队给予他各种特别待遇，包括在训练场有自己专属的棚子，供他自由使用的私人飞机。原本对罗德基思有兴趣的纽约大都会队，最后决定打退堂鼓。该球队表示，如果他们答应罗德基思的所有条件，几乎是允许他独立于球队之外，自成一格，对球队的影响是弊多于利。他们需要的是由25个球员组成的团队，而不是24个球员加上1个特殊球员。
大多数平庸的公司都会这样做：最高管理层只关注那些职位高或者价值高的中层干部；中层干部也只关注那些骨干员工；对于那些在基层岗位上做着普通工作的员工，根本没有人去顾及。而成功的企业都知道，基层员工是活跃在公司中最大的群体，他们承担了公司最多的工作量，如果对他们失去关注，将会直接影响到公司的长远发展。许多在500强中排名靠前的企业，都能恰当地处理好骨干员工以及基层普通员工的关系，他们重用核心人员、骨干人员，但不过分亲密；对于基层人员，会找出机会和时间与他们拉近关系，鼓励他们、关心他们、感谢他们，和不同的人员保持“适度距离”将有助于整个企业人际关系的和谐与平衡。这些公司的管理者，在紧张的工作之余会经常走出办公室，到基层去，到他们平时不经常接触的下层员工那里，进行沟通和交流，关心他们的工作和生活。作为管理者，无论多忙，都可以每周或每月抽出一些时间，和一线的员工沟通。可以采取一对一、面对面的方式和他们沟通。这样以来，就能使处于底层的员工感觉到公司和领导对自己的关心，可以调动广大基层员工的积极性，提高工作质量和生产效率。
戴尔公司董事长兼首席执行官赫布鲍姆指出，处于公司最上层、挣钱最多的人往往会忘记底层的人生活多么艰难。如果领导者能使处于底层的员工感觉到公司对自己的关心，整个公司都会受到鼓舞。赫布鲍姆第一次担任首席执行官是在总部设在宾夕法尼亚州小城石油城的魁克州立公司。在这座小城里，公司的员工过着很节俭的生活，挣的每美元对他们来说都很重要。赫布鲍姆听到他们讲起即使买最基本的生活必需品——哪怕是孩子的鞋子——都要货比三家。听到这些后，他把公司分配的车退了。他还向董事会提出申请，要求从自己的奖金中分给收入最低的155名员工每人1000美元。对大多数首席执行官而言，1000美元不值一提，但对于要供养孩子上学或负担父母医药费的人来说，这是很有帮助的一大笔钱。
赫布鲍姆曾说过，如果你克制自己对金钱的欲望，而且员工们看到这一点，他们会对公司非常忠诚，工作也将非常努力。
解难高招：著名管理顾问奥斯汀指出，如果企业将过多焦点放在明星员工，而忽略了占公司多数的一般员工，会打击团队士气，使善用明星员工的才能与发挥团队合作两者间失去平衡。管理者不仅不能忽视普通员工的存在，还要注重与基层岗位的普通员工进行沟通。
10.稳定中层是发展的关键
中层干部是团队的中坚力量，他们素质的好坏、能力的强弱和工作态度积极与否，将直接影响团队的兴衰成败。在所有组织中，管理层次基本上可以分为决策层、管理层、执行层，中层干部就是介于领导者与基层员工之间的管理层，这种中间地位凸现出了中层干部的特殊性与重要性。如果把一个企业比作一个人，高层管理者是大脑，中层就是脊梁，要替大脑准确地传达和执行命令到四肢。所以，中层干部是每一个团队的中坚力量。
在一个只有“十几个人、七八条枪”的小团队里，领导者是可以直接管理最基层员工的。但在规模稍微大一点的团队，领导者必须依靠中层干部来执行领导班子的决议，管理基层员工。拥有一个过硬的中层干部队伍，领导者自然也就轻松了。
红顶商人胡雪岩是一个很典型的例子。在胡雪岩事业最鼎盛时，全国各地都有他的钱庄和当铺，经营的产业涉及生丝、粮食、茶叶、房地产、药铺、当铺、钱庄、军火等。如此大的生意，如果没有一大帮掌柜、挡手、阿大等“职业经理人”来协助他，他是根本做不到的。“20：80”被誉为一条黄金法则：比如，富人与普通人的数量比例大约是20：80，而两者之间所拥有财富之比正好反过来，为80：20；在空气的成分中，氧与氮等的比例大约是20：80；在人的身体中，其他物质与水分的比例也是20：80；推销员总收入的80%，只是来源于20%的客户等。这个法则说明，某些多数的因素只能造成少许的影响，而某些少数的因素则能造成主要的、重大的影响。推及到领导活动中，就是20%的中层干部对团队起着80%的作用，而80%的员工只起着20%的作用。世界级领先的管理咨询公司麦肯锡公司曾通过一项研究得出这样的结论：有的公司能保持持续的发展和革新，达到更高的业绩，关键不在于高级管理者，而在于一批具有高超管理能力的中层管理者。
中层干部是一个团队的中流砥柱，但领导者要调动起中层干部的积极性却是很难的。中层干部所处的位置很特殊，他们一般以“夹心饼”自嘲，既难以让领导满意，又难以得到基层员工的拥戴。如果他们工作严厉认真，很容易积怨于下属，引起下属的愤怒；如果对下属很宽容，工作效率和质量往往又会大打折扣，会引起上级的不满；如果为了两头讨好，拼命将责任和一些本应由下属去完成的工作往自己身上揽，这样一来却又造就了一支松懈、不思进取的团队，最后仍然是费力不讨好。破解这一难题，就要支持他们的工作，关心他们的思想，宽容他们的过失，并给他们优厚的待遇。
领导者如果不考虑中层干部的利益要求，一味地只要他们工作，久而久之，必然人心涣散，甚至产生背离之心。
五代十国时期，唐庄宗李存勖创建了五代的第二个王朝后唐。李存勖在吞燕灭梁的过程中驰骋疆场15年，堪称一代豪杰。然而，在不到3年的时间里，他却变成了内外叛离、置身无所的“独夫民贼”。究其原因，“有功不赏”和“忌杀功臣”是他败亡的主要原因。
