用人成本差距不大，也为人才高消费提供了便利。目前国内单位养、用中专、大专、本科、研究生等不同层次的人才，所需成本相差无几，致使用人单位有能力不断提高择人标准，尽可能选用高学历人员。还有一些用人单位存在高学历=高水平的错误认识，也助长了人才高消费。
人才高消费造成人才资源的浪费。
我国具有中专以上学历的人仅占总人口的百分之二，大学生仅占人口比例的千分之一。人才资源如此紧缺，而人才市场却在高消费，大肆挥霍人才资源。一些单位招聘时风光热闹，人才招进来后却无用武之地。大学生当门卫、研究生去点钞、博士生卖洋药现象司空见惯。有些单位把高学历人才当作摆设的花瓶，上报职工素质之类的统计数字时为老板脸上抹彩，为单位撑门面。一位博士生应聘的专业不对路，招聘单位老板竟然说，要，就是养起来也行！
我们总以为深圳企业有钱，有钱就不愁引不进人才。殊不知，吸引、稳定人才最好的方法是最充分地使用人才。如果高级人才得不到高级使用，博士生再多也只是充当摆设，人才优势也只是打折扣的优势。培养一个博士生要花一二十年，耗资数万元，而且绝大多数领域高学历人才相当缺乏，好不容易培养出来的高级人才，却让他们干中专生都能胜任的工作，智力成本的浪费令人痛心。
人才高消费带来人才结构上的混乱。
合理的人才结构，应该是不同层次人才的有机搭配，形成金字塔式的稳定模式。在受过高等教育的人才中，专科生作为最低一个层次，需求量应该最大。目前我国每年专科毕业生与本科毕业生总量大致相当，但专科就业却屡遭困厄。人才高消费的信息，也误导了许多青少年和家长，不顾自身条件一味追求高学历，给一些家庭带来沉重的经济压力，也造成中级人才奇缺的社会现象，使金字塔基础动摇。
人才高消费冲击了教育改革。
人们对高学历的追求，使素质教育改革难以深入进行。受人才高消费冲击最大的是中等职业教育，逐年萎缩。深圳初中生报考技校、职高的人数呈下降趋势，而普高热愈演愈烈，千军万马去挤高考独木桥。人才高消费对专科人才，也带来巨大冲击。由于专科生就业难，使得一些高等职业学校，竞相要求升级办本科。甚至有高中生考上专科也不去读，宁愿孤注一掷复读再考本科。
人才高消费是假文凭的助产婆。
深圳假文凭屡禁不止，其深层原因就是用人单位惟高文凭是求，把文凭同水平划等号，而忽略应聘者的实际才能，能否录用由学历一票决定。一些应聘者明明知道某职位自己完全能适应，就是缺乏一纸文凭，而被拒于大门之外，为了生存他们不得不冒险向假证制造商高价购买假文凭，以求一纸灵验。
五、量才与量财
当历史跨入21世纪门槛的同时，人类也叩响了知识经济的大门。由于知识成为经济和社会发展的决定性因素，因此把知识的载体——人才推到了前所未有的高度。人才是最宝贵的资源，已成为人们的共识。留住内部人才和吸引外部人才，已成为用人单位普遍关注的问题。然而，人才市场上的高消费倾向，使一些用人单位不根据自己的实际需要，盲目引进高学历的人才，结果引才成效甚微，而且使用人单位接连吞下一连串苦果。
社会所需的人才是分层次的，只有各种人才合理搭配，才能产生良好工作效益。端正招聘单位人才观是最重要的。囊括人才要从实际出发，以胜任岗位为标准，以发挥专长为原则，真正惟才是举，论岗择才。人才市场应适时举办低学历招聘专场，不要拒那些求职者于人才市场之外，成为招聘会的局外人。
对硕士、博士等高学历人才，如能按规定享受相应的待遇，在工资、奖金、户口、住房、晋级等方面拉开档次，才能充分体现用人成本的原则。让那些在普通岗位上高消费硕士生、博士生的雇主都感到用不起，觉得用了不合算，用经济的手段扼制人才高消费。
人事主管部门发挥职能作用，加大对人才市场宏观调控力度，强化监督机制，对滥招人才，任意提高用人标准，攀比人才高消费等不良现象，运用经济、行政和法律的手段加以干预，引导人才市场健康发展。最好能对人才市场的人才，尤其是硕士、博士生的使用情况，进行调查摸底，发现问题，及时解决，真正使高素质、高水平的人才，引得进、留得住、用得好。
企业对所需人才要立足于自身培养为主，外来引进为辅，加强岗位培训、技能培训、持证上岗、在职进修，逐步造就企业所需的高层次人才和复合型人才。这是挖掘企业后备人才资源的捷径。
同世界水平相比，我国现在的劳动生产率还不到日本的1／40，是中等发达国家的1／10。其实发达国家如今对人才的需求强调的也是技能类型，而非惟高层次。国外一些成功企业用人的原则都是量体裁衣，中专生能胜任的岗位，绝不用大专生；大专生能胜任的岗位，绝不用研究生，考虑的是成本核算，人尽其才。
如我们所熟知的世界快餐王——麦当劳的用人原则是：用生手而不用熟手，立足用自己的经验培训我们；用普通我们而不挑靓女，重在吃苦耐劳和创业精神；自已培养高层次人才而减少外招高学历人士，在我们中发现有好的苗子，就不惜成本送往麦当劳汉堡大学深造……
由于社会工作本身具有层次性，因此各用人单位所设岗位都有不同能级层次，各能级层次的岗位则需要不同能级的岗位任职者来上岗，比如大学的岗位不仅需要教授、副教授、讲师和助教，还需要各级党政干部、后勤人员和教辅人员等等。工厂的岗位不仅需要各级生产工人，还需要各级党政管理人才、专业技术人才和后勤人员等等。如果不问所需人才的专业、能级和数量就引进大批高学历人才，坚持研究生多多益善，必然导致大材小用、人才闲置，甚至专业不对口等现象发生，使人才难以发挥作用。美国心理学家勒温（K．Lewin）指出，一个人的贡献大小是由其个人能力条件和环境条件决定的。一般地说，由个人改变环境条件往往是无能为力的，因此，如果一个人处于难以发挥作用的环境，就应该流动到合适的单位去。而且由于人才具有高层次需求——自我实现，他们愿意在工作中充分发挥自己的才能，渴望有充分施展自己才华的舞台。因此，在工作环境不佳的条件下，一旦有机遇必然跳槽。人才离职率高在一定程度上是人才高消费的直接后果。
我们积极性下降。由于盲目引进大量高学历人才，致使部分学历低但实际业务能力强的我们升迁无望，从而必然挫伤他们的积极性。同时，由于人才流失严重，进出频繁，也会对我们造成负面影响。心理学家指出，当人们受过负面影响后，也会做出负面的反应。所以，人才离职率高会动摇我们对组织的信心，增大组织离心力。
造成经济损失。由于盲目引进大批高学历人才，一是需要付出更高的工资和福利待遇，二是由于人才离职率高，进出频繁，会使一系列有关的管理劳动和一笔笔招聘、甄选、管理等费用付诸东流，使用人单位蒙受经济损失。而对整个社会而言，人才用非所学和大材小用，更是一种极大的浪费。
六、具体德才具体分析
世界最为推崇的是德才兼备之人，古代甚至谓之为圣人。但是我们往往不能如愿地拥有德才双全之人，那么就退而求其次了。除圣人之外，德与才的组合还会出现几种类型，德胜于才者，可以称为君子；才胜于德者，只能称为小人；德才皆显不足者，人皆视为愚人。所以现代用人不必都贤，取一则可。
对有才能的读书人来说，不必都贤，重要的是要有一定的政治主张。
对于受过教育而有专长的人，首先要求他必须忠诚正直，然后才要求他聪明能干。如果是一个奸诈而又有才干的人，这种人就像豺狼一样不可接近。意即选用人才要坚持先德后才的原则。
没有私欲的人，可以任用其管理政务。
对德才兼备实绩卓著的人给予提拔，对德才低劣又无实绩的人给予免职，对德才适中政绩不突出的让其原职不动。
耍小聪明的不能使用其参与谋划大事，徇私情对私人忠爱的人不能使其掌管法制。
所谓获得人才，是指得到人的忠心，而不是形式上把人才笼络在手下。用人概念是获得他们的耿耿忠心。
天下未平定时，往往专取其才，不看其德；天下既已安定，若非德才兼备，就不可任用了。不同的时期用人标准应有所不同。
无才有德者本质好，虽不能委他重任，但能有其可用之处。这种人勤恳、诚实，能够知思必报，尽心尽力，任劳任怨。而多才缺德的人本质坏，犹如传染病，不仅自己烂掉，而且会使周围的人也烂掉。其实，后一种的才多用在歪路上，在没有驾驭这种人的把握的情况下，还是避而远之为好。
李老板的公司来了两位女士、一位黄某、一位董某。黄某性格内向，沉默寡言，给人一种愚蠢的感觉。而董某，美貌出众，活泼可爱，让人看上去就觉得她才华横溢。
通过两个月的工作实践，董某初绽头角，以出色的公关才能，给单位带来不少利润。于是她得到了同事的羡慕以及老板的赏识。老板多次在会上表扬她，并在第二季度给她颁发了头等奖。可是慢慢地，她的原来的德性就开始暴露出来。她目空一切，自高自大，说东道西，挑拨离间，无事生非，有些同事在她的排拨下反目为仇；也有些年轻的男同事在她的挑唆下，争风吃醋，大打出手。好端端的单位变得乱如一团麻，打架的、闹情绪的，还有一位青年团董某对恋爱的一些错误观念而对爱情丧失信心，心灰意冷离家出走。老板对这些事非常重视，经过详细调查，终于弄明白是董某一手造成的。于是公司开大会，会上点名批评了她。董某不思悔改，两个月后，她煽动两个老乡合伙贪污公款，公司为此对她进行了严肃的批评教育。
在批评后的第一个月里，她表现还不错。一来闲话已没人听，人们都躲她躲得远远的，二来刚挨批评，她不敢再贸然活动。但到了第二个月，她的恶习又暴露出来，连续贪污三次公款，先后煽动三个同乡携款潜逃。公司经理对她彻底绝望，断然把她开除。
同来的黄某虽没有董某的公关才能，但她勤恳老实，任劳任怨，在同事中享有较高的威信。部门主管把她安排在办公室内做勤杂工，她不但把自己的本职工作干得很好，而且还经常帮助有困难的同事，单位人员提起黄某的为人，无不伸出拇指大加赞赏。后来老板认为她大公无私，坦诚可靠，就把她提升为会计。她上任后，把工作干得井井有条。
所以，用人时应先看其德，后观其才。否则纵有精明头脑，超人才能，也是不能委以重任的，否则只能是得不偿失。
对我们，不仅要考察反映人才业务素质的智力和技能等因素，而且要考察非智力因素，比如某些个性心理品质、气质类型和性格特点。之所以要这样，是因为任何一个人能力的实际发挥都不仅仅取决于人才所具有的具体知识和技能，还与人才的许多非智力因素有密切的关系。同样，每一个工作岗位对人才的能质要求也不仅仅是智力方面的，还包括非智力方面的。
分配工作时要考虑人的兴趣。
大家常说，兴趣和爱好是最好的老师和监工。因为当兴趣引向活动时可变为动机；当人产生了某种兴趣后，他的注意力将高度集中，工作热情将大大高涨，人一旦产生了广泛的兴趣，他就会眼界开阔、想象丰富、创造性增强；总之，兴趣将使人明确追求、坚定毅力、鼓足勇气、走向成功。因此，企业在使用人时，除要求专业对口外，也要适当考虑一个人的兴趣。因为任何人的兴趣都是可以变化的，只是程度和速度不一样罢了。比如鲁迅、郭沫若由学医改为当作家，钱学森原是学机电工程的，后搞空气动力，再后来研究控制论，李四光学的是机械专业，后来却搞起了地质。
分配工作要注意气质类型。
心理学将人的气质分为胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质四种，不同气质的人对工作的适应性不同。比如精力旺盛、动作敏捷、性情急躁的胆汁质人，在开拓性工作和技术性工作岗位上较为合适；性格活泼、善于交际、动作灵敏的多血质人，在行政科室或多变、多样化的工作岗位上更为适宜；深沉稳重、克制性强、动作迟缓的粘液质人，适合安置在对条理性和持久性要求较高的工作岗位；性情孤僻、心细敏感、优柔寡断的抑郁质人，适合安排在连续性不强或细致、谨慎性的工作岗位上。现实生活中的人大多是四种气质的混合体，这里讲的只是有所侧重而已。
人的能力有能质和能级的分别，那么在安排使用人才时，就要通盘考虑。比如有的人善于辞论，讲话极富有说服力、鼓动性和吸引力，有的则茶壶煮饺子——肚子里有货倒不出来，这是人们口头表达能力的类别。单就这一点而言，前者适宜于安排在企业的宣传、公关、推销等岗位上，后者适宜于安排到文秘、科研、资料统计、设计等岗位。
