在讲究“尊重知识，尊重人才”的时代，很多管理者将一些成就突出的技术人才提拔到一定层次上来。这样做有其合理的一面，因为这些人有专长、懂业务。但不能绝对化，很多时候，这些技术型人才从事研究是行家里手，对于行政管理却是“门外汉”、在人才平台的搭建过程中，要全方位把握和准确鉴别这个问题。
对于不同的企业、不同的群体、不同的经营管理者和不同的员工，人才平台搭建的方式自然也存在差异，最合理的搭配应是最有利于企业发展的最理想的搭配。
管理者还要根据人的气质、兴趣等特征搭建出不同的平台。不同的人对工作岗位的适应能力不同，应根据这种不同再去合理编排，以达到人才配置的最优化。
市场造就人才
市场经济不但市场决定产品，而且市场决定人才。人才有没有价值，价值大小，也要接受市场的检验。当然，在这里，市场的核心机制是价值而不是价格。市场检验人才，不是鼓励人才向钱看。人才和价值是对称的。人才和价格的对称以价值为中介。
产品与人才对称
在世界的一切要素中，人是最可宝贵的。
人力资源是企业的核心资源。随着企业市场竞争力的增强，产品知名度的扩大，业务范围的拓宽，如果没有相应的人才支撑，那么许多决策得被人才匿乏所制约，产品更新换代、提高市场占有率也因缺乏专业人才难以实现。在任何情况，人才都是企业的第一资源。
意大利菲亚特汽车公司是世界上的名牌公司，在欧洲享誉已久。进人20世纪70年代后，中东局势紧张，石油价格猛涨，加之内部管理不善，没有能力更新陈旧单一的生产线，缺乏开发新产品的人才，公司连年出现财政危机，汽车在市场上销售量剧减。为了换取4亿美元的投资，菲亚特公司被迫将13%的股票卖给利比亚、阿拉伯等对外银行。
在四面楚歌、凄凉惨淡的情形下，菲亚特集团老板提拔吉德拉为公司总经理，把挽救公司命运的希望寄托在他的身上。
吉德拉具有皮埃蒙特人不屈不挠的精神和吃苦耐劳、脚踏实地的性格，有较高的专业素质和丰富的管理经验。他上任后，先全面了解了公司存在的问题，然后便大刀阔斧地进行了一系列改革。
他把提升产品质量，开发新产品市场作为改革的关键。利用有限的资金，在全球范围内招聘顶尖的管理和技术人才，并在全员中征集新产品开发计划，对于采纳的，一律发给相应的报酬。
通过广泛的市场调查，发现机器人制造将成为全球最有发展前途的行业，于是他成立了机器人科研机构，将一批顶尖人才配置在科技前沿，研制出世界上第一辆由机器人操纵的新型汽车，投入市场后立即引起轰动，当年就赢利50亿美元。
将每个员工最合理地定位，使其优势充分发挥，变劣势为优势，是企业增加人才的重要方式。在取长补短的同时，把握好长处与短处相互转化的时机，灵活地处理它们之间的关系，使之各尽所能，使员工成为人才。
当代管理是一种高层次、知识型、全方位的管理，必须有相应的高素质、高水平人员来实施。市场竞争的实质是人才的竞争，更是员工整体素质的竞争。
成功的经营管理者，在选人、用人决策上一般都注重人员群体拥有的能力和素质。
贤与贤的对称
任人唯贤还是任人唯亲，体现了局部利益与整体利益、眼前利益与长远利益的关系。任人唯贤是为整体利益牺牲局部利益，为长远利益牺牲眼前利益。任人唯亲则相反。这里也体现了对称的关系。
克莱斯勒汽车公司成立于1923年，总部设在工业名城底特律。它是一个老牌的垄断企业，始终和“通用”、“福特”汽车公司三分天下，共同控制着全美国95%的汽车产业。克莱斯勒公司先后在19个国家和国内的13个州设有分厂，拥有资产70亿美元，居当时西方世界的第14位。然而好景不长，进入20世纪70年代之后，克莱斯勒公司连遭挫折。从1970—1978年的9年内，竟有4年亏损。1978年是美国企业的丰收年，在500家最大的工业公司中只有12家亏损，而克莱斯勒公司却名列12家之首，亏损额达两亿多美元。祸不单行，1979年，中东政局动荡，石油价格暴涨，更是给克莱斯勒公司雪上加霜。这一年中，该公司库存积压的汽车就有8万多辆，亏损额高达11亿美元，积欠各种债务的数字大得令人吃惊——已达48亿美元。
克莱斯勒汽车公司濒临破产的边缘，有谁能够拯救这个已经病人膏育的工业巨人呢？
就在这时，底特律的另一角传出一条爆炸性新闻：福特汽车公司总经理艾柯卡因与董事长亨利·福特二世矛盾激化而被解职。
克莱斯勒公司仿佛在茫茫黑夜之中看到了救星，决心聘任艾柯卡这位汽车业的奇才担当本公司的总经理。但是，那时的艾柯卡已有相当大的知名度，他的本领人所共知，想聘请他的公司数不胜数。而财大气粗的国际纸张公司、洛克希德公司、沙克广播公司，先后提出了优厚的聘用条件。怎么办？克莱斯勒公司为了免遭倒闭，决定不惜一切代价去争抢艾柯卡。
克莱斯勒公司的董事长约翰·里卡多立即派了两位很有名望的董事前去试探。紧接着，自己又多次出马，恳切地希望艾柯卡能到本公司来大显身手。艾柯卡被他的诚意所动，同意应聘，但却提出了两个让一般人不可能接受的先决条件：
第一个条件是他要100%的自主权，——两年后就得让他担任董事长一职。这就是说，艾柯卡明确表示，他的条件是要约翰·里卡多退出第一把交椅。这种情况，可以说极其少见，如果哪个公司要聘用一位有才干的人，而这个人开口就说，我去了要当你们的领导，那恐怕是100%地不会被接受。但是，约翰·里卡多却胜人一筹，他听了艾柯卡的第一个条件，当场表示：“只要你肯来，就让你当。”
第二个条件是年薪不能低于福特公司的36万美元。艾柯卡要争口气，他不愿意在福特二世前“现眼”。而这个条件对里卡多来说，却有点使他为难。因为里卡多身为董事长，年薪才拿34万美元。如果让总经理拿的比董事长还多，那违背公司的制度，也不符合企业界的一惯做法。为此，克莱斯勒公司专门召开了董事会，议定将董事长和总经理的年薪都定为36万美元。
于是，两个条件都满足了，艾柯卡走马上任，担任了克莱斯勒公司的总经理。
艾柯卡的确是一位奇才，他不负众望，很快就使克莱斯勒公司起死回生。1982年，公司盈利1.7亿美元，还清了13亿美元的短期债务，节存现金11亿美元。1983年，克莱斯勒又盈利7.05亿美元，提前2年还清了政府贷款的保证金。这些卓越的成就，使得艾柯卡名声大震，身价倍增。
克莱斯勒汽车公司终于走出了困境。在人们对艾柯卡大加赞扬之际，也绝不应忘记，克莱斯勒公司之所以能度过危机，主要原因是他们不惜代价地抢到了艾柯卡。而原董事长约翰·里卡多为了公司的利益不计个人得失，大度求贤的胸怀，更为人称颂。
《庄子》中的子舆有很多缺陷：驼背、隆肩、脖颈朝天。朋友问他：“你很讨厌自己的样子吧？”他回答说：“不！我为什么要讨厌它呢？假如上天使我的左臂变成一只鸡，我就用它在凌晨来报晓；假如上天使我的右臂变成弹弓，我便用它去打斑鸠烤了吃；假如上天使我的尾椎骨变成车轮，精神变成了马，我便乘着它遨游世界。上天赋予我的一切，都可以充分使用，为什么要讨厌它呢？得，是时机；失，是顺应。安于时机而顺应变化，所以哀怨不会入侵到我心中。”
合适的就是好的。像这位子舆坦然、喜悦地去接受、欣赏自己的缺陷，毫不自暴自弃，顺应客观充分发挥自己独特的潜能，化劣势为优势，就是人才的对称管理。
配置出人才
扬长避短、弃劣扶优、择能而用、变废为宝，也体现了管人用人的对称规则。
有的经营管理者会认为：把符合企业发展要求的高素质人聚集起来就能实现目标。然而事实上，这并不现实，高素质的人集合在一起，并不就能把所有能力都发挥出来，即使发挥出来了，也不一定就能保证所做的努力都是同向的，主要原因在于相互间缺乏发自内心的、共同的价值观和努力都是他们们在一起的时候貌合神离、缺乏理解与包容，可能为了都争当红花，而缺乏绿叶陪衬，而使红花缺乏养料提前枯萎。
对于企业来说，用人决策也要充分考虑到员工能否互相配合和支持，有滑共同的文化背景和理念，如果配置让他们合作得轻松愉快，即便群体中的个体不是最强，也能发挥集体的最大能量。
比尔·盖茨在管人用人决策中，把权力和责任连同资源一并交给有活力、有创新精神的顶尖人才，强调价值观和团队精神，强调创新、正直，让优秀的员工更优秀，让平庸的员工不再平庸，使他们更出色地完成任务，从而使企业保持业界鳌头的地位。
配置的原则
人才配置的原则，就是权利和义务相对称、贡献和索取相对称、能力和位置相对称的原则。
可口可乐公司，在近百年的经营中，人员配置中基本没有改变三个重要原则：
利于经营。配置人员时，首先考虑各人的性格与能力，看其是否有利于企业经营，决定后要经过最少3个月试用阶段，出现问题立即调换。
配套运行。对需要配置其他资源的人员，任职时必须全部配置齐全，以免因物质配备不齐而产生工作效果不一，从而发生矛盾。
激励上进。在考虑企业利益的同时，充分考虑对人员的激励。不但从物质上进行奖励，还要从精神上予以激励，如给予荣誉称号等。
在实践中不断修正、完善这三个原则，逐步形成健全科学的人力资源配置方式，促进团结互助，形成稳定发展的局面。
人才配置的对称程度和经营发展的程度、企业的效益程度是对称的。
最佳配置
人力资源配置和管理体系的建立，是企业决策能否得以实现，业务流程是否畅通的保证。根据业务流程经过的部门，最终分解成每个岗位的职责，用严格的岗位责任制作为运作支持平台，将大大提高企业人力资源配置所带来的效能和利益。
人力资源缺乏最佳配置，往往是企业决策不能实现的根源。经营管理者都知道人力资源配置对企业的重要性。在设计人力资源配置的过程中，要考虑将企业的组织行为和员工个人行为相融合，保持各要素间的平衡与互补，并在配置中运用科学手段来支持整个体系的运转。
《三国演义》中的各路诸侯都十分重视对人才的配置，把人才的最佳组合作为制胜法宝。现代企业经营管理也是如此，谁拥有了最佳的人才队伍，谁将人才配置得最合理，谁就会在激烈的竞争中获得主动，获取最大的利益。
在百事可乐公司高薪聘请人才时，可口可乐公司断言：百事可乐公司是将一批经营管理的“老虎”集中到了一起，用不了多久他们就会发生内讧。
断言不无道理，这些人才个个都是“高权”，如果配置不当，就会各执己见，相互嫉妒，相互拆台，给公司造成直接经营损失。
但卡洛尔却以他独特的管理天才，将这些人才配置得十分合理，使每一个人都有他们应用的位置，他的任务就是协调好企业中人与物、人与人、人与事等多种关系，同时赋予他们一定的自主权，鼓励管理人员快速、独立地做出决定。
垃圾与财宝
垃圾只是放错了位置的财宝，任何人只要运用得当都是人才。人才与运用是对称的。
在风光椅施的菲律宾首都马尼拉，餐馆林立，酒店如云，各家竞争十分激烈。有个叫吉姆·特纳的美国人在这里开了一家餐馆，开始经营时，他按常规招了一群年轻漂亮的姑娘当服务员。此举与马尼拉的其他餐馆毫无二致，结果生意并不兴隆。后来吉姆想出个主意，招收矮人做服务员。
吉姆费尽周折，招到了一支矮人队伍，他们身高不超过1.3米，最矮的只有0.67米。上至经理，下至厨师、服务员，均为矮人。
这个世界上惟一的“矮人餐厅”服务方式颇为独特：当顾客进餐馆时，马上就会受到一位大头小身子的矮人伺候，他笑容满面地向顾客递上擦脸毛巾，当顾客坐定后，又有一位矮人捧出一个几乎与自己身高相等的大菜谱，请顾客点菜。
由于动作滑稽，常逗得顾客合不拢嘴。这样，矮人餐厅以世界独一无二的方式，名传遐迩，慕名者纷至沓来。相形之下，马尼拉其他餐馆只好甘拜下风。
人力资源配置的软硬件
人力资源配置中要有位置和收入等硬件，还应当有价值观、荣誉观等软件。人力资源配置中软件和硬件是对称的。
先进企业都十分重视建立整体平衡的人力资源配置体系，讲究最佳组合，因地制宜，讲求成本、效率和效益，适应战略发展需要开发人力资源，强化与之配套的企业文化，以使人力资源达到最优配置，真正发生人才效应。
伦敦一家百货店进货后，加制了精致的美术包装，印上彩色实用照片，显得富贵豪华。这一改动，工作简单，成本增加不多，售价却猛增到8.99英镑。倘若中国的厂家能提前考虑到这一点，这笔成倍增加的利润就不会眼睁睁看着英国人挣走了。
1991年4月23日，全世界几百万人翻阅早报时，吃惊地注意到“全球最大的馈赠”：英国航主公司将向全世界免费赠送5万张机票。这场耗资9000万美元的促销活动，是英国人为全英举办的最佳“航空小姐”评选活动而配置的，他们以此为契机，别出心裁地用了一连串的促销手段，其中包括伦敦名的哈德商店有奖购物、免费地铁观光、赠送剧场人场卷、去苏格乘坐英航的班机到英国旅游。
全世界约有1000多家旅行社纷纷为之动心，在他们的游说下，几乎包销了一大半的英航机票。这是英航的高层领导酝酿的一场全球性的人才与资源配置，为企业赢得了专业、高效、安全、亲近的商业形象。的尊重、协调、公平、合作等企业价值理念实际上是不谋而合的。
