格兰仕对管理者们只发每月几千元的工资，而把激励的重点放在财务年度上。将格兰仕的整体业绩表现、盈利状况和管理者的薪酬结合起来，共同参与剩余价值分配，从而形成了长期的利益共同体。格兰仕采取年终奖、配送干股、参与资本股的方式，递进式地激励优秀的管理者。对所有考核合格的管理者，都会有数量不等的年终奖；另外公开评选优秀的管理者，参与公司预留的奖励基金分配，这个奖励基金是按公司的盈利状况提取的；其中最优秀的几名管理者则配送次年的干股，不需要支付现金购买公司股份，能够参与公司次年一定比例的分红；经过几个年度考核，能提升到公司核心层的高层管理者，则可以购买公司股权，成为公司正式的股东。目前，已有50多名中高层管理者拥有格兰仕的股份（资本股），有70多名管理者拥有干股，这形成了格兰仕在各条战线上与公司利益高度一致的中坚力量。
从案例中可以看出：首先，格兰仕对待不同的员工，采取了不同的激励策略和方法。对待基层工作人员，主要采用刚性的物质激励的方法；而对待中高层管理人员，则更注重采用物质和精神相结合的长期激励策略。其次，格兰仕在激励的过程中坚持公平、公正的原则。让大家清楚地看到自己的报酬和别人报酬的差距，极大地鼓舞了员工的士气。第三，格兰仕做到了持续激励。公司核心层的高级管理人员可以预期在若干年后成为公司的股东，从而也形成了有效的激励机制。
实践练习
请您完成下面的连线题。
1.对于不同的员工应该采取不同的激励措施，把您认为最恰当的激励方法和企业不同层次的员工连接起来。
2.下面的行为违反了哪些激励原则，请将它们连起来。
技能点7，如何用薪酬激励员工
主题词：执行力·有执行力的员工·薪酬激励。
适用情景：当需要使用薪酬来激励员工时，查看此
技能描述
毫无疑问，薪酬是激励员工的最重要的方法。在执行力组织中，薪酬体系必须与组织的目标和战略相联系，以提高组织的绩效为落脚点。要摒弃原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，在员工和组织之间营造出一种双赢的工作环境，这才是有效的薪酬激励机制。使用薪酬来激励员工需要注意：
1.以绩效为导向
以绩效为导向是与以权力为导向相对立的。以绩效为导向的员工的报酬不会因为工作年限的增加而自动增长，相反，报酬和激励都是以绩效为基础的。绩效好的员工会获得较多的报酬；那些绩效差的，报酬就会很少，或者不会增长。要想提高员工的执行力，必须坚持以绩效为导向的薪酬激励原则。
2.选择合理的薪酬类型
（1）基本薪酬。基本薪酬是员工获得的最基本的报酬，通常以小时工资或薪水的形式出现。在企业支付能力一定的情况下，将基本薪酬水平与竞争性劳动力市场保持一致，可以保证组织能够获得高质量的人才。同时，基本薪酬还是建立可变薪酬的平台。
（2）可变薪酬。可变薪酬是与绩效直接挂钩的另一种类型的报酬形式。对绝大多数员工而言，最常见的可变报酬形式是奖金、分红、期权等等。与基本薪酬相比，可变薪酬具有灵活性和可变性的特点，通过调整可变薪酬可以反映组织目标的变化和面临的挑战。可变薪酬以一种积极的方式将员工的利益和企业的效益联系在一起，一方面对员工提高企业绩效的行为提供灵活的奖励，另一方面，在企业经营不利时可变薪酬还有利于控制成本开支。
（3）福利。福利是组织以一种间接的方式提供的报酬，主要包含医疗保险、带薪假期、退休金等等。它是基本薪酬和可变薪酬的一种补充。在执行力组织中，福利不是单纯地为了追随其他的企业，而是针对企业的绩效并强调经营目标的实现。
（4）基于能力的薪酬。现在，越来越多的公司开始以员工的能力为依据来支付报酬。按能力支付报酬可以激励那些有更多才能的员工，使他们继续提高自己的能力。在基于能力的薪酬体系中，员工以一个基础的报酬水平开始，随着能力的提高或者获得新的技能，报酬也会不断的增加。
（5）宽带薪酬。宽带薪酬就是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统。在这种薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中惟一的薪酬等级层次垂直往上走，相反，他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中，他们在企业中的流动是横向的，随着能力的提高，他们将承担新的责任，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的薪酬。即使是被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会获得较高的报酬。宽带薪酬能引导员工重视技能的增长和能力的提升，使员工在一个工作岗位上不断成长，是提升员工执行力很有效的薪酬方式。
随着时代的发展，全面薪酬战略已经取代了传统的薪酬体系。目前，在国内公司的实践中，基于能力的薪酬和宽带薪酬的应用还很有限，应该在适宜的情况下进行推广。在使用全面薪酬战略时，要注意以绩效为导向，还要针对企业的具体情况灵活使用各种类型的薪酬方式。
牢记要点
使用全面薪酬战略来激励员工要注意：
以绩效为导向。
选择合理的薪酬类型。
诺基亚的基本薪酬制度。
诺基亚认为，优秀的薪酬体系表现为在行业内的企业之间具有良好的竞争力。为了确保自己的薪酬体系具备行业内的竞争力而又不会带来过高的运营成本，诺基亚在薪酬体系中引入了一个重要的参数——比较率（ComparativeRate），计算公式为：诺基亚员工的平均薪酬水平/行业同层次员工的平均薪酬水平。当比较率大于1，意味着诺基亚员工的平均薪酬水平超过了行业内同层次员工的平均薪酬水平；比较率小于1，则说明前者低于后者；等于1，两者相等。为了让比较基数（行业内同层次员工的平均薪酬水平）能保持客观性和及时性，诺基亚每年都会拨出一定的经费，让专业的第三方市场调查公司进行大规模的市场调查，再对企业内部不同层次的员工薪酬水平作适当调整，务求每一个层次的比较率都能保持在1~1.2的区间内。这样既客观有效地保持了薪酬体系在行业内的竞争力，又不会带来过高的运营成本。诺基亚的薪酬体系的一个重要特征就是，级别越高的员工，其薪酬就越有行业竞争力，使高层人员的稳定性有了较好保证，有效避免了企业高层动荡带来的伤害，使诺基亚的企业发展战略保持了良好的稳定性。
实践练习
请您分析下面的案例，并回答问题。
某公司是一家市级的重点机械制造企业，小张是该厂的人力资源部主管。十年前工厂效益不错，福利也多，不用掏钱可以分到吃不完的粮油，上下班免费接送，有的职工甚至还可以外出旅游度假。而近几年，一些技术骨干不断离职，流入一家工资高出三倍的县合资机械制造企业。对员工满意度进行调查，近七成的职工对单位的福利不再感兴趣，倾向于拥有较高工资。而福利对员工的激励功能明显减弱，有福利无福利一个样，福利多福利少一个样。作为人力资源部门主管，小张很是苦恼。
问题：如果您是小张，您打算怎样设计该公司的薪酬制度呢？
参考答案：
首先，关于基本薪酬的改革。基本薪酬应尽量与行业的平均水平一致。如果该公司的基本薪酬远低于行业平均水平，就应该适当提高；但是，如果县合资机械制造企业的基本工资远高于行业平均水平，就不要盲目追随它的做法，因为它的运营成本太高，风险很大。
其次，关于可变薪酬的改革。对尽量多的员工实行可变薪酬，并加大薪酬的变化幅度，对一些技术骨干或对企业经营贡献大的员工实行较大幅度的奖励，这样可以形成对全体员工的激励。
第三，关于福利的改革。一般情况下，企业绩效好，应当增加一些新的福利；企业绩效下降了，也要相应地暂停部分福利项目。通过福利变化，要让员工感知企业生存的变化，可以培养员工和企业生命息息相关的意识。所以这里可以适当削减部分员工不感兴趣的福利，并实行特色福利，创新一些不同于其他企业的福利项目，来吸引员工。
技能点8，如何用工作激励员工
主题词：行力·有执行力的员工·工作激励。
适用情景：当需要使用工作来激励员工时，查看此技能。
技能描述
除了薪酬激励以外，另一个行之有效的激励方式就是工作激励。工作激励的实质是要求管理者从员工的成长和发展来考虑问题，以寻求最大限度激励员工积极性的方式和方法。用工作来激励员工，您可以采取以下措施：
1.参与激励
要使员工对工作尽心尽力，并在此过程中保持较强的执行力的最好办法之一，就是让员工参与进来。运用参与激励可以把领导的命令变成全体员工共同的决定；把企业的目标变成每个员工自己的目标；还会把完成任务转化成员工个人的需求。所以，参与激励是一种很重要、也很有效的激励方式。实践中常用的参与激励有以下几种：
（1）征询意见。广泛收集员工的建议是让大家参与的一个好办法。大家熟悉的全面质量管理、持续发展式管理和传统的意见箱都有助于鼓励员工提出意见。
对员工提出的意见要认真思考，如果采纳，要及时奖励提出意见的人；如果没有采纳，要向提出意见的人说明原因，并鼓励他们继续发表意见。切不能流于形式，否则不但不能激励员工，还会挫伤他们的积极性。
（2）双向沟通。任何组织中再好的做法、再有创见的建议、再优秀的计划，不通过双向沟通都难以达到预期的效果。所以要建立良好的反馈机制，要能及时、正确地解决问题；领导者还要定期与员工对话，不断健全民主机制，以沟通促进管理。
（3）参与决策。在地位平等的基础上参与讨论组织中的重大问题，可以使员工产生强烈的责任感，获得更大的成就感，从而提高他们的工作热情。正确运用参与激励不仅能对个人产生激励作用，还能为组织成功提供有力的保障。
2.晋升激励
晋升是对员工的一种内在奖励，一个设计完美的晋升制度能体现出公司对员工努力工作的承认，对员工而言是一种莫大的奖励，能激发出员工巨大的工作潜能。要想在实践中能比较好地运用晋升激励，应该注意以下原则：
（1）德才兼备原则。德和才二者不可偏废。企业不能打着“用能人”的旗号，重用和晋升一些才高德薄的员工，这样势必会在员工中造成不良影响，进一步打击员工的积极性。
（2）机会均等原则。任何员工的面前都应该有公平的晋升机会。要实行公开招聘，平等竞争，惟才是举，不惟学历，不惟资历，只有这样才能真正激发员工的上进心。
（3）“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合。“阶梯晋升”是对大多数员工而言的。这种从一个台阶到另一个台阶逐级晋升的方法，可避免盲目性，准确度高，便于激励多数员工。但对非常之才和特殊之才则应“破格提拔”，避免杰出人才流失，能够增加对年轻员工的激励作用。
3.目标激励
企业的目标是一面号召和指引全体员工的旗帜，是企业凝聚力的核心，必须在理想和信念层次上激励全体员工。只有当员工的理想、信念和目标与企业目标融为一体时，才能调动员工的积极性，才能保证目标的贯彻落实，反之，离开了员工的目标，企业的目标必然是盲目的，不能吸引和约束群体。所以，采用目标激励必须遵循一条重要原则：把员工的个体目标和组织的目标紧密联系在一起，这是确保执行力的一条有效途径。而寻求员工的积极和广泛的参与是实现目标激励的重要手段。
4.授权激励
授权是让员工在工作中承担责任，拥有自主权，按照自己的方式完成任务。这样做可以使员工放开手脚，满足实现自我的需要，释放出更大的工作热情。事实上，授权不仅能调动员工的积极行和主动性，还可以提高领导的工作效率，从而提升整个组织的执行力。
5.情感激励
情感激励就是要求领导注重员工的内心世界，通过增强双方之间的情感联系和思想沟通，消除员工的消极情绪，满足员工的心理需要，激发员工的内在潜力、积极性、主动性和创造精神，使他们在和谐融洽的工作氛围里，能够真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业工作。这种情感力量可以深入到人的内心世界，有效规范和引导员工的行为。在现实中，情感激励所激发出来的员工深层次的内在精神动力是相当大的。
