当杰克·韦尔奇担任一个有前途的工作小组的主管时，他在办公室里安装了一部专用电话，所有直隶的采购人员都可通过这部电话直接和他通话。任何一个采购人员如果能使卖主降低价格，就可以打电话给韦尔奇。不论韦尔奇当时是在谈一笔百万的生意或是在和秘书交谈，他一定会立刻放下一切，亲自接电话，好消息，你使每吨钢铁的价格降低了5分钱。一认为完，他就会若有其事地坐下来写一封贺信给那位采购员。这整个的赞美过程看来既紊乱又含糊，然而韦尔奇却藉着这种象征性的行动，使自己及员工成为英雄。
赞美前，培养关爱欣赏部属的心态。这是令你产生赞美意愿的惟一方法。赞美要找出值得赞美的事情。赞美要真诚。赞美时配合你关爱的眼神和肢体语言。一发现员工的优点，就立即赞美他，为他打气。让员工知道你感到自豪高兴的心清。当然，赞美要讲究你的语言表达技巧。
工作成绩被肯定，是人的价值得到了最期望的肯定，当他们得到赞赏和鼓励后，会本能地焕发出更多的光和热。为什么我们不能学得慷慨一些呢？试着去寻找部属身上值得你赞赏和称颂的东西，并且真诚告诉他。一开始也许不容易，但不久就会习惯的。
作为一个老板，必须欣赏员工的外貌魅力、性格魅力及能力魅力，让他能各展所长，也使自己能充分发挥此三种魅力。
欣赏员工的外貌魅力。我们经常听人认为，只要看到那副嘴脸，就讨厌！看到他，就令我恶心！然而认为这些话的人的嘴脸，通常都是咬牙切齿的——他们不知道，在此时此刻，自己先就丧失了外貌魅力。
看了不讨厌，是人际吸引的基本原则。每一个人在外貌上都有其特殊的魅力。
三、使用出才干
一位成功的老板必须走出心理上的直觉式误区——以第一印象取人，因为由个人经验、感受、思考等复杂因素交织所衍生出的人际直觉，它带着极其明显的主观烙印，缺乏公正性、客观性和接纳性。
仅仅依据外貌来评定与人才之间的关系、距离、好恶，甚至以此断定其能力之强弱，是人类的通病，是老板所应避免的框架。尤其是东方人喜爱以面相、步姿、指纹、血型等来评判一个人的品质和能力，难免落人宿命论的主观陷阱，无形中设定人际界线，加强隔阂。
每个人在外貌上均有其独特之处。例如戈尔巴乔夫的胎记、林肯的胡鬓、甘地的肃穆、爱因斯坦的沉思，甚至海伦·凯勒的微笑，都不知不觉地吸引着人们。
一位老板如果能学习着欣赏员工的外貌，就会使自己与员工产生自然的良好互动，使自己得以展现特殊的外貌魅力。
因为能诚心欣赏别人外貌的人，其本身的外貌必然带有活泼、焕发的活力，正如见到自己心爱的人时，脸部表情和肢体语言必然不一样。
欣赏员工的性格魅力。许多管理人花费太多时间在处理因员工性格所引发的问题上，而不是导引人才发挥其性格魅力。但这时必须明白，老板的目标是为达到生产绩效，而不是人格的改变。
在每个人的性格成分中，都有其优、缺点，但人们都把焦点放在缺点上，而不去强调其优点和特殊性。根据行为心理学领域的研究成果：狂热型性格的人能鼓舞他人；控制型性格的人富有冲劲；理智型性格的人精于分析；维持型性格的人可靠忠实。
管理人应该懂得如何使用不同性格的人，让他们来完成特定的工作。当然，也要做好接纳不同性格的人所有的不足的准备。
欣赏员工的能力魅力。许多老板常认为，这些人真笨！真没有用！管理专家却提醒我们：幸亏他们笨，否则你哪有机会当老板！
必须承认：每一个人在能力上，都有不同的地方，跛马也有一步踢！
老板须注意到员工的个别主导性专长，让员工的特殊能力能够得到充分发挥；这个能力，可能是组织能力、策划能力、老板能力、协调能力及执行能力。
所谓老板，就是要懂得让别人发挥他的特殊能力，懂得让别人发挥能力。
四、责之切爱之深
老板要先懂得鞭策自己，只有以斥责自己的方式来指责犯错的人，才能见效，否则对方会视之为耳边风。
责人先责己。一个高明的老板，会在责备员工之前先问自己，这个责任是不是我也有一份？这叫责人先责己。这样的老板，才是勇于承担责任的老板，才能让员工心服口服。
工作中，有些人喜欢任意中伤他人或排斥异己，像这类人才着实不好管理，但做老板的，也不能因而置之不理。
真正的批评，是一次感情经过细腻处理的、冷静的、充满理智的谈话。
美国某公司有一位高级负责人，曾由于工作严重失误造成了500万美元的巨额损失。为了此事，他心里十分紧张。许多人向董事长提出应把他革职查办，但董事长却认为一时的失败是老板精神的副产品，如果能继续给他工作的机会，他的进取心和才智有可能超过未受过挫折的常人。因为挫折对有进取心的人是最好的激励剂。第二天，董事长把这位高级负责人叫到办公室，通知他调任同等重要的新职。这位负责人十分吃惊，为什么没有把我开除或降职？若是那样做，岂不是在你身上白花了500万美元的学费？后来，这位负责人用坚强的毅力和智慧为公司做出了卓越的贡献。
员工犯错误时，不少老板人对此的反应常常是凶狠的训斥甚至责骂。这样做井无助于问题的解决。既然错误已经犯了，就只能在如何减少错误的损害程度和避免重犯上下功夫，使错误成为通向成功之路的铺路石。批评是一门艺术，如何有效地利用它呢？
批评时考虑时间、场合和机会。假设一位管理者带着部下到顾客那里去访问，当管理者发现部下在言谈举止上存在问题时，就不能当着顾客的面提出批评。这时候，最重要的还是要用高明的谈话方法，把部下的缺点掩饰过去。当没有旁人的时候，在车上或回程的路上对部下提出批评，是绝妙的时机。
有人批评人时总是认为，从你做的这件事就能看出你这个人怎样？这是批评之大忌。批评时，只能针对事情，而不能针对个人的人格、品性，拿事来认为人。
比如可以这样认为，小姜，根据往常的经验我知道，你不至于犯这种错误，是否有什么原因使你这次没有做好充分准备……这种气氛有助于使对方认识到老板不是在攻击他的自我，不是批评他这个人，而是批评他的某项工作或某件事情。老板把批评指向员工的活动，就无损于员工的整个自我形象，这样就把批评建立在友好的气氛中，使对方感到无拘无束，欣然接受批评。用这种方法，在指出他人错误的同时实际上夸奖了他，使他得以重新树立自我形象，因为老板的意思给员工的感觉是老板的话认为明我这个人还是不错的。这样，员工心里就很清楚老板是信任他的，并期望他做得更好，这本身对于他不辜负老板的信任和期望就是一种强有力的激励。
批评的最终目的不是要把对方压垮，不是整人，而是为了帮助他成长；不是去伤害他的感情，而是帮他把工作做得更好。
有的老板之所以善于运用批评，就是他们能采取先扬后仰的方式，比如，小张，你的调整报告写得不错，你肯定下了不少功夫。同时，还有一个重要的问题你要注意……小李，自从你调到这个单位来之后，你表现不错，对你取得的成绩，我非常赞赏。就是有一点我觉得可以做得更好，我也相信你一定愿意改正的……如果对方需要得到忠告批评，要从赞扬其优点开始。这种方式就好像外科医生手术前用麻醉药一样，病人虽然有不舒服的感觉，但麻醉药却能消除痛苦。
从赞扬开始，以忠告结束批评，问题也解决了，感情也没伤害到，真是奇妙的方法。
人们犯错时，受不了的是大家对他群起而攻之，因为这伤害了他的自尊，他也许会承认错误，但无法接受这种批评方式，这将使他对老板、对同事充满敌意，一旦有机会，将以牙还牙。
