绩效管理是我们熟悉的一个词汇，在不同的组织中，都在进行着绩效管理。有时它似乎并不重要，人们对它敷衍了事；有时它又变得关乎企业命运，晋升、奖金等都与它联系在一起；有时它还会成为激发矛盾的导火索。无论从组织角度，还是从管理角度或员工角度，绩效管理都可以解决企业所面临的一些问题。同时，随着人力资源开发与管理在企业的地位日益重要，做好绩效管理已成为企业关注的焦点和经理人搞好经营管理的法宝。因而，对绩效管理的探索正呈如火如荼之势。
关键词绩效管理绩效考核个性化障碍
（第一节）正确理解绩效管理
绩效管理能将企业的战略目标分解到各个业务单元，进而分解到每个人，从而对每个员工的绩效进行管理、改进和提高，也就提高了企业的整体绩效。绩效管理在整个人力资源管理系统中占据着核心地位。那么，绩效是什么呢？瞄错了靶子可能会功亏一篑，因此对绩效管理的探索，有必要从绩效的定义拉开帷幕。
1.绩效含义探源
绩效是什么？从管理学角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。
绩效是什么？从经济学角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺。
绩效是什么？从社会学角度看，绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担的那一份职责。
古语道：“川积细流，海纳百川。”这正为我们揭示了绩效的内涵。组织绩效来源于各团队绩效的整合，而团队绩效来源于每个员工所创造的合力。追本溯源，每个的层次绩效均来源于员工绩效。万丈高台，起于垒土，员工绩效即是根基。同时，员工个人的表现又不能脱离组织和团队的导航，否则将无绩效可谈。
如图8所示，左图以组织为主体，表明没有组织的赢利，就不会有每个员工的收获和回报；右图则展示了没有员工的成功和团队的成就就没有组织的辉煌。
由图8可知绩效有三个层次，相应的绩效管理自然也有组织绩效管理、团队绩效管理、员工绩效管理三个层次。绩效的根基是员工，所以绩效管理的重锤也应敲在员工绩效管理上。
那么，绩效管理是什么？
揭开了绩效的面纱，接下来就要解读何为绩效管理。简单地说，就是对员工行为和产出的管理。其核心思想是以人为本，即让员工充分参与绩效考核的过程，在完成组织目标的基础上，重视员工的发展，制订员工的职业生涯计划以实现员工的个人价值。
绩效管理在绩效计划制订、绩效考核、激励等过程中均依照以人为本这一核心思想，因而绩效管理比单纯进行的绩效考核更注重未来，比目标管理等涵盖的内容更丰富。
2.绩效管理是企业战略落实的载体
如图9所示，绩效管理就像一根线，将每个职位像珍珠一样串在一起，将战略任务赋予每个职位。
由图9可知，绩效管理通过为每个员工制订有效的绩效目标，可以将公司战略、组织与人合为一体。绩效目标的制订应当是自上而下的，即使公司的战略通过绩效目标的制订层层下传。
3.绩效管理是构建并强化企业文化的工具
现在很多企业都在提企业文化，但对企业文化的认识并不是很深入，很多还只是停留在几句象征性的宣传口号上。其实，企业文化的核心是一个企业的价值准则。绩效管理在企业价值观的传递过程中究竟发挥了什么作用呢？通常认为有强化和构建作用。
（1）强化作用：如果一个企业强调团队合作，那么在设计绩效考核指标时，就要考虑到各岗位间的合作指标以及部门总体绩效对员工个人绩效的影响。
如果企业重视长远、平稳的发展，绩效考核则不仅要考核销售额，还要对产品的市场占有率及新市场的开拓赋予更多的权重。
如果企业看重员工能力的提高，则在设计绩效考核要素时，不仅强调工作结果，还要更多地关注员工的行为过程和工作表现。
（2）构建作用：企业在自身持续发展的过程中，要不断提出新的价值观以更新自身的企业文化，而那些新的价值观是员工不熟悉的，甚至是抵触的。因而，新价值观的构建就要通过在绩效指标中设计符合新价值观的内容来实现。
4.绩效管理是提升管理水平的有效手段
绩效管理是基础薄弱的中国企业改善管理的有效手段。其特殊功效如下：
（1）能提高企业计划的有效性。中国企业要么没有计划，要么就是计划过于死板，导致计划在执行的过程中有效性很差，这种状况致使整个企业的经营处于不可控制的状态，而绩效管理在一定程度上可以弥补这一缺陷。由于绩效管理这一制度性的要求，使得企业必须认真分析工作目标的有效性，并对目标完成结果进行评估，进而修正计划。
（2）能提高管理者的管理水平。有一些管理者缺乏管理知识和技能，不懂得如何有效地整合企业内的资源，不知如何管人。而绩效管理则要求管理者完成制订工作计划、评价员工的工作表现、帮助下属提高绩效等一系列工作。因此，要提高管理者的水平就要设计出一套制度化的方法来规范每一位管理者的行为。
（3）易于暴露企业存在的问题。一个看似风平浪静的企业，在进行绩效考核时，可能会使一些一直潜藏在企业内部的问题暴露出来，如考核数据的准确性、管理者的管理技能、考核目标的有效性等。这些问题如果越堆越多，企业就会像“温水煮青蛙”一样于不知不觉中死去。
由此可见，绩效管理不仅是人力资源的重要组成部分，更是企业强有力的管理手段之一。绩效管理就是要通过考核提高个体的效率，最终实现企业的目标。
操作要点
正确界定绩效管理的含义需从以下方面入手：
绩效含义探源
绩效管理是企业战略落实的载体
绩效管理是构建并强化企业文化的工具
绩效管理是提升管理水平的有效手段
某公司为进行有效的员工绩效管理，建立了完善的绩效评价系统。该系统建立在两个假设基础上：一是大多数员工为报酬而努力工作，只有给他们更高的回报才能使他们更关心绩效评价；二是绩效评价过程是对员工和管理者同时评价的过程。该公司认为，员工通常被以下问题所惑：我所在职位的工作内容是什么？这个职位应得到什么报酬？我如何改进工作？围绕上述问题，该公司进行绩效评价的内容主要分为两部分：结果和绩效要素。最终的绩效结果是两部分内容评价结果加权的总和。该公司深信，对员工进行公正的绩效评价，有利于公司的人员稳定。
（第二节）正确区分绩效管理与绩效考核
对于很多企业来说，虽然讲的是“绩效管理”，但实际操作的却往往是“绩效考核”。这两个概念的混淆，已经成为企业进行绩效管理的一大误区。要想使绩效管理成功，必须正本清源，纠正错误的认识。
1.绩效管理的含义和内容
有效的绩效管理从建立以人为本的企业文化开始，结合员工个人的发展计划及公司的总体战略目标确定个人的工作计划和目标。
（1）绩效管理是管理者与员工就工作目标和如何达成工作目标进行协调并达成共识的过程。在此过程中，管理者和员工达成的承诺必须规定：
①希望员工完成的工作目标。
②员工的工作表现对实现公司目标的影响。
③衡量工作绩效的标准。
④员工和主管如何共同努力以完善和提高员工的业绩。
⑤指明绩效管理中会遇到的障碍并寻求排除办法。
（2）绩效管理的程序包括：计划、辅导、考核、反馈。这四个步骤往复循环，最终实现组织和员工的绩效改进。
①绩效管理首先应当是管理。绩效管理同样是管理者日常管理的一部分，它没有什么特殊性，更不只是人力资源部的专利。
②绩效管理是一个持续沟通的过程。绩效管理是通过管理者和员工持续不断的沟通，并最终达成协议来保证完成的。
③绩效管理不仅注重工作结果，更重视达成目标的过程。结果固然重要，但在绩效管理循环过程中的计划、辅导、考核和反馈也是必须要强调的。
2.对绩效管理的认识误区
首先，我们应当纠正在绩效管理上较为普遍的错误认识，即绩效管理不是：
（1）简单的任务管理。
（2）绩效考核。
（3）一组评价表。
（4）专为寻找员工的错处，对员工严加控制，重控制，轻管理。
（5）只是人力资源部的工作。
（6）作为强迫员工更好或更努力工作的大棒。
（7）一年只需一次的填表工作。
（8）只在绩效不尽如人意时使用。
（9）加薪、晋级时使用，重短期、轻长期。
（10）对事不对人。
（11）制订计划、确定标准，重计划、轻执行。
（12）只是采用绩效工资，重结果、轻过程。
（13）针对管理者的绩效，重高层、轻低层。
（14）管理者的事，重管理、轻参与。
3.绩效考核的含义和内容
绩效考核是绩效管理不可或缺的一部分，但不是它的全部。绩效考核只是绩效管理的一个点。
（1）绩效考核最终是要考核员工到底为公司做了什么。它被称为结果取向的评估，不仅是对公司整体的战略目标，还要对目标的结果进行评估。
绩效考核就是针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量方法，对员工行为的实际效果及对企业的贡献、价值进行考核和评价。
（2）绩效考核要在与员工个人的目标结合的基础上，考核公司的整体绩效。
（3）绩效考核有利于员工发现自己的不足，并在管理者的指导下改进自身的绩效。
（4）绩效考核应当是经常性、制度性的。
（5）绩效考核的结果可以作为激励和发展的依据。
4.绩效管理和绩效考核的区别
通过上面的论述，我们可以看出绩效考核只是绩效管理的一个环节，是进行绩效管理的一种手段。绩效考核实质上反映的是过去的绩效，而不是未来的绩效。而绩效管理更注重的是对未来绩效的提升，着眼于未来的发展战略。
绩效管理与传统意义上的绩效考核的主要区别如表6所示：
表6绩效管理与绩效考核的主要区别
绩效管理绩效考核管理程序人力资源管理程序计划式判断式一个完整的管理过程管理过程中的局部环节和手段解决问题事后算账注重结果和过程注重结果侧重于信息沟通与绩效提高侧重于判断的评估双赢成或败伴随管理活动的全过程只出现在特定的时期事先的沟通与承诺事后的评估关注未来的绩效关注过去的绩效。
绩效考核仅是进行绩效管理的一种手段，它不包括前端的贯彻理论，也不包括后端的发展战略。但需要提醒您注意的是，过于漠视前端，会使员工的积极性难以发挥，对考核标准的认同度不高，引发员工的抵触情绪；过于漠视后端，考评可能会形同虚设，费力而不讨好。
操作要点
正确区分绩效管理与绩效考核需明确下列内容：
绩效管理的含义和内容
对绩效管理的认识误区
绩效考核的含义和内容
绩效管理和绩效考核的区别
（第三节）明确绩效管理的受益者
一个企业实施绩效管理最基本的动力就是提高企业整体的业绩，因而组织者显然是最直接的受益者。同时，绩效管理是对传统的绩效考核的创新，因此可以达到企业和个人的双赢。
1.企业
（1）企业发展方向的领航员。龟兔赛跑的故事大家都知道，最后是乌龟赢了，为此兔子一直为自己的轻敌后悔。终于在若干年后，兔子决定要报仇雪恨，于是与乌龟约在同一地点，同一时间，再进行一场全新的比赛。比赛前，兔子深刻总结了上次失败的经验教训，一改以往轻狂的态度，决心在比赛中竭尽全力，一定要发挥出最大潜能，跑出最好成绩。它要向所有动物证明：兔子绝对比乌龟跑得快！
比赛枪声一响，兔子就像箭一样蹿了出去。大家猜猜这次的结果如何？
还是乌龟赢了！
为什么？
因为兔子跑错方向了！
兔子的行为似乎令人哭笑不得，但仔细回味一下，这种情况在如今的企业中还算少数吗？
我们都知道，企业的战略往往是经过高层精心策划的。必须明白，制定战略就是为了实施，再好的战略如果不能实施，也就成了空想。公司为适应市场环境的发展以及社会需求的变化，会在一定程度上对企业的战略进行调整。此时，企业的发展方向可能会发生改变，如果不能及时引导员工朝着新的方向努力，那么，即使企业已经拥有高素质的员工，并且员工都在努力地工作着，企业的结局仍可能像寓言里的那只兔子，费力不讨好，最终仍以失败收场。
绩效管理的作用之一就是要为员工指明努力的方向，使员工一开始就明确自己的目标在哪里，使员工清楚地知道自己在战略实施过程中所扮演的角色。如果员工能将自己分内的工作保证完成的话，那么企业战略目标的实现自然不在话下。
（2）强化奋发向上的企业文化。一个企业的文化常常会被企业用几句精练的语言加以概括，并会在企业的经营活动中像只无形的手影响和左右企业的各种活动。但如何将这些内容传达给员工，让员工理解且认同它，就不是一件容易的事了。
绩效管理的贯彻，首先要建立起以人为本的企业文化，充分地尊重员工，提供给他们发展的空间和舞台。员工在这种各尽所能的工作氛围中，就会工作积极性高涨。强烈的归属感会将员工和企业紧密地联系在一起。在主人翁的意识驱动下，员工更容易为实现目标而努力，从而巩固、发展企业的文化。
同时，绩效管理系统的运行过程，实际上也是企业文化灌输的过程。它作为企业高层表达和宣扬企业文化的重要途径，使员工明了管理者所推崇的行事方式，使管理者和员工明确什么才是企业鼓励的行为，什么是企业不鼓励的行为，并最终使企业文化被所有员工理解、接受并贯彻执行。
（3）有利于绩效的提高。俗话说“众人拾柴火焰高”，如果将每个员工的创造力和潜能都发挥出来，就会形成巨大的合力，推动企业的发展。李·艾柯卡注重激发和保持下属的进取精神，使濒临倒闭的克莱斯勒公司起死回生，缔造了不朽的辉煌。他认为：在下级已经开始洋洋得意时，可多加批评；当下级意志消沉时，万勿过于苛刻。下级有时会对自己的失败心灰意冷，如果这时再继续批评，会挫伤他的自尊心，把他要改进工作现状的仅有的那么一点点积极性都给打掉了。
（4）有利于稳定人才队伍，吸引新的加盟者。绩效管理的实施，能够使得各个层次员工的价值都可以得到体现和认可，并且员工只要努力，就会有发展。绩效管理的贯彻，使员工有了职业安全感，看到了发展前途，所以自然会潜心创业。并且，有识之士自会闻风而动，到公司来效力，从而使公司不时地补充新鲜血液，不断完善公司已有的人才结构。
