员工则扮演感应人的角色，首先肯定服务的价值，对管理者具有无比的信心与强大的向心，在既定的目标原则下，主动发挥自己最大的潜力。只要“权不离经”，尽可放心去尝试新的方法、创造新的成果，因为中国人对结果与过程同等重视，甚至认为过程重于结果(仁重于命)。员工都知道，即使犯错也并不要紧。“人非圣贤，孰能无过。”最要紧的是，真心认错(自讼)、设法补过，并且切记教训，做到“不贰过”。管理者不但不会处罚(刑、法)，而且还会给予适当的安慰和勉励，使他“心上不要觉得有这回事”，保持愉快的心情，更加努力去感应。真正的中国式管理者，体会孔子“老者安之，朋友信之，少者怀之”的启示，是会这样做的。
“经权法”可以促进中国管理现代化
经权法使我们融合不断传入的外来文化，也促使中华文化持续成长更新，发挥《大学》所说的“苟日新、日日新、又日新”的精神。例如印度佛教主张“无我”、“利他”，与中国出世的观念十分吻合，我们立即予以采纳。而佛教思想原先为消极厌世的，中国佛学则将其转变为积极入世的。佛教解脱，原有信解脱与见道之分；南朝竺道生特别提到悟、信两途：悟为发乎内心的知见，信是信奉外面的教言。悟发信谢，冲淡了宗教的信仰精神，使佛教符合中国“重于见理、轻于受教”的传统思想的基本态度，遂把佛学融会到中国思想上来。依此推论，一切西方管理的理论或方法，均可通过“经权法”，将其消极地整合于中国式的管理之中，以促使中国管理现代化。中华文化的可贵之处，在于“持续中有变化，变化中有持续”。中国管理现代化，务必把握两个重点：一是求其变，一为求其久。
因为仅仅求变，变到失去了根本，那就等于推行西方管理，势必遭遇“全盘西化”同样的阻碍，产生忽视空间因素的诸种弊病。假若一味求久，专注于持续而不知变化，那就等于恢复古代中国的管理，自然无法应对现代环境变化的需求，发生忽视时间因素的各种祸端。中国式管理的“经”，要使其在永恒中获得日新万变，亦即对“经”赋予新的时代意义，注入新的时代精神，以求历久而常新。中国式管理的“权”，要在日新万变的“权宜应变”中把握住永恒持续的精神，使其万变不离其宗。无论如何变化，总还是中国式管理，总还是适合中国特性、符合中国道统，这才是中国管理现代化的最高价值之所在，经权法在中国式管理上的应用。
西方管理，一向遵循自然科学的道路，采用自然科学的研究心态。20世纪初至20世纪70年代，无论早期的管理理论或者现代管理的程序学派、计量学派、行为学派乃至晚近的系统学派，均在追求“持续”的管理法则。早期管理理论认为科学方法可以解决所有管理问题；程序学派视管理为一项程序持续发展的架构；计量学派运用合乎理则的方法来构筑种种教学模式，认为只要找出“最适化”(optimization)与“次适化”(sub—optimization)就能解决复杂的“决策”(decisionmaking)；行为学派侧重“人际沟通”(interpersonalcommunication)和“组织沟通”(organizationalcommunication)，并通过有效的激励以增强领导的效能；系统学派把组织看成一个“开放系统”(opensystem)，以“弹性平衡”(flexibleequilibrium)为特征，已经启发了“变动的平衡”(movingequilibrium)的“变化”观念，不料情势甫转，刚好又碰上20世纪70年代的能源危机，徒使管理面临许多无可奈何的困境，促使西方管理掉过头来，强调“变化”的重要性，因而出现了世上没有任何一种法则适用于全部“情势”的“权变理论”。
自然界现象，固属“变化的便不持续；持续的即不变化”，有如氢与氧变成水，便不再有氢与氧，但文化生命，则绝不相同。管理既然不属于自然界现象，就应当有其文化精神，无法将“持续”与“变化”断然分开，这是中国吸收西方管理学说时首先应该重视的“经权精神”。其次，中国管理现代化，要拿什么做“经”，来融合一切外来的管理呢？我们把握“易简”的精神，依据近百年来中国现代化的经验，肯定“伦理、民主、科学”，乃是中国管理现代化的“经”。伦理中华文化首重伦理。
依照中国文字的本义，“伦”就是类，“理”就是纹理，引申为一切有脉络可寻的条理。说明人对人的关系，包括分子对群体的关系、分子与分子间相互的关系，亦即个人对于家庭、邻里、社会、国家和世界人类各种关系所应表现的正当态度。伦理与法制不同，伦理是从人类本性上启发人的自觉。从一个人的修身推到亲亲，再从亲亲推到仁民爱物。凡是人类，必有与生俱来的天性，爱父母、爱家庭，以及对于同族同国人的相爱相恤，推而至于爱全人类，实在都是天性。
中国管理现代化，应该以伦理为出发点，来启发父子之亲、兄弟之爱，推而至于邻里乡土之情，和机构组织乃至民族国家之爱，以提醒每一个人对国、对家、对组织、对人、对己的责任，使其知所感应、有所感应，以扩大管理的效果。民主孔子主张容纳异己，这是现代民主的基本条件。民主的基本精神，就是自由与独立，亦是权利与义务。要自由先要能够自强，然后才能享有自由；而且自由是有范围的，不能只享受权利而不尽义务。要独立就必先要自立，其理由是相同的。怎样才能自立自强呢？那就是每一个人都要至少尽到自己应尽的义务，也就是守纪律、负责任。
中国式管理，想要成员守纪律、负责任，唯有树立民主的精神，才能有效。但是世界上各个不同国家所表现的民主，仍有其缺陷，仍有其流弊，或存有种族的歧视，或造成卑劣驱逐贤能的弊端。中山先生曾同意“以更多的民主，去革除民主的流弊”，希望“以更多的民主，去打击反民主、假民主”，特别是欧美式的民主，必须加以合理的调整，才能符合中国的国情。中国管理现代化，当然包括中国管理民主化，任何机构均应以“合理的民主”为依归。科学中国人重实际，喜欢对事物现象的表现作如实的描述。科学技术的发明，为时甚早，其中陶瓷、纸、印刷、指南针、火药等，对于人类文化尤有重大的贡献。
欧洲的文艺复兴、工业革命以及海外发展，都是接收中国物质文明的结果。今日西方人以为科技发明功在他们的科学家，处处显现“忘本”的态度，不免有得意忘形之嫌。最可惜的还是中国人看见人家的成功，想到自己一时的情况远不如人家，也信以为真，竟然五体投地地佩服别人的智力才干，非但丧失自信心，而且患了“忘祖”的毛病。但是，中国管理科学化的时候，我们必须警觉：中国所需要的科学，不是反人性的以屠杀、殖民、毁灭为能事的科学；中国所珍视的，乃是“保民”与“养民”的科学。我们所要的科学精神，是求精求实的精神。因为真正的科学，其精神在求合理与真实；而其方法，则在彻底与精密。把握“伦理、民主、科学”的“经”，我们便可以对一切外来的管理理论与方法做出评判，做出调整。尽可能采用西方的合理方式，融入我们的传统精神，逐渐变成中国自己的东西，而不再是纯粹的“舶来品”。
例如劳资关系，西方因为受到洛克(JohnLook)的影响，往往认定“不是劳方压倒资方，便是资方压倒劳方”，彼此利害发生冲突，自非对立不可。但就中国伦理观念来看，人人同有一颗爱人之心，如果大家都按照孔子所说的方法，各人“尽其在我”，则劳资关系是可以转化的。资方努力创造一个合适的工作环境，让劳方感觉得到照顾与关爱，并因而产生强大的向心力；劳方感到个人受到器重，受到鼓舞与激励，心知感应，因而尽一己之心，尽一己之力，把分内的工作做好，让资方觉得所有消极性的人事管理都没必要而趋于“无为”，进一步消除劳方心里“以工作换取薪金”的感觉。机构之内，充满着孔子所描述的“老者安之，朋友信之，少者怀之”的气氛，那还有什么“劳”、“资”的区别呢！所以在中国管理现代化中，劳资关系应该转化为“以和为贵”，彼此和谐相处，互敬互爱，才合乎中国伦理的精神。
然而，我们并不认为，劳资之间和睦相处，便不需要工会一类的组织。依照中国管理民主化的观点，劳工工会的存在，对企业和整个社会，都非常有益。原来欧美资本制度盛行，劳工为了对付资本家专利、保护劳工地位与提高劳工福利，于是组织工会，以求制衡。中国是伦理社会，并不需要制衡。依中国人的观念，资方和劳方所谋求的目标，最后是一致的，大家共同以“安人”为目的，不过公司和工会所注重的要点，各有不同，借着双方的协调合作，更能加速“安人”目标的达成。公司与工会之间，诚心诚意相待，和衷共济相处，从不同的角度提供宝贵的意见，自不同的立场考虑相同的问题，不仅能加速公司发展，还能提高员工福利。
再就科学的取向来看：劳资关系，有如车的轮子，如果一边大，一边小，车子就很难正常地前进，要必须维持两边的轮子大小相同才好。因此当一方的力量较大时，要肯为对方的发展而出力，有如此的度量才是可喜的。公司和工会双方的力量相当平衡，才能形成最好的劳资关系。由此可见，中国管理现代化，既不抱持“没有工会省掉麻烦”的保守心态，也不坚持“所有工会运作比照西方”的西化心态，更彻底扬弃“弄个假工会装装门面或骗骗劳工”的虚伪心态。我们通过“经权法”，拿“伦理、民主、科学”的“经”来过滤西方式的劳资关系，建立对公司与工会都有助益的工会制度，双方尽可根据实际情势，做适当的权变，以解决问题，增进双方的福利。经权法在中国管理现代化的应用。
就我国目前情形而言，除去固有的传统思想以外，西方的文化和思想，显然已经成为当代中国人(尤其是知识分子)的精神传统。即使我们想要摆脱，也无计可施。这固然是由于：生存在某一时代某种环境中的人，很难不受当时当地思想的影响。我们今天在学校受的是西方式的知识教育，家庭内的陶冶因电视的侵入而解体。社会上所重视的，则是西方的科学技术。正如德国哲学家海德格尔（MartinHeidegger）所说，科技基础始于希腊的古典哲学。
另外还有一种重要的因素，就是中国文化不提倡锢蔽的宗教信仰与狭隘的国家民族观念，传统的仁者无敌以及虚怀以致广大的精神，也是西方文化毫无阻拦、顺利输入我国的莫大助力。
