“对认知能力通过划定合格线的形式进行劣汰，总分低于5分或两个子维度低于3分的应聘者直接淘汰，不进入下一轮筛选；通过劣汰漏斗的应聘者进入择优漏斗，这一层漏斗我们将对应聘者的积极心态测评结果进行排序，从高分往低分进行录取，根据企业的实际招聘量确定录取人数，一般建议择优录取的人数与最终招聘人数的比例为5∶1；最后一层漏斗是参考漏斗，我们会通过内部员工试测来确定YM集团内部价值观标准，将应聘者的测评结果与其进行匹配，淘汰匹配度低的应聘者，这一个漏斗在浦口厂的一线技工招聘中也应用过。”
“具备一定水平的认知能力、价值观与企业匹配并且拥有积极心态是我们对高潜力应届生的定义，通过这三层漏斗的筛选，可以精确地为YM集团识别高潜力的应届生。”
听完李睿的介绍，麦可可问：“李顾问刚说到会用能力卡片法为我们梳理各个岗位的模型，这大概需要多长的周期呢？”
李睿回答：“是这样的，我们为企业提供可灵活配置的测评产品，主要有以下四个步骤：选择测评模块、指标配置、题本开发与试测、产品上线。整个过程可以在一周之内完成，其中在指标配置阶段需要YM集团内部人员与我们共同配合完成。”
关键步骤与YM集团前期沟通，根据招聘需要确定测评模块通过能力卡片法，与YM集团内部人员合作构建各岗位的测评指标匹配测评题本；
内部试测：对题本提供反馈意见对最终确定的题目录入系统；
IT对系统进行配置完善
“第一，选择测评模块。根据YM集团校园招聘的需求，我们为YM集团选择了以下三个测评模块。”
基本认知
能力适用于应届生与专业人员，其测评结果可在大批量招聘过程中作为初筛的依据言语理解、判断推理、数量关系、资料分析工作价值观适用于所有层级，考察受测者与组织价值观的匹配，一般作为组织全员的共性要求声望因素(社会地位/职位晋升)
保障因素(薪酬福利/工作稳定/人际关系/轻松舒适)
发展因素(培训学习/独立自主/自我实现)
积极心态适合所有层级，各岗位序列的素质要求根据模型构建步骤确定子维度。
“第二，指标配置。我们将结合企业的实际情况，利用访谈法与能力卡片的方式为各个岗位序列配置测评指标。”
“访谈法，指的是通过访谈梳理的岗位关键绩效领域，关注未来战略对岗位所提出的挑战，从而提炼要应对这些挑战的岗位人员所需要的能力素质要求。通过关键绩效领域的推导，确保我们所构建的所有能力都直指业绩目标的达成，真正弄清楚‘高业绩的DNA’。”
目标岗位：后勤支持序列
为公司高效运转提供完备支持
制度不能得到员工认同执行不力/执行弱化加强在推进制度时的事前规划，预计可能产生的困难；
在推进过程中采用策略性的沟通方式来提升推进效果统筹规划影响力。
突发事件的处理导致行程推后/事务过多时间冲突制定突发事件紧急预案；
高效管理时间，同时推进多项任务危机预防，多项任务管理“能力卡片排序，指的是将访谈法梳理出的能力指标对应于TB公司的指标库，通过能力卡片将能力进行重要程度排序，综合统计分析卡片结果，确定不同岗位序列的关键指标。”
“通过这种方式梳理的岗位关键指标，对未来员工在岗位上产生高绩效有着很强的预测作用。”
“在指标梳理阶段，我们将访谈七大岗位序列的主管与绩优员工，需要YM集团安排相应人员参与访谈和指标配置过程，每个序列大概需要10~15人。”李睿说，“之后的题本开发与产品上线就大部分是我们TB公司在后台的工作了，需要YM集团配合的就是参加产品试测，对题目提出反馈意见。这就是整个项目的完整流程，大家还有什么问题吗？”
Simon开口问：“我对李顾问刚才介绍的这种指标配置的方法很感兴趣，特别是用能力卡片进行分类排序的方法确定各岗位的测评指标，这种方法有什么特别之处吗？”
李睿说：“能力卡片法是TB公司独创的一种岗位测评指标配置的方法。它有两个优点。第一，快速。使用这种方法，YM集团七大岗位的测评指标配置完成只需要两天时间，而如果使用传统的素质模型构建方法，每个模型至少要一个月时间，YM集团七大岗位序列，就算同时并行四个岗位的建模也需要两个月的时间，所以使用传统方法即使建出了七大岗位的模型，也赶不上今年的校园招聘了。第二，性价比高。能力卡片法进行指标配置的时间与人力成本都明显低于传统建模方法，但是它的精确性却与传统建模法相差无几。”
李睿继续说：“其实，建模的本质目的是为企业梳理出能在目标岗位上产生高绩效的人需要具备的素质。我们TB公司的顾问对素质指标很熟悉，企业内部的人又对岗位的特性很熟悉，因而能力卡片法的精髓在于通过访谈法，统一企业内部人员和TB公司顾问对测评指标的理解，让企业自己的人对素质指标进行排序，选择出对目标岗位最重要的素质指标，从而保证了测评的精确性。”
Simon问：“这个能力卡片法我们自己内部人员可以操作吗？”
“一开始需要我们TB公司的顾问与YM集团内部人员共同完成。能力卡片法的关键在于统一YM集团内部人员对指标含义的理解，这样才能真正梳理出各个岗位需要的测评指标。而我们TB公司的顾问就起到统一标准的作用，大家对指标含义的理解都来源于我们顾问的传达。”李睿继续说，“当然，能力卡片法还有一个优势在于可传递性，因为这个方法非常标准化，操作简单，YM集团人力资源部的人员可以观察我们的顾问操作几次，加深对指标含义的理解，之后就可以自己操作了。”
Simon听了频频点头，说：“TB公司的整个解决方案我听下来觉得很专业，并不比另外两家外资公司逊色，这个能力卡片法也让我们有眼前一亮的感觉，而且之前我们也在浦口厂的项目上进行过成功的合作，彼此比较了解。这次非常感谢几位顾问准备的精彩方案，我们招标小组还需要对你们三家进行最终的讨论，有了结果我们会尽快通知你们的。”
测评×档案之八：能力卡片法
一、指标配置
以Q分类法强制将指标按重要性排序成正态分布形式，分析不同参与人员对每个指标的重要性的判断，确定该指标重要性程度，选择重要性程度高的指标作为该岗位序列的关键指标。
1、指标分组。让参与者将所有指标（25个）分成重要（8个）、一般（10个）、不重要（7个）三组，如下表所示。
重要指标主动、自信、进取、灵活、抗压、学习、说服引导、沟通。
一般指标合作、服务意识、亲和、洞察力、尽责、诚信、稳定、关注细节、影响力、计划。
不重要指标决策、结果导向、洞察力、坚韧、专家导向、培养他人、统筹规划。
2、组内排序。
重要组的8个指标按照重要性分为4个等级，其中第一级1个指标、第二级1个指标、第三级2个指标、第四级4个指标。
一般组的10个指标中按照重要性分为2个等级，其中第一级5个指标、第二级5个指标。
不重要组的7个指标中按照重要性分为3个等级，其中第一级4个指标、第二级2个指标、第三级1个指标。
3、参与人员确认建模结果。
二、数据分析
统计所有参与建模人员的建模结果，分析各个指标的重要性得分，重要性得分高的指标即为该岗位的测评指标，参考下表。
参与建模人员进取抗压沟通学习影响力计划……统筹规划。
市场主管A10987651。
市场专员B98571021。
市场专员C7584742。
市场专员D10546521。
合计96，756，25673，251，25。
是否纳入模型是是是是是否否。
倍增签约率，智鉴9，0成功助力校园招聘。
最终，YM集团确定这次的校园招聘测评产品的供应商为TB公司，TB公司的王明担任这次智鉴90—YM集团校招产品开发项目的经理，整个产品配置过程很顺利。在9月初YM集团网申开始之前，产品成功上线。
网申和在线测评环节结束后，TB公司对YM集团人力资源部的全体人员进行了一次培训，主要是讲解测评报告的应用。
这次培训由王明主讲：“YM集团的各位同事，大家好！我是TB公司的研发顾问王明，今天的培训内容是智鉴90的测评报告应用，它主要有两个方面的应用：第一是利用三层漏斗进行筛选，第二是根据应聘者在各个指标上的得分针对性地进行面试提问。”
第一，三层漏斗的应用。
王明将智鉴90测评的三个模块及子维度的含义、如何应用三层漏斗进行筛选的原理介绍了一番，然后进入测评结果应用的实操阶段。王明让大家看这次YM集团校园招聘测评的总数据表。
第一层漏斗：劣汰漏斗——以基本认知能力总分为筛选依据，低于5分的应聘者直接淘汰。根据YM集团这次的测评数据，共有10130个人参与了校招的测评，认知能力的得分—人数分布如图2—3所示，以5分为合格线，将会淘汰掉49%的应聘者。
第二层漏斗：择优漏斗——将剩下的5114个应聘者的积极心态分数从高到低进行排序，取前1500名应聘者进入初面环节。
“这就是我们根据测评结果为YM集团确定的初面人员名单。”王明总结。
“那参考漏斗呢？”麦可可参加了投标会，知道有三层漏斗，现在用了两层就把人员名单给确定出来了，所以她很疑惑。
“别急，这个参考漏斗，说的是工作价值观的匹配指数，之所以称它为参考漏斗，就是说它主要起参考作用，这不是说它不重要，而是因为它太重要了，所以不能仅仅靠在线测评的结果就判断一个人的价值观和YM集团是否匹配。这个漏斗的参考价值在于为面试提供参考意见。”王明说完在屏幕上投影出一幅价值观测评结果示意图，让大家对这名叫凌燕的应聘者是否适合YM集团进行讨论。
新人C说：“凌燕的价值观测评结果显示她在选择一份工作时最看重的因素是工作稳定、轻松舒适和自我实现。YM集团是一个快速发展的企业，可以提供较多的声望因素与发展因素，凌燕的价值观诉求主要集中在保障因素，从这一点上来说她和YM集团是不匹配的。”
麦可可却有不同意见，说：“女生一般都更加看重工作的稳定性，这点可以理解，从面试的表现来看，她是个很优秀的毕业生，应该给她一个进入下一轮的机会，而且她的价值观诉求最高的三项中还有一个自我实现，这一点和YM集团的企业价值观是很符合的，YM集团会为每一位员工提供非常多的机会实现自己的价值。”
王明总结道：“两位说得都有道理，其实YM集团这次的招聘很注重签约率的提升，这就是参考漏斗所起的作用。各位可以在初面环节中针对那些通过了前两层漏斗但是价值观匹配指数偏低的应聘者进行提问，重点关注应聘者的择业观念和职业发展规划，从而确定他们与YM集团企业环境的匹配性。筛选出匹配度更高的应聘者，将对提高签约率起到至关重要的作用。”
第二，根据测评结果进行针对性面试提问。
王明说：“智鉴90的测评报告会列出应聘者在每个测评指标上的得分，并根据得分的高低给出详细的描述。”
王明在屏幕上投影出一份测评报告。
主动
12345678910积极主动地寻求工作和表现机会，自觉投入工作、付诸行动。
王明开始讲解：“这是一份应聘YM集团销售岗位的应届生报告，而且这位同学通过了三层漏斗，将会进入初面环节。他在进取和灵活两个指标上的得分是较低的，我们称这两个指标为待发展素质，而这两个指标对销售岗位来说是非常重要的，所以需要在面试的环节就这两项素质对这位同学进行进一步考察。我们的测评报告最后也会对这些低分的指标提供面试建议，为各位在面试中提供参考。”
进取：
1请列举一件你不断挑战自我、追求卓越的事例，当时的情形如何？你是怎么做的？结果如何？
2请谈谈你在日常生活中和工作中是如何保持进取精神的？
灵活：
1你们团队的工作重心或任务发生改变时，你不得不很快地调整以适应变化。请举一个这方面的例子，你是如何调整的，结果如何？
2请说一个你经历的令你措手不及的突发事件？你当时是怎么处理的？
经过这次培训，YM集团人力资源部对智鉴90的应用有了更进一步的认识。在校园行的面试中，人力资源部根据测评报告的结果进行针对性的提问，重点考察应聘者的价值观与待发展素质，有效地提高了面试的鉴别力。通过使用智鉴90，YM集团不仅圆满完成了今年的招聘任务，而且签约率显著提高，从去年的33%上升到了95%。经过这次的校园招聘，人力资源部不仅受到各部门的好评，还受到了李腾飞的表扬。
校园招聘在线测评产品解决方案
在线测评模块确定——根据应届生可塑性较强的特点，建议重点考察潜力类模块。
基本认知能力：个人在工作过程中必须具备的对事物的认识能力。
积极心态：个人正面看问题，乐观对待人生，乐观地接受挑战和应对挫折的心理素质。
工作价值观：个人选择一份工作时所要追求及关注的方方面面。
岗位测评指标配置——利用能力卡片法结合访谈为各个岗位进行指标配置。
能力卡片法：统一企业内部人员与咨询公司顾问对能力指标含义的理解，利用卡片排序法，快速高效地为企业梳理出各个岗位的测评指标。
访谈法：通过访谈企业内部人员确定目标岗位的关键绩效领域，继而推导出可能面临的挑战，根据应对挑战的策略归纳出目标岗位需要的能力指标。
测评结果应用——三层漏斗进行校园招聘初筛。
劣汰漏斗：利用基本认知能力的测评结果进行筛选，设定合格线，低于合格线的应聘者直接淘汰。
择优漏斗：利用积极心态测评结果进行筛选，从高分到低分进行排序，依次录取。
参考漏斗：参考工作价值观测评结果看应聘者的价值诉求是否在企业中得到满足，对应聘者是否会在企业长期稳定地发展提供参考意见。
