爱是一种力量，爱心世界很宽阔，容得下等待、忍让和理解，无爱的社会很冰凉，无爱的荒原很寂寞。爱的努力能使社会变得温暖，爱的耕耘能使荒原变为绿洲。
但特别的爱应该给特别的我。
一、天马行空该如何驾驭
有一种人，他们天生不合群；或者他们是一群追求时尚的青年，展示自我是他们的口号，酷是他们的表现。这些我们们虽然在大多数情况下还不属争端的制造者，因为他们通常习惯单独行动，并且不屑与一些凡夫俗子共同谋事。但是他们冷僻的性格，或是偶尔犀利的言语常常会给群体内带来一些消极的影响。例如每个月的周会上总有那么几个空着的位置。身为主管你当然希望每个人都能参与到集体活动中来，所以你不愿意就这么将他们的座位去掉。可是你的好心并没有得到回报，他们依旧我行我素，蔑视各部门的内部活动。虽然他们对于部门来讲不是一些举足轻重的人物，但既然你成为了他们的老板，你就有责任试着去争取他们的信任；你不必强迫自己帮助他们改变什么，但是你完全有理由像关心其他我们一样关心他们。一旦他们从心底接受了你，那么尴尬的局面必然会得到控制，你的能力和领袖形象也会稳步攀升。
一方面，不要放弃对于他们的希望。想用孤立和冷落的办法使他们投入集体的怀抱，对大多数人来说可能会有一定的效果，但是对于这类十分固执或极端激进的我们来说，负面的作用往往会更大。在任何情况下都不要流露出对他们的表现漠不关心的神色；反之，你要像对待其他我们一样来对待他们，这里就需要你的宽宏大度了。当他们对你的招呼视而不见，当他们对你的命令阳奉阴违，当他们不给你面子拒绝邀请，你会不会暴跳如雷、怒火中烧？你会不会从此将他们的名字划在我们活动之外？你会不会因此而从心里抹煞他们的工作成绩？对于一名高瞻远瞩的老板来说，答案当然是否定的。多一些宽容，多一点耐心；少一些急躁，少一份虚荣，对这类尴尬的局面一笑了之，否则你在我们中的形象就不会像现在这样出色了。对付这样的我们，宽宏大度是最为重要的。就像刘备三顾茅庐请诸葛亮出山，你的虚怀若谷，乐观豁达说不定也能让你结交一位庐内高人。
另一方面，对这类我们也不要显得过分的热情。从这类我们心理角度来讲，他们很反感所谓的俗人，也就是整日为功名利禄忙得焦头烂额的平庸之辈。他们有自己的生活方式，不希望被别人打扰，这看来颇有些隐士的味道。如果你为了能和他接触，而整日耐着性子，装出一副热情有加的样子和他称兄道弟，保证不会得到什么好的结果，尤其是当他们感觉到你是为了某种目的而想和他们交往时，他们一定会从心里认为你是一个十分虚伪的人。别做这种吃力不讨好的傻事，即使周围的人都清楚你是因为关心他想要帮助他，才和他交往的。日常的时候，只和他们保持一般的工作性的接触就可以了，这样至少不会让他们十分反感你。而真正需要对他进行帮助应该是在他遇到了某种困难的时候。对于这种人来说，周围人都是不可信赖的，所以他们几乎没有朋友，一旦他们处于某种逆境，也只能有极少数的人会注意到——你就是这极少数的人之一。雪中送炭的朋友是最令人难忘的。
寻找交往的突破口，最简单的方法就是投其所好。这类寂寞的人群总有他们独特的方式来享受这独处的时光。例如古代有一位十分著名的隐士陶渊明，他是以菊花为一生最爱。仔细观察了解，看看你这些脾气古怪的我们，是以什么方式打发时间的。以此作为突破口，打开彼此间的僵局。
这些不合群的我们中有不少是一些追求个性化的年轻人。应该说尊重他们的选择是创造。延续彼此间良好交往氛围的前提条件。当然在他们的行为快要越界时，从你的本职工作出发，你要适当的做一些提醒。因为毕竟是年轻人，他们还没有建立成熟的人生观，你还有一丝希望去引导他们走到人群中来。告诉他们立志并不一定要独来独往。因为你也曾经年轻过，轻狂过，所以用什么方法去开导他们，你应该会有一些切身体会的。
独行侠式我们随时都有可能出现，他们应该说也是时代的产物，作为老板你应该学着去接受、了解他们，进而博得他们的信赖。
二、不要上马屁精的当
我们知道，办公室里常有那么一帮人，专以拍马屁为生，而且他们还具有相当技巧，拍起马屁来不显山、不露水，让你浑然不觉，不知不觉中上了他的当，最终受害的还是你自己。
的确有不少被奉承得昏了头脑的老板，把升迁的制度变成了党派之分：谁对他毕恭毕敬、阿谀奉承，就等于佩服他，因而他就对这种人恩宠有加，大加赞赏和关爱。无疑，这种老板人风范更助长了阿谀之风的盛行。
但是，明智的老板则不会这样做，他不会中这个圈套，也许他反而会对喜欢拍马屁奉承的那些我们感到十分鄙视和厌恶。
而你自己，首先应当保持清醒的头脑。哪些是实事求是的评价之辞，哪些又是阿谀奉承之辞；在阿谀奉承之中，哪些人是出于真心而稍稍过分地赞美几句，哪些人又是企图通过奉承老板而达到自己的某种企图；哪些奉承之辞中含有可吸取的内容，哪些奉承话都是凭空捏造、子虚乌有等等，诸如此类。对于这些绝对不能糊涂。
老板对待专门溜须拍马奉承老板而毫无其他能力可言的人，方法最简单——请君走人就是了。
当然，如果他确是个无能之辈，也该让他走人。况且他还专善阿谀奉承，你周围有这么一颗不知何时爆炸的原子弹，你说你还会有多少好日子可过。所以，及时让他走人比什么都强。
老板对于能力一般而又有些奉承受好的我们，最好给他找个合适的位子，让他闲呆着算了。
这类人不好简单辞掉，因为他还有一定能力。可也不能委以重任，因为他不仅能力平庸，还爱溜须拍马，委以重任的话，迟早会坏了你的大事。在你的单位中要做到人尽其才，不光指有效地利用人才，也指使用这些能力一般而又有某些毛病的人。而且，这类人在有的时候还为数不少，是一支不可忽视的力量。
对于这类人要注意批评教育并采用不同的方式、方法。要耐心，不能急于求成，因为他们这种毛病的养成也不是一朝一夕的事，改正起来也一定不容易。在这个时候，你要格外注重策略，注意态度，争取从根本上扭转他们的认识，改正他的毛病。
对于那些确有较强能力却也喜好溜须拍马的人，你一定要小心对待，因为这些人可是些巨量型炸弹，弄不好会造成极大麻烦的。
对待这种人，首先你要依据他的实际能力而委以相应的职务。起码在他们的眼中，你不能成为不识才的老板者。这影响着他们于工作的热情，而且也带动着一批人。
也许有些较有能力的人，他们看不到这类人的阿谀奉承，而只看到了他们的才华，并同时盯着你的行动。如果你不能给有奉承喜好的这类人以相应职务，其他那些持观望态度的有能力者就会离你而去。尽管这些人看问题不够全面，但他们确实走了，无可挽回。
三、化解背景有两招
也许在为数众多的我们中间有一两名特殊人物。他们与一般人的不同之处就是在于他们的背后还有一个或一串让你头痛的称谓：XX经理的爱子（或爱女），XX上层人物的好友（或同学）。总之，他们与一些可能支配到你的权力的人物有着千丝万缕的联系，他们虽是我们却有着甚至想要压过你这位主管的派头，所以老板的权力要在他们身上使用恐怕不会一帆风顺。
这些有后台的我们一般说来也有很强的自信心，这应该算是他们的一种自身优势。自信是一个人成功的重要基石，正因为他们或多或少都有高于他人的自信，所以只要你引导得当，让他们的自信更多展示在工作岗位上，那么他们通常会取得比同等能力水平的人更高的成绩，这是乐观的看法。如果悲观一点，让我们从反面角度来审视这些金枝玉叶的时候就会发现，他们的骄横自大往往是公司内部矛盾的导火索。
所以用什么样的态度对待他们，用什么样的方法引导他们、管理他们是老板工作的一部分。首先在这位不同凡响的我们正式上岗之前，你有必要与他（她）进行一次较深入的谈话。这项谈话的主要目的是让你对他（她）有一个深入的了解。他的个性、他的特长、他的缺点等等，把这位新手的特点进行抽象概括，以便以后能有效的驾驭他。同时不用回避有关他身份的一些问题，因为这对你来说不应该是一件难以启齿的事情。另外，借这个机会试探一下他的口气，他是以此为荣还是无所谓；他是否愿意让周围的人知道他的这种身份；是否暗示你给予他一些特殊的照顾。应该说这些信息都是十分重要，你必须在明确了这些信息之后才能决定在今后工作中你对待他的态度和方法。最后不要忘记以退为进的鼓励他一句，XX经理早就名声在外了，你身为他的长子，一定不会令他失望，也一定不会给他丢脸，青出于蓝而胜于蓝。
然后，你们就要开始相互适应地合作了，对于一般的此类我们，你对待他最佳的指导原则就是让他自动解除顶在自己头上的光环走到你们中间来。若即若离也许是你对待他们的最好办法，表扬要适度、批评要公正，有时候让他感觉很亲切，似乎你在对他额外照顾；有时候又让他感觉好像你对每个我们都是这样，在你与他保持着这样一种若隐若现的关系时，发扬部门一贯的团队优势，以各种各样形式的活动和互相关心荣辱与共的精神逐渐吸引他，让他有这样一种加人到你们中间来的渴望，并不断激发他的这种欲望。更知道除非是特别的孤僻者，正常人都有一种加人到一个良好的集体当中的要求——毕竟人是天生的群居动物。然后让他亲眼看到在你的部门内具有绝对公正的竞争，每个人包括老板都和其他人有同样的起点，你不以自己为老板而盛气凌人，相反当你遇到困难的时候，你会像其他我们们一样向同伴们求助，当你犯错误的时候。你会坦率的承认，当你工作出色的时候，你也不会拒绝我们们对你的称赞。你是老板，但同时你也是他们中的一员。不仅是你，你的团队中的每个人对于团队来说都是平等的一员，不存在优劣之分。让他了解这所有的一切，等待他忘掉压得他喘不过气的大帽子，像每个正常我们一样，努力工作，为团队工作。
当然，如果你遇上的是一位自负狂妄的特殊人物，你在与他保持绝对距离的同时，对他的胆大妄为是绝不能姑息纵容的，否则你就不是服众的主管了。
总之，不要把处理有背景我们的问题只与你的前途挂起钩来，要时刻以你的团队利益为重，用团队的力量帮助他克服心理问题，让每一个团队成员以你为自豪。
四、我们有不同的口味
性格上有问题的我们，往往是管理上棘手的一环。他们的工作习惯、态度不只影响他们本身的工作效率，还动辄将个人情绪发泄，容易影响到其他我们的士气和工作效率。所以，身为老板不能忽视我们性格上的问题。
当然，没有人期望你能解决所有人的性格问题，即使心理医生也没有这把握。但你可以在可能的范围内和他们沟通一下，试图了解他们的困难。
感情脆弱，容易受伤型：假如你的行业是要面对很大压力的，而偏偏有易受伤的我们，当他跟不上大队的进度，又容易犯错时，你应怎样处理？
在措辞上力求小心。尽量少以个人立场发言，以免他有被针刺的错觉。多强调我们和公司。小心不要伤害到对方的自尊心，把握机会称赞他在工作上的其他表现和肯定他对公司的贡献。对于易受伤型的我们，老板必须以鼓励代替责骂，并向他解释，执行不了公司的决策而出现差错，和个人能力不一定有关。
悲观型：我们事事悲观，对新观念不抱希望，样样也不想改变，阻碍了公司的改进。要改变这类我们的观念不易，作为老板在他面前一定要维持一贯乐观进取的态度，让他有所依赖。
假如他表示某方法行不通，不妨让他找出可行方法，鼓励他积极进取。
脾气暴躁型：公司内有脾气暴躁的我们，自然永无宁日，争吵不停，如何令脾气大的我们收敛一下？
在该我们心平气和时，让他知道乱发脾气是不妥当的。并强调公司内不容许个别我们破坏纪律，也不会姑息乱发脾气的行为。
不过，当他情绪激动时，最好先不要发言，听他诉说心中的不平。一个愤恨的人，通常也会有很复杂的情绪，细心的聆听可以令他平静下来。
难以捉摸型：这种特立独行的我们，通常会在一些创造型工作部门中找到。这类人多数对自己的能力十分满意，并恃才傲物。任何人也难以令他们改变。
像这种有才华但绝不妥协的我们，最令老板头痛，对他们又爱又恨。假如他的才能直接影响到公司的生意，那便只好你应他的个性发展出另一套适合他的管理方式，或向不习惯的客户解释他的特殊情况。
不过，如该我们不是从事创造性工作，而是从事生产或维修部门的话，则绝不可以采取放任态度，因为他会严重影响到，公司的运作，和引起其他我们不满。
我们的个性往往会影响到公司的运作，稍有大意便会让公司蒙受很大的损失，所以老板决不能只顾工作进度而忽视了人的因素。
每个老板都会碰到与人个别谈话的问题。
有的人很会谈话，不管什么人，也不管多么复杂的问题，经他一谈就迎刃而解。
有的人却不会谈话，甚至一谈就崩，原本并不复杂的问题，经他一谈反而复杂了。
这说明个别谈话其实并不简单。不同的谈话对象和不同性质的谈话，在语言运用上应该有所不同。谈话对象个体之间的差别是很大的，不同的出身和经历，不同的文化程度和性格，不同的年龄和性别等，都有不同的心态，而且影响着对外部事物的接受和理解。
人的口味千差万别，爱吃萝卜的不一定爱吃梨。
一般地讲，知识分子理性观念较多，谈话时道理应讲得深，语言文雅并注意逻辑性。
文化水平较低的人理性观念相对少些，谈话时讲道理应深入浅出，并注意多讲些实实在在的事。
性格开朗的人，喜欢快人快语，不喜欢拐弯抹角，与其谈话可以开门见山，直截了当。
性格内向的人，往往思想含蓄而深沉，与其谈话不能过于直率。
年纪大的人阅历丰富，与其谈话切忌说教。
年轻人阅历浅，有的涉世不深，谈话时就应该多讲些道理。
谈话内容不同，谈话的方法要有区别。
表彰性谈话有人以为最好谈，其实不然，表彰在于产生良好的社会影响，因此，谈话要阐明表彰的理由，注意分寸，留有余地，不能讲过了头，更不能把表彰变成吹捧，要引导向更高的目标和层次，如果不引导，谈话就没有什么意义。
