中国有句俗语：“没有规矩，不成方圆。”这句话告诉我们，无论做任何事情，都必须要遵照一定的标准，否则只会导致失败。
在进行员工绩效考核的过程中，同样存在着这样的问题，如果缺乏相应的考核标准，考核将会陷入困境。
许多管理者把考核的理念引入到自己的管理中，然而，当进行工作考核时，却常常会与员工产生争执，这是最糟糕的事情。但是，原因不在于考核的理念，而在于管理者有没有恰当地制定考核的标准。
所以说，完善的考核体系，是离不开严格、明确的考核标准的。
关键词考核要素考核标准有效性标准体系
（第一节）应用绩效方法确定考核要素
考核要素是考核对象的基本单位，是对被考核者在工作中的各项要求。制定绩效考核标准，首先要找出考核要素。下面就介绍几种寻找考核要素的方法。
1.工作分析法
工作分析的实质就是从不同员工的职业生涯和职业活动调查入手，依次分析员工、职务、职位、职责、人物与要素的全过程，并由此确定工作的性质要求和任职条件。
工作分析是采用科学的方法收集各种信息，并通过分析与综合所收集的信息找出主要的工作因素。
工作分析的主要内容有两个方面：
一是对员工职务进行说明，包括不同种类员工的工作性质、职务、责任，进行工作所需要的各种资料、工作环境、社会环境，与其他工作的关联程度等。
二是对人员的要求，包括完成工作应具备的智力、专业知识、工作经验、技能要求等。
在工作分析法中，最重要的是分析从事某一职位的员工应具备哪些技能，履行职责时应以什么指标来评价，同时要提出这些能力和条件在评价中哪些更重要，哪些相对不那么重要。
2.个案研究法
个案研究法是指对某一个体、群体或组织在较长时间里连续进行调查研究，并从典型的个案中推导出普遍规律的方法。应根据测评的目的、对象，选择若干有代表性的典型人物和事件作为调研的对象，通过对他们的系统观察、访谈来分析确定考核的要素。
较常用的个案研究法有典型人物（事件）研究和资料研究两大类。
(1)典型人物研究。以典型人物的工作情况、行为表现、工作业绩为直接对象，通过对他们的系统观察、分析研究来总结归纳他们所代表的群体的考核要素。
(2)资料研究。以表现典型人物或事件的文字材料为研究对象，通过对资料的总结和对比分析，归纳出考核要素。例如，有人从《孙子兵法》中提炼出现代企业领导者应具备的智、信、仁、勇、严五种素质。
①智：领导者要能聪明而有智慧地对事情作出准确的判断和及时合理的决定。
②信：领导者要信任下属，并能获得下属的信任。
③仁：要把下属的事情放在心上。
④勇：有勇气，处事果断。
⑤严：遵纪守法，赏罚分明。
3.问卷调查法
问卷调查法是指，设计者根据需要，把要调查的内容设计在一张调查表上，写好填表说明和要求，发给有关人员填写，以收集和征求不同人员意见的方法。问卷调查表的设计应简单明了，表达正确，让被调查者能自行进行答案的选择。因此，调查的问题应设计得直观、易懂，调查项目不能过多，要尽量减少被调查对象的回答时间，以免降低调查表的回收率和质量。
问卷调查法按答案的形式可以分为开放式问卷和封闭式问卷。
(1)开放式问卷并没有标准答案，被调查者可以按照自己的意愿自由回答。例如，你认为该岗位的员工应具备的最重要的能力是什么？你认为对该岗位的员工来说出勤重要吗？
(2)封闭式问卷可分为是非法、选择法、计分法、排列法。
①是非法。问卷列出若干问题，由被调查者作出“是”或“否”的回答。
②选择法。被调查者必须由两种并列的假设中选出一项。
③排列法。被调查者要把多种可供选择的方案按重要性排出名次。
④计分法。问卷列出几个等级分数，要求被调查者进行判断选择。
4.专题访谈法
专题访谈法是指，通过面对面的谈话，通过口头沟通直接获取有用信息的方法。
研究者通过汇总访谈得到的资料，可以获取很多宝贵的信息。访谈法有个别访谈法和群体访谈法两种。这两种方法各有优势：个别访谈形式轻松、活跃，可以快速获取信息；群体访谈以座谈会的形式进行，可以集思广益，有利于部门的团结。
5.经验总结法
经验总结法是指，有许多专家通过总结经验，提炼出规律性的研究方法。它一般可以分为个人总结法和集体总结法。
(1)个人总结法是请人力资源专家或由人力资源部的员工回顾过去的工作情况，通过分析最成功或最不成功的决策案例来总结经验，并以此为基础设计出考核员工业绩的要素。
(2)集体总结法是请若干名人力资源专家或企业内各有关部门的管理者6～10人，集体回顾过去的工作情况，分析表现优秀员工和表现较差员工之间的差异，列出需长期考核的常用指标，并以此为基础提出考评要素。
操作要点
应用绩效方法确定考核要素可运用下述方法：
工作分析法
个案研究法
问卷调查法
专题访谈法
经验总结法
（第二节）设计绩效考核标准
考核的标准犹如一把“标尺”，只有使用这把“标尺”，才能对员工的工作表现进行明确的反映和评价。通常，“标尺”的设计应从考核要素、考核标志、考核标度三方面着手，而这三者之间的关系为：
绩效考核标准=考核要素+考核标志+考核标度
1.考核要素
考核要素是对被考核者在工作中的各项要求，一般可以通过工作分析法、问卷调查法、个案分析法、专题访谈法、经验总结法来确定。
2.考核标志
考核标志从不同角度有不同的分类方式。
(1)以考核标志揭示的内涵来分，有客观形式、主观形式、半客观半主观形式三种。例如，产品合格率、次品率等都属于客观指标；工作重要性、员工工作积极性等就属于主观指标；试验中确定的工作平均时间等就是半客观半主观的标准，因为这些指标反映的内容和结果，既受客观因素影响又受主观因素的影响。
(2)从考核标志的表现形式看，又可分为评语短句式、设问提示式和方向指示式。
①评语短句式。就是要对所考核的要素，作出优劣、好坏、是非、大小、高低等评论与判断。所用的句子主要是描述句、叙述句、议论句，句中含有一个以上的变量词。例如，“用词准确性”是“语言表达能力”的一个考核要素。
②设问提示式。这种标准是用提问的方式来提示考核者把握考核要素的特征。示例见表16。
表16提示式考核标志示例
考核要素考核标志考核标度优良中可差协调性
1.合作意识如何？
2.见解想法是否固执？
3.自我本位感强烈吗？
③方向指示式。这种考核标志中只规定了从哪些方面去考核，但并没有规定具体的考核标志和标度，而是让管理者自己去把握。显然，它只是为考核指明了方向。示例见表17。
表17方向指示式考核标志示例
考核要素考核标志考核标度
业务经验要从应聘者曾从事的业务年限、业务熟悉程度、有无工作成果等方面进行考核。根据具体情况来把握。
3.考核标度
（1）量词式标度。这种标度就是使用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组揭示有关考核标志的状态、水平变化与分布情形。例如，好、较好、一般、较差、差。
考核要素指的是考核对象的基本单位。
考核标志指的是揭示考核要素的关键特征。
考核标度指的是考核要素或标志的程度差异与状态的顺序和刻度。
（2）等级式标度。这种标度是用一些等级顺序明确的词、字母或数字来揭示考核标志的状态、水平变化的刻度形式。例如，“优、良、中、差”，“甲、乙、丙、丁”，“1、2、3、4、5”等。
（3）数量式标度。这是一种用分数来揭示考核标志水平变化的刻度。它有离散性和连续性两种。
表18离散性标度示例
考核要素考核标志考核标度
综合分析能力能抓住实质，分析透彻。
接触实质，分析较透彻。
抓不住实质，分析不透彻。
10分
5分
0分
表19连续性标度示例
考核要素考核标度
5～4544～439～3534～33分以下
协作性合作无间肯合作尚能合作偶尔合作我行我素
（4）定义式标度。这种标度是用许多文字规定各个标度的范围和级别差异。示例见表20。
表20定义式标度示例
考核项目五级标度定义
要素ABCDE
1遵守纪律和规章制度的情况。有乱纪行为，组织性差。偶尔有违纪现象，组织性较差。能遵守制度，较少违纪。自觉遵守，较强纪律性。模范遵守，强组织性。
2与同事相处的情况。心胸狭窄，不合群。合群性较差。对不同意见者不主动团结。善于与他人合作。主动帮助别人，宽宏。
3拥有专业知识程度。缺乏本专业知识。对专业知识粗浅了解。掌握一般的专业知识。较好掌握专业知识。深入掌握专业知识。
4口头表达能力如何。讲话含糊，意思不清。基本能表达本意但缺乏条理。辞能达意，有一定条理。抓住要点，语言简练。有出色的谈话技巧。
5工作是否有上进心。没有上进心。缺少上进心，需外界压力。有上进心，能完成工作。较强上进心，积极工作。积极进取，克服困难。
操作要点 设计绩效考核标准需要明确：
考核要素
考核标志
考核标度
（第三节）保证绩效考核标准的有效性
良好的绩效考核标准必须具有完整性、协调性、比例性。
完整性：各标准相互补充，扬长避短，共同构成一个完整的整体。
协调性：各标准之间在相关质的规定方面相互衔接、相互一致地协调发展。它反映了标准体系的统一性与和谐性。
比例性：各标准之间存在一定的数量比例关系，反映了标准体系的统一性和配比性。
什么是合理的绩效标准·
具体来讲，合理的绩效标准，应具备一定的特征。
1.绩效标准是基于工作而不是基于工作者
绩效标准应依据工作本身来设定，而不论是谁在做这项工作。工作绩效标准只应当有一套，而并非针对每个员工各定一套。它和绩效目标不同，目标应当是为个人而不是为工作制订的。所以，管理者只应制定出一套绩效标准，但对他的每位下属可设定不同的绩效目标，这些目标会根据个人的经验、技术等而有所不同。
2.绩效标准是被考评者能够达到的
绩效考评的项目应是部门或员工通过努力可以达成的。否则，过高的绩效目标会使被考评者丧失信心，标准就会失去其激励导向价值。
3.绩效标准应是考评双方所共知的
主管和下属都应对绩效标准明确地了解，确保没有歧义。为体现标准的公平，应是参与考评的双方都同意的。同时，因为被考评者同意的指标更容易调动起他的积极性和主观能动性，所以，标准尤其应当被考评者同意。
4.绩效标准要尽可能具体且可衡量
一个好的绩效考核标准应是可以度量的，有形的，因此绩效标准的项目最好是能量化的，如果抽象而不够具体，就无法客观地衡量比较，如用“工作热情高”等标准衡量销售人员，就不如用量化的销售额来衡量。
如果在衡量时碰到实在无法量化的目标时，也可以用“优、良、中、合格、不合格”之类的多阶段标准来衡量。
5.绩效标准有时效性
绩效考评的资料必须定期、迅速地取得，如果大费周折、经久历日之后得到，则有些资料会失去自身的价值。
6.绩效标准必须有意义
考核标准是配合公司目标制定的，所用的资料也应是具有一般性的。
7.绩效标准是可以改变的
绩效标准应随着组织的变化而做出定期的审查和改进。也就是说，标准可以因新方法的引进，或因其他工作重要性的变化而变动。但是，标准不能仅为了员工无法达到而改变。
8.绩效标准要具有全面性
考核标准应尽可能地反映被考核者工作的全貌，要尽可能周到全面。但全面并不意味着越多越好，绩效考核标准的多少，并没有一个确定的数字作为答案。如果工作职责简单明了，就可以设立单项绩效标准；如内容复杂，就要设立多项标准。
对员工素质要求较高的岗位，绩效标准制定的可以有一定弹性，因为知识性员工能够自己处理好各种细节问题，只需要为他制定一些总的绩效标准就够了。而其他的岗位，一般应设定比较全面的、详细的绩效标准。
9.绩效标准要具有独立性
考核的标准在同一层次上应该相互独立，没有交叉。绩效考核标准体系是由多个层次构成的。独立性原则要求统一层级上的标准A和标准B不能相互重叠，也不能存在因果关系。
10.绩效标准要具有简明性
有些管理者认为，由于企业从事的生产经营活动是多元化的，因此考核标准也应是复杂的，专业化的。然而并不是所有被考核者都能了解这些标准，因此就会对其产生怀疑，或因为理解上的差异而造成考核的失误。在实际操作中，最简单的考核标准往往反而是最有效的。
