我们在薪酬模型的设计和应用上最可能犯而最不允许犯的错误有两个：一是把所有不同类型的人都往一个刻板的薪酬模型里套，搞一刀切和平均主义，这种做法的后果是使优秀人才的收入减少，平庸人员的收入增加；二是随意性较强，每个人获得多少薪酬，得到什么奖励，没有根据，全是领导说了算，这种做法的后果是大家都看钱干活，给多少钱干多少活，多给多干，少给少干，不给不干。为科学地制定薪酬模型，我们需要对不同类型的员工特点进行分析，分门别类，有的放矢。福利不一样，它的根本目的是要保障员工能够安心工作，让员工能够有更好的精神状态和身体状态投入到工作中，保障员工安心工作。从根本上讲，福利工作都是围绕这个目的展开的。
关键词薪酬模型销售生产技术管理特殊
（第一节）设计通用的薪酬模型
每个企业都需要一个基本的薪酬模型，这个模型作为全体员工薪酬模型设计的标准和指南，体现企业按劳分配的原则和主要内容。
通用型薪酬模型可以直接作为企业大多数人员的薪酬模型，例如实行月薪制的基层和中层管理人员、一般办事人员、文员等。他们的工作内容相对比较稳定，重复性强，以完成定性的工作为主，通用型薪酬模型完全可以满足他们的职位评价要求。
某些职位，由于其薪酬受某一项指标的影响特别大，通用型薪酬模型已不能满足相应的职位评价要求，这就需要设计新的薪酬模型。但所有特殊人员（岗位）的薪酬模型都是由通用薪酬模型衍生出来的，在制定特殊人员（岗位）的薪酬模型时，应依据并遵从通用薪酬模型。
大多数企业采用的通用薪酬模型有两种：
1.通用薪酬模型一
薪酬一级构成包括基本工资、绩效工资、加班工资和津贴福利(如图5所示)。
2.通用薪酬模型二
与第一种不同的是将年龄工资和涨幅工资从基本工资中剥离出来，薪酬一级构成包括岗位、年龄、涨幅、绩效、加班和津贴福利等各种工资。这种薪酬管理思路目前正在推广应用中，效果比较明显，值得各企业参考借鉴。
通用模型是企业制定其他模型的参考，可以有很多变化，但是各部门的内容和性质基本上是差不多的。
根据通用模型二，表4是某企业对一般管理人员、一般办事员、文员等2010年年度薪酬构成比例的分析数据。
表4员工2010年度薪酬构成比例
薪酬基本工资年龄工资涨幅工资绩效工资加班工资福利津贴构成比例68%7%3%8%5%9%
通用薪酬模型可以大致反映一个企业的薪酬状况、薪酬结构，企业可以通过与同行业竞争对手的比较分析自己的情况。
操作要点
薪酬一级构成一般为：
基本工资
年龄工资
涨幅工资
绩效工资
加班工资
津贴福利
（第二节）设计销售人员的薪酬模型
在实践中，针对销售人员的薪酬方案是多种多样的。这些薪酬方案的目的都是将销售人员的薪酬与企业的经营目标以及客户的期望密切联系在一起。企业考虑最多的是三个方面的问题：一是薪酬方案给企业带来的总成本；二是销售职能在企业的经营战略中所扮演的角色；三是销售工作自身的特点。
总的来说，目前市场上销售人员的薪酬方案主要有以下几种：
1.纯佣金制
这是指，在销售人员的薪酬中没有基本薪酬部分，其全部薪酬收入都是由佣金构成的。
纯佣金制在属于企业正式员工的销售人员中实施的情况并不多见，更经常地在劳务型销售人员或是兼职销售人员中实行。
（1）优点。
①激励作用明显。
②计算简便。
（2）缺点。
①收入缺乏稳定性。
②使销售人员只重视眼前利益。
2.纯基本薪酬
有底薪，没有佣金和奖金。
（1）优点。
①员工收入稳定。
②计算简便。
（2）缺点。
完全没有激励性。
3.底薪加奖金
这是指在薪酬中没有业务提成部分，销售人员的全部薪酬收入由基本薪酬和奖金来组成，奖金和业绩之间有一定的联系，但是不如佣金和业绩联系那样紧密。
（1）优点。
①奖金体现出一定的激励作用。
②基本薪酬使得收入比较稳定。
③没有过多的数据要求，计算较为简便。
（2）缺点。
①激励性不强。
②不利于竞争。
4.基本底薪加佣金
这是指销售人员每月领取一定数额的基本薪酬，然后再按销售业绩领取佣金。
（1）优点。
①激励作用较强。
②收入稳定。
（2）缺点。
①销售人员积极性可能不高。
②计算较为复杂。
5.基本底薪加佣金加奖金
这是一种比较特殊的模式，主要体现在它把佣金制和奖金制结合起来。
（1）优点。
①激励员工达成高销售额和高利润率。
②员工有企业归属感。
（2）缺点。
①为获取多种奖励，有可能产生造假行为。
②计算较为复杂。
对于企业来说，采取何种薪酬支付方案，取决于多方面的因素，譬如自身所处行业、公司产品的生命周期、组织以往的做法等，但更重要的是，明白方案的意义和需要达成的目标是什么。
操作要点
销售人员薪酬模式有：
纯佣金制
纯基本薪酬
底薪加奖金
基本底薪加佣金
基本底薪加佣金加奖金
（第三节）设计生产人员的薪酬模型
生产人员制造商品或提供服务，是企业效益的创造者。他们的薪酬模型通常包括两种：计时制和计件制。
计时制又可分为简单计时制和差别计时制，计件制也可分为简单计件制和差别计件制。
简单计时制就是根据员工工作时间的长短而计发工资的一种制度。
差别计时制与简单计时制基本类同，只不过多了加班工资的计算。
下面，我们对这两种模式进行一下比较(见表5)。
表5生产人员薪酬模式比较
模式计薪方式简单计时制月薪或工作天数×日薪差别计时制工作天数×日薪+加班小时数×时薪简单计件制生产数量×产品生产单价差别计件制标准产量部分×产品生产单价1+超额产量×产品生产单价2。
抽象地说，两种薪酬模式没有绝对的优劣，但是联系到具体企业，就涉及哪种薪酬模式更为可取的问题。
操作要点
生产人员薪酬模式有：
计时制
计件制
（第四节）设计专业技术人员的薪酬模型
专业人员是指组织中那些通过国家职称评定机构认定，获得了一定技术职称或技术资质等级的人员（例如工程师、高级工程师、经济师、会计师、律师、技师或其他专业职称）。技术人员是指组织内部根据工作需要选择的那些有资质、有能力并安排到特定的技术岗位去工作的人员（例如生产工程师、品质工程师、网络工程师等）。
通常，对专业技术人员的薪酬模型设计有两种做法：
第一种是以职称高低为主要依据的“职称评定法”；
第二种是以内部层级为主要依据的“评聘分离法”。
这两种方法在大多数企业都存在，但第一种“职称评定法”的缺陷较多，因为职称和工作成果之间没有直接必然联系，因此越来越多的企业正在按照第二种方法建立专业技术人员的薪酬模型。
按“评聘分离法”建立专业技术人员的薪酬模型的基础包含以下两个条件：
第一是打破职称等级制度；
第二是建立适合企业需要的技术人员层级关系并实行聘用制度。
与其他职位类似，专业技术人员薪酬体系也是由基本薪酬、奖金和福利等三部分组成。
专业技术人员的一个重要特征是：对专业和技术的认同程度往往比对企业的认同程度还要高。
基本薪酬和加薪取决于他们所掌握的专业知识及技术的广度和深度以及企业运用基本薪酬和加薪的熟练程度，而不是他们所具体从事的工作岗位的重要性。
奖金的重要性不大，因为专业技术人员通常是获得较高的基本薪酬，即使有一定数量的奖金，所占的比例也不高。
他们对常规性的福利不太感兴趣，看重的是继续接受教育和进一步培训的机会。因此，企业应多提供一些国内外进修深造、参加学术会议等活动的便利和机会。
在给予专业技术人员合适以及足够的激励后，他们一般会爆发出极大的工作热情。
操作要点
专业技术人员薪酬体系设计方法包括：
职称评定法
评聘分离法
