在解决了“值不值”的问题之后，接下来需要面对的便是“谁来做”——如何用人。本章回答了“由谁来做”的问题。
在用人方面，我有自己独特的见解，这些见解或许也是我的企业经营管理思想中最具特色的一部分：将严厉与宽容相结合，将钢铁般的纪律与慈母般的关怀相结合，将人性化与规范化相结合，将放权与监督相结合……
我更喜欢有锋芒的干部，因为这样的干部比较容易培养和造就。而有锋芒的干部又往往优点和缺点都比较突出，个性鲜明。在用人上，我不怕缺点突出，就怕优点不突出。缺点并不等于错误，容人之短，用人之长，企业领导干部一定要一手抓钢铁般的纪律，一手抓慈母般的关怀，促使管理干部不断完善自我并逐渐成熟。
实践证明，在严厉基础上的宽容效果更好，在宽容之后的严厉也才更有力度。
我最高兴的是我用对了人
企业管理首先是对人的管理。我当然希望我们的管理干部都尽可能完美，但人不可能十全十美，因此，我不强求一律。用人就是用其所长，一个人对企业、社会的贡献大小，主要是看其黄金点是否被充分挖掘。我喜欢用有锋芒的人，有锋芒的人容易成就事业。我们的管理干部必须学会用人，否则只能做一名办事员。我强调知人善用，用人要有胆量，胆量来自知之多少，知之越多，判断越准，在用中也就会知之更多。
有人建议我将“知人善用”的“用”字改为“任”字，我说不能改，因为“用”是包括聘用、考察、使用、监督的整个过程，而“任”只是任命，显然不能代表我的本意。过去人常说“用人不疑，疑人不用”，这句话听起来似乎有道理，但仔细分析，却有许多问题。人及其所处的环境无时无刻不在发生变化，在市场经济的环境下更是如此，用静止的眼光看人，要么会使鱼目混珠，要么会使明珠暗投。我认为，首先应该是知人善用，让其充分发挥优势与潜能，同时必须对其加强监督。管理者应该主动接受监督，因为监督可以展现自己的德和才，避免大的错误；管理者必须接受监督，因为监督可以消除腐败，可以发掘更多的人才。我最高兴的是“我用对了人”，而业绩突出的下属最高兴的则是“我没有让老板失望”。
从不同途径加入希望集团的人，其经历、背景、思想各不相同，怎样才能识别人才？我认为，只有放到合适的岗位上，才能识别人才，才能使其发挥应有的作用。大材可以小用，因为小用可以识别大材，但长期小用就是对人才的浪费；小材有时也可以大用，这也是培养人才的一条有效途径。一个人，只要肯干、好学、上进，一旦放到合适的位置上，就能够很好地发挥，关键是领导要有意识地对其进行培训、培养与考核。
多年来的实践证明，通过招聘渠道获得人才的难度和风险均很大，那些被动和频繁流动的人多数不能使用，即使其中确定有一部分人才，识别起来也十分困难。可以设想，在正常情况下，表现很好的人是不会轻易流动的。所以，在人才的使用上，近年来，我一直主张将重点转移到有培养前途的应届大学毕业生和有一定管理经验的“外行”上来。
在我们希望集团比较优秀的总经理中，原本是外行比内行多。为什么？据我观察，取得成功的“外行”都比较虚心，都感到压力大，使命感、责任心很强，非常珍惜这难得的发挥、发展机会，工作异常努力，他们观念尚未被污染，容易接受正确的东西。因此，我们的干部即使已经是内行了，也应该时常保持一个外行心态。
衡量我成功的程度，主要是看我用对了多少人。用人是有风险的，用错一个人，特别是高级别岗位的人，对企业带来的损失往往很大。也正因为如此，我才要加倍地关心和爱护对企业做出重大贡献的人。我们要创造一个让人才充分发挥发展的环境，让真正干事的人都觉得在华西希望集团有广阔的发展天地。因为我相信，当一个人进入了对事业执著追求的状态之后，他所要求的只是一个宽松的发展环境，而当有一天得到了回报时，他感到的只是对自己的肯定。
知人善用，大胆放权，强化监督
多年来的实践证明，没有知人善用，大胆放权就是盲目而危险的，强化监督也很容易添乱；没有大胆放权，知人善用和强化监督就没有意义；没有强化监督，知人善用就会障碍重重，甚至会有人心难测的感叹，大胆放权也会行之不远。知人善用、大胆放权、强化监督，三者之间紧密相关，互为一体，缺一不可。
一、知人善用
没有知人与善用的良性循环，大胆放权就会失控，强化监督就会失灵。因此，我认为，企业领导人和各级管理者的第一要务就是知人善用。要真正做到知人善用，企业领导首先要有博大的胸怀，要甘愿为人才搭桥铺路，并乐意为优秀人才修建“高速公路”——要在企业内部形成这样一种正确的价值导向和文化氛围，并用制度将它固定下来。良好的用人机制的突出特点就是用会用人的人，因知人而善用，因善用而成功，因成功而感激知人者的知遇之恩，如果能让感激者再用知人的方式去对待更多的人，企业里的人才就会生生不息，企业就会在良性循环中不断发展。
我们企业有两名重要岗位上的干部，他们性格不同、年龄不同、经历不同，在使用之初，不少人都好心地劝我慎重一点，说他们优点突出，但缺点或弱点也同样明显，但我依然坚定地将他们放在了关键岗位，并赋予其足够的权利。我当然知道他们的不足，但我更了解他们的优点。正因为我知人，才敢善用。如今，他们充分展示了自己的优点，都干得十分出色，相比较之下，缺点或弱点就不再明显。多年的实践使我确信，我们的事业就是依靠这些并不完美的人干出来的。
所谓“知人”，并不是要寻找完美的人。在不断变化的市场上，其实也很难找到完全适合某种要求的人。我们不怕人才的缺点突出，只怕他优点不突出。用人先看其有什么优点，而不是先看有什么缺点。我们将用人的重点放在“扬长”上，放在将其优点变为优势上。譬如，原来一个人的优点与缺点各为一，当我们充分让其展示自身的优点，将优点变为优势以后，其优点变成了五，这样，优缺点之比将变为五比一，即使原来的缺点仍然存在，相比之下，就已经瑕不掩瑜了。
在华西希望集团，善用就是在知人的前提下，放权放权再放权，监督监督再监督。
二、大胆放权
我认为，无论是国有企业还是民营企业，如果经营者或管理者没有足够的权力，都将很难有所作为。大胆放权，让经营者和管理者根据不断变化的情况采取相应的行动，是搞好任何一家企业的必要条件。
对民营企业说，实现从企业经营到经营企业的集团化过程，也就是从自己管理一个企业到让许多能人来管理一群企业的转变，对视企业如生命的老板们来说，其中必然充满着矛盾、痛苦与无奈。不少老板正是因为过不了这一关，企业才长期徘徊不前。
三、强化监督
在华西希望集团，我要求总部首先要有宽松意识，子公司首先要有规范意识。在这个问题上，任何极端化的做法都不可取。总部制定的涉及子公司的文件，都要事先征询他们的意见，尽可能做到全面、客观、准确、易操作。在处理具体问题时，要考虑不同公司的特点，不在非原则性的问题上纠缠。在总部的服务、指导、监督、管理四大功能中，我反复强调要以服务为先导，服务工作做好了，指导、监督、管理也就在其中了；服务工作没有做好，指导、监督、管理就只能添乱。与此同时，也要求各子公司，尤其是子公司的总经理，脑子里必须始终装有规范意识，必须严格执行财经、人事、技术等方面的规章制度，必须接受来自企业内外的监督。
有人可能会说，我不是不想放权，而是不敢放权，怕一放就乱。究其原因，一是没有以知人善用为前提，二是没有以强化监督做保障。
我曾经在不同场合反复强调一个观点：监督是一种制度，好人也需要监督。监督制度并不是专门为“坏人”而建立的，它应当是企业内部不可或缺的一种机制。在企业内部，没有监督机制做保障，“好人”也会变坏；有了切实可行的监督机制，“坏人”的“坏”处表现不出来，应该说，他也是一个“好人”。作为群体的人总是呈正态分布的，极好和极坏的人都只是少数。我相信，绝大多数人都是向好的。一个正常的人，只要肯干、好学、上进，一旦放到合适的位置上，就能很好地发挥。但是，这种向好的天性又不是自然而然产生出来的，它需要一个引导和推动员工肯干、好学、上进的物质与文化环境。从某种意义上来说，企业的优劣正是体现在这种环境上。
在我们的企业里，我经常说，优秀的员工最希望被监督，一是他不怕监督，二是他怕不监督，因为没有监督，他的业绩就不容易被发现。反对监督、排斥监督、应付监督，都是我们坚决不允许的。但是，我们同时强调，监督是一种机制、一种手段，在非原则性问题上揪住不放、在细节上斤斤计较、揭伤疤、搞秋后算账，都不是我们所要的监督，因为这样做必然会把监督工作引向歧途。
那么，究竟应当怎么样开展监督工作呢？我们在这方面进行了深入细致的探索，积累了一些成功的经验。譬如，我们创立了关键岗位的“廉洁保证金”制度和原料收购环节的“价格公开，不准不收”制度，并建立了物价核查制度；在与相关单位签订的经济合同上都有专门的廉洁条款，并规定了违约责任；更为值得自豪的是，我们在本行业率先将网络技术应用于监督工作，实现了对各子公司经营状况的实时监控，大大提高了监督工作的效率，降低了监督工作的成本，取得了很好的效果。
对员工的建议、意见不理睬是对员工积极性的打击。我们的管理干部应该对员工身上的亮点满腔热忱地给予鼓励。
好人也需要监督
企业质量包括员工素质、企业形象、市场份额、工程质量、原料质量、产品质量、销售质量等要素，其中第一要素就是员工素质。员工素质包括业务水平、思想素养和配合力三个方面。在市场经济条件下，员工素质的方法除了传统的以情动人、以理服人之外，还应该加上以钱留人、以法制人。要使努力工作的员工有合情合理的收入，使优秀的员工有与其贡献相应的收入；要善于利用国家法律、企业规章来规范员工的行为，使歪风邪气难以滋生。
我认为，造就高素质员工的工作必须从抓廉洁工作入手。廉洁工作与情、与理、与钱、与法息息相关，抓好了廉洁工作，就等于抓住了造就高素质员工工作的“牛鼻子”。廉洁工作做不好，将极大地影响企业质量的提高，影响企业优势的积累与发挥。
经过不懈的努力，我们逐步摸索出了一些行之有效的办法，形成了独具希望特色的工作方针：廉洁、高效、优质、低成本。我们要靠廉洁的人，做高效的工作，提供优质的产品和服务，并以低成本的竞争优势，来实现企业积极稳健的发展。
在企业内部，我在不同场合反复强调好人也需要监督。“好人”和“坏人”都是相对于一定的条件而言的，极好极坏的人总是少数，绝大多数人都处在中间状态，都随环境的变化而变化。因此，我还进一步强调监督是一种制度，任何人都不能例外，反复阐明有效的监督有利于不让老实人吃亏，有利于让德才兼备的人才脱颖而出。
为了落实这一工作方针，我们首先与干部和关键岗位上的员工签订了廉洁协议：签约员工要将其月工资的20%~40%留作廉洁保证金，以其个人的户名由企业统一存入银行。一年后无不廉洁行为，企业将存款本息返还本人，并再奖励同等数额的奖金；若发现不廉洁行为，除将廉洁保证金部分或全部作为赔偿外，还要另处罚金并降职、免职以至解除劳动合同，对构成犯罪者将移送司法机关处理。廉洁协议实质上是一种制约机制，使得签字员工既不敢贪，又不必贪，将心思全部集中到工作上。关死歪门邪道，敞开正门大道，让清风正气始终占据主导地位，企业就会形成一种健康向上的气候。
光有协议还不行，还必须辅以有效的监控手段。我要求采购人员报账时必须注明供货方的地址、电话、联系人，并专门成立了物价核查组，随时了解所采购物品的价格。我们还在厂内墙壁和办公室挂出“言行美好，真诚待人”、“堂堂正正做人，勤勤恳恳做事”、“拒收财物，欢迎监督”等标牌，在所有业务人员的名片上也印了类似的内容，并任命了廉洁专员，公布了监督电话，接受来自企业内外的监督和举报。
在容易出现问题的原料采购环节，我们实行“价格公开，不准不收”的制度，以价格来调节库存量：只要经收货组验收并经质管部检测合格的原料，无论多少，采购人员均无权拒收，都必须按当天的挂牌价收购，并保证二十四小时之内付款；收货组负责初检和采样工作；质管部采用不公开编号、化验员“抓阄”化验样品的办法，并由两人或多人平行化验，每天化验的样品都要予以保留，月底抽样分给不同的化验员，再次化验核准。三个部门互相制约，使想钻企业管理漏洞的客商既不好办，也用不着。这就从根本上堵塞了各种假冒伪劣原料流入企业的漏洞，占总成本80%的原料的质量有了保证，为生产优质产品打下了坚实的基础。
由于企业内部损耗减少，外部摩擦力降低，企业运行成本大为降低，这就为提高产品质量创造了条件，又进一步增强了企业的市场竞争力。
从抓廉洁工作入手，从造就高素质的人入手，来确保企业质量的不断提高，从而保证企业健康发展，已经成为我们企业经营管理工作的一大特色。
配合力是管理干部的关键能力
在市场经济条件下，一个人的价值高低主要取决定于其能力大小。但是，我们周围的不少人将能力狭隘地理解为专业能力。实际上，一个人的能力既可以表现在专业能力上，也可以表现在敬业精神、创新意识和协作能力等诸多方面。
在企业领导者眼里，各种能力都很重要，但对员工，尤其是管理干部而言，协作能力与其他方面的能力存在着乘法关系。也就是说，如果把其他方面的能力视作纵向的高度，把协作能力视作横切面的面积，两者的乘积则可以看作其个人价值的大小。
为了更深入、更清晰地说明协作能力的内涵，我从遗传育种学上引入了“配合力”的概念。这一概念在人才的选择、培养和使用上，有其特殊的意义。
配合力在遗传育种学上是指亲本与其他亲本结合时产生优良后代的能力，在用人上，我们可以将其理解为一个人与其他人合作共事时取得优良成绩的能力。
在生物界，两个好的品种杂交产生的后代不一定优于亲本，杂交并非一定能产生优势，因而，配合力的高低就决定了该亲本的育种价值。同样的道理，两个优秀的人合作不一定能使他们的优势相加，他们之间能否优势互补，关键是要看他们之间配合力的高低。
