劳动合同订立后，对双方当事人都具有法律的约束力，用人单位与劳动者都不得随意解除劳动合同。只有具备法律规定或当事人约定的合同终止事由时，劳动合同才终止。
1.劳动合同具备法定或约定的事由而终止
根据我国相关法律的规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。
（1）劳动期限届满，劳动合同终止。有固定期限的劳动合同在其有效期间届满时，除用人单位与劳动者均同意续订劳动合同外，劳动合同终止。
（2）劳动合同的目的实现，劳动合同终止。以完成一定工作为期限的劳动合同在其当事人约定的工作完成时，劳动关系解除。
（3）劳动合同中约定的终止条件发生，劳动合同终止。用人单位和劳动者在劳动合同约定了劳动合同解除条件的，当终止条件满足时，劳动合同终止。
（4）劳动者退休。劳动者达到法定退休年龄或完全丧失劳动能力而办理退休手续后，劳动合同终止。
（5）劳动者死亡。劳动者死亡后，劳动合同的一方主体资格消灭，劳动合同自然终止。
（6）用人单位解散或破产。用人单位解散、被撤销或破产的，用人单位主体资格消灭，劳动合同自然终止。
2.劳动合同终止后当事人的劳动关系消灭
劳动合同终止后，用人单位与劳动者之间的由于该劳动合同发生的责任、权利义务消灭，其劳动关系也不复存在。用人单位无权要求劳动者仍在用人单位进行工作，劳动者也无权要求用人单位支付工资报酬和相关的福利费用。但在劳动合同终止前，用人单位或劳动者的行为构成违约给对方造成损失的，任何一方都有权要求其进行赔偿。
劳动合同的解除也是劳动合同终止的一种情形，只不过是基于当事人的意思而提前终止劳动合同的效力而已。
3.劳动合同终止后当事人仍应负有相应的法律义务
在劳动合同终止后的合理期限内，用人单位和劳动者仍应按法律规定或在原劳动合同中的约定，负有一定的后续义务或附随义务。
（1）劳动合同终止后用人单位仍应负有相应的法律义务。劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。但在国家另有规定的情况下，用人单位应依法支付经济补偿金。在劳动合同终止后，用人单位应为劳动者出具终止劳动合同的证明书，作为该劳动者按规定享受失业保险待遇和失业登记、重新就业的证明。
（2）劳动合同终止后劳动者仍应负有相应的法律义务。劳动合同结束后，劳动者应对其所从事的工作进行清理，向用人单位移交相关的手续，对所保管的物品交还给用人单位。掌握商业秘密的劳动者离职后不得披露所掌握的用人单位的商业秘密，也不得擅自使用或允许他人使用。在约定竞业限制条款的情况下，劳动者在劳动合同终止后的一定期限内不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他单位任职，也不得自己生产与用人单位有竞争关系的同类产品和经营同类业务。
劳动合同终止即意味着用人单位与劳动者劳动关系的消灭。为避免因劳动合同的终止对当事人的权利产生影响，劳动合同不应随意终止。只在经当事人协商或法律规定的事由发生时，劳动合同才终止。
操作要点
依法终止劳动合同需注意以下几点：
劳动合同应因法定或约定的事由而终止
劳动合同终止后当事人的劳动关系消灭
劳动合同终止后当事人仍应负有相应的法律义务
（第七节）进行经济性裁员
在市场经济条件下，用人单位的经营情况具有较大的不确定性。一旦用人单位经营管理不善而出现重大危机，向劳动者所支付的劳动报酬将成为用人单位承担的巨大的成本。为减轻负担，用人单位进行经济性裁员在所难免。
1.用人单位经营发生严重困难可以进行经济性裁员
用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。用人单位濒临破产，被人民法院依据相关法律规定的破产程序宣告进入法定整顿期间后，出现劳动力过剩的情形下，可以进行经济性裁员。
2.用人单位进行经济性裁员应遵循法定的程序
用人单位确需裁减人员，必须遵循法定的程序，不得随意进行经济性裁员。用人单位应提前30天向工会或全体劳动者说明情况，并提供有关生产经营状况的资料，同时提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减时间和实施步骤，以及符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法。用人单位应就裁减人员方案征求工会或者全体劳动者的意见，并对方案进行修改和完善。工会或劳动者对裁员提出的合理意见，用人单位应认真听取。在听取工会和全体劳动者的意见后，用人单位应向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体劳动者的意见，并听取劳动行政部门的意见。劳动行政部门对用人单位违反法律、法规和有关规定裁减人员的，可以依法制止和纠正。在劳动行政部门通过裁减人员方案后，由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。用人单位违反法律、法规规定和集体合同约定裁减人员的，工会有权要求重新处理。
3.用人单位裁减人员时不得损害劳动者的合法利益
用人单位不得随意进行裁减人员，更不得损害劳动者的合法权益。对患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动者，患病或者负伤在规定的医疗期内的劳动者，在孕期、产期、哺乳期内的女性劳动者，以及法律、行政法规规定的其他情形，用人单位不得裁减。因被裁减而失业的人员，已参加失业保险的，可到当地劳动就业服务机构登记，申领失业救济金。用人单位有条件的，应为被裁减的人员提供培训或就业帮助。因裁减人员发生的劳动争议，当事人双方应按照劳动争议处理的有关规定执行。对用人单位违反法律、法规规定和集体合同约定裁减人员的，工会有权要求重新处理。
用人单位裁减人员后，应按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金，在本单位工作的时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金。用人单位从裁减人员之日起，6个月内需要新招人员的，必须优先从本单位裁减的人员中录用，并向当地劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录用人员的情况。
进行经济性裁员是经营严重困难企业的权利。但经济性裁员必然对劳动者的权利造成巨大的影响，因此，用人单位进行经济性裁员应具备法定的条件，并遵循相应的程序。
操作要点
用人单位进行经济性裁员时应注意以下几点：
只有在经营发生严重困难时可以进行经济性裁员
进行经济性裁员应遵循法定的程序
裁减人员时不得损害劳动者的合法利益
宏达印刷厂由于经营管理不善，加上市场竞争日趋激烈，自2007年以来连年发生亏损。2010年，该厂已无力清偿债务，其债权人向人民法院申请宣告破产。进入破产程序后，主管部门申请对企业进行整顿。在整顿期间，发现厂里富余人员过多确需裁减人员。用人单位提前30日向全体劳动者说明了情况，并提供了有关生产经营状况的资料。随后，厂里向全体劳动者提出裁减人员方案，拟定被裁减人员名单、裁减时间和实施步骤，以及被裁减人员的经济补偿办法，并征求全体劳动者和工会的意见，对方案进行了修改和完善。然后，厂里向当地劳动行政管理部门报告裁减人员方案及工会的意见，并听取了劳动行政部门的意见。最后，厂里正式公布了裁减人员方案，与被裁减人员解除了劳动合同，并支付了经济补偿金。
（第八节）解决因劳动合同无效而发生的法律纠纷
依法订立的劳动合同对双方当事人都有约束力。但是在实际中，往往由于劳动合同无效而发生法律纠纷。
1.一方当事人欺诈而订立的劳动合同无效
