测评×档案之六：浦口厂一线技工震撼事件类型总结
最后，王明总结道：“综合上述三个影响员工离职的因素，我们构建了浦口厂一线技工离职的新模型。根据这三个因素开发相应的测评工具，将可以更加准确地筛选出适合浦口厂的人员。”
李睿说：“嗯，这个模型很全面了，你们整理一下，去YM集团做中期汇报时就以这个新模型作为浦口厂员工流失率问题解决方案的基础。”
降低流失率的治标治本之道
按照项目计划，在题本开发之前，TB公司要去YM集团进行一次中期汇报，双方确定前期调研的结论与后续编制量表的思路。由于李睿临时进入另一个外地项目，王明第一次独自上阵，带着新人A、新人B去YM集团进行中期汇报，主要内容是根据之前总结的浦口厂一线技工离职模型提出的解决方案。王明第一次站在台上单独汇报，却丝毫不紧张：“通过前期调研与访谈，我们总结出了影响YM集团“85后”员工的离职模型。由这个模型我们可以看到，影响浦口厂一线技工离职的因素主要有三个：职业价值观、工作沉浸感和震撼事件。”
王明继续解释这个离职模型：“每个员工有着自己的职业价值观与对特定工作的沉浸感，而YM集团浦口厂有着企业稳定的价值观与岗位特性。当员工的价值观与YM集团的核心价值观相匹配，同时员工对YM集团浦口厂的工作产生沉浸感时，那么这个员工将处在人企与人岗双重匹配的合适地带，处于合适地带的员工将更加可能选择长期稳定地留在浦口厂发展；而员工价值观或沉浸感中没有与企业固有价值观或岗位特性匹配的部分，将会产生一系列的震撼事件，这些震撼事件将会是导致员工产生离职倾向的导火线。”（见图1—6）
王明将离职模型简单地介绍了一遍后，开始说TB公司的解决方案：“根据上面的分析，我们打算从企业内部管理改善（治本之道）与外部招聘环节筛选（治标之道）两方面提出解决方案，以达到降低新员工流失率的目的。”
成就感100%员工在工作中会遇到一些具有挑战性的问题，解决这些问题会给员工带来成就感多样性43%YM集团的工作不是一味地简单重复，在工作中慢慢能体会到工作内容、范围的变化；如果将这份工作的多样性局限在重复上的话，就没有新鲜感了麦可可这时候问道：“你们对浦口厂的诊断我基本认可，但是这么多需要改善的因素，我们不可能一次全部进行改变，我们最应该从哪一两点入手进行改善呢？”
王明回答：“这一点我们也考虑到了，我们会综合考虑价值观因素，结合员工评价与企业固有之间的差距程度与改善该价值观的可实施性，提出‘晋升发展、多样性与企业声望’为最急需改进的因素，然后对‘培训学习与薪酬福利’进行改善。”
价值观因素内部改进建议
晋升发展为员工设计职业发展通道，并由各直线经理向员工明确；发掘浦口厂员工中职业生涯发展良好的标杆事例多样性，提供基于职业生涯发展的轮岗机会企业声望“85后”更关注身边人对自己工作的评价，应注重把企业声望的影响范围扩大到员工家人薪酬福利“85后”更强调能够带来意义感的激励措施Simon对麦可可说：“这个内部改进建议就交给你负责跟进吧，你和浦口厂的赵厂长讨论讨论，制订一个改进计划。”
“好的，我明天约赵厂长讨论这个问题。”麦可可回答。
“内部改进是降低流失率的长远方法，要在短期内降低流失率就需要在外部招聘环节加入价值观测评对应聘人员进行筛选。”王明继续说：“我们将根据访谈结果与调研结果确定开发三套量表，包括工作沉浸感、职业价值观与震撼事件，从三个方面对应聘者进行考察。”
“第一，具备以下四个特征的应聘者将更加可能对浦口厂工作产生工作沉浸感：能适应体力工作、喜欢操作性工作、能适应负面环境与喜欢智力刺激。TB公司参考霍兰德职业兴趣量表对此部分的测评量表进行开发，应聘者测评后得到一个工作沉浸感指数（F）。”
“第二，根据访谈中员工对浦口厂价值观各因素的描述，并参考国外成熟的价值观理论，我们确定需要在招聘时对应聘者的九大价值观因素进行考察：企业声望、晋升发展、薪酬福利、工作安稳、人际关系、工作生活平衡、培训学习、成就感与多样性。利用心理测验技术开发相应的价值观量表，并选取浦口厂50名稳定性较高的员工进行测试，用测试数据制定浦口厂价值观常模，在招聘中每个应聘者在价值观各维度上的得分曲线与50名内部稳定员工的常模曲线进行匹配，计算出每个应聘者价值观的匹配度（M）。”
“第三，具备积极心态的员工才可以抵抗震撼事件的刺激，此部分将采用TB公司独家研发的积极心态量表对员工的抗震撼能力进行测评，结果为积极心态水平（N），即抗震撼事件能力。”
“我们的测评报告将会综合这三个结果，得出一个总的匹配度指数（F+M+N），作为YM集团浦口厂招聘筛选的依据。”
中期汇报取得了不错的效果，前期工作成果也得到了YM集团的认可，王明和两名新顾问都很开心。回到公司后，他们便开始了紧张的后续测评工具的开发，每人负责一个量表的开发，王明负责工作价值观量表，新人A负责工作沉浸感量表，新人B负责抗震撼事件能力量表。经过一周的全封闭式编题，三个量表都已编制完成，新人A将所有题目录入IT系统后，配置了一个产品，用于下一步的内部试测。
“我们可以进入内部试测环节，发账号给YM集团了吧？”新人A问。
“是的，计划中写的是50名内部员工试测，你分配60个账号发给YM集团吧，多余的账号让人力资源部的人也进去试测一下，让他们对我们的测评题目提一些反馈意见。”王明说，“对了，还有一点要特别注意，发账号给YM集团时，一定要特别提醒，这次参与测试的内部员工要选取那种高稳定性的员工，在YM集团工作至少5年以上。”
“是这样吗？我们一般收集常模数据不是应该随机取样，保证样本取样的范围尽可能的广吗？”新人A有点疑惑地问道。
“YM集团的项目是收集稳定性员工的数据作为标尺，用来衡量应聘者的稳定性，按应聘者与内部稳定性高员工在工作沉浸感、价值观与抵抗震撼事件能力上的匹配性，录取匹配度高的应聘者。”
“哦，明白了。”新人A将分配的账号发送给麦可可，让她组织内部员工进行测试。
两种常模有各自的适用范围，下图为某高科技制造企业的测评结果统计。该企业的文化强调绩效导向、半军事化管理，所以企业内部绩优员工在关注细节与结果导向两项素质上表现很好。用应聘者这两项指标的分数与内部员工对标得出的分数为企业常模测评结果，会明显低于与行业平均水平进行对标得出的行业常模分数，所以为了使企业的测评衡量尺度更加符合企业实际情况，建议其定制企业内部常模，用企业自己的尺去衡量受测者。
YM集团组织内部试测异常高效，三天内就完成了全部试测。王明和新人A将试测数据进行统计分析，计算出稳定性高的人员常模后，将测评报告配置好，又仔细检查了几遍后约YM集团进行测评系统交付。
项目结项会在浦口厂会议室举行，Simon对这个项目的意义作了简单介绍，李睿总结了这次项目的成果及后续应用。之后，一行人来到浦口厂的机房，准备试测一下这个价值观测评系统，赵厂长突然兴致高昂地说：“老姚啊，我们俩也测一下这个产品，看看结果如何？”
“我没问题啊，你不怕到时候测出来你和浦口厂不匹配就好。正好今天TB公司的顾问都在，测出的结果也让他们给我们解读一下。”Simon回答。
两个人进入系统，20分钟左右都答完了题目，然后麦可可将他们两人的报告下载下来。Simon让麦可可将他和赵厂长的测评报告投影到大屏幕上。
“哈哈，老姚啊，你果然不适合我浦口厂啊！”赵厂长看到结果大笑起来。
“这很正常嘛，我要是适合浦口厂，你不怕我抢了你的厂长位子。”Simon说，“我们还是请专业人士来给我们分析一下吧。”
“由这张对比图可以看到，总体来说，赵厂长更加适合浦口厂的工作。从三个测评模块来看，在工作价值观和抗震撼事件能力上，Simon和赵厂长得分是差不多的，表明两个人的价值诉求都可以在浦口厂得到满足，并且两个人的意志都很坚强，可以抵抗住震撼事件的刺激。而从测评结果上看，两个人主要的差别在于对浦口厂工作的沉浸感上。我们对浦口厂工作沉浸感的定义是喜欢操作性工作和智力刺激，不厌恶粉尘环境和体力劳动，赵厂长虽然现在主要做的是管理整个工厂的工作，但他也是技术工人出身，对浦口厂生产线的工作自然是很有沉浸感的；而Simon是HR总监，喜欢的工作类型应该是社交型，偏向人际多一些，而不是机械操作，所以Simon的工作沉浸感得分会明显低于赵厂长，从而造成了总体匹配度低于赵厂长的结果。”
“嗯，测得很准啊。”Simon和赵厂长异口同声地说。
降低员工流失率解决方案
外部招聘环节：利用价值观测评产品对人员进行筛选，选择与企业、岗位双重匹配的员工，重点考察以下三方面内容，通过测评筛选出最适合企业的员工，降低员工流失率。
工作沉浸感：个人选择一份工作时所要追求及关注的方方面面。
职业价值观：个人对某种职业活动具有的比较稳定而持久的心理倾向。
积极心态：个人正面看问题，乐观地接受挑战和抵抗震撼事件刺激的心理素质。
内部改进环节：通过调研访谈对企业环境进行诊断，针对诊断结果提出相应的内部改进建议，并由企业内部根据建议制定具体的改进措施并实施。
