管理者在管理员工的过程中，除了会遇到品行不端的员工外，还可能会遇到心态不正的员工。要想实现对他们的成功管理，不仅要求管理者制定严格的规章制度来约束他们的行为，还要求管理者提高自身的素质，以身作则，做好员工的表率，通过自己的言行来教育和引导他们，使他们认识到自己的不足，端正心态，将精力投入到工作中去。
关键词表里不一倚老卖老爱跳槽混日子老油条嫉妒心强过分殷勤
（第一节）爱做表面文章的员工
在公司中，有些员工像油漆匠，热衷于涂脂抹粉，喜欢做表面文章，不求实效。要管理好这类做表面文章、搞形式主义的员工，管理者需要多下工夫。
1.制定严格的制度，并做好落实工作
一些员工之所以做表面文章、搞形式主义，是因为缺乏有效的制度约束。要杜绝员工的这种表现，管理者需要制定一系列制度，以制度约束员工的工作和行为，并搞好落实工作，这样才能使员工按工作计划和管理者意图认真履行职责，使工作计划不因流于形式、浮于表面而失去实效。要使制度得到真正落实，管理者必须做到：第一，要坚持监督制度，对员工的工作进展情况进行定期或不定期的监督检查，防止员工出现放松、敷衍等现象；第二，坚持奖罚制度，将工作目标量化，并做到赏罚分明，各负其“咎”；第三，坚持责任追究制度，对没能很好地完成工作目标的员工要追究其责任。
2.以身作则，言传身教
要杜绝员工做表面文章的现象，管理者需以身作则，言传身教。因为只有先规范自己的行为，做反对形式主义的表率，才能以自身的求实行动赢得员工的效仿。对于员工的形式主义，管理者要给予批评。在批评时要做到严而不厉，“苦”中有“甜”。当然，如果管理者能常拿干实事的典型来激励和教育员工，可以促使员工从虚浮的泥沼中跳出来，认真地工作。
3.宽以待人
对于那些做事敷衍、只图表面光鲜的员工，要想有效地带领他们完成既定目标，管理者首先要对他们工作上支持，生活上关心，精神上鼓励，以真情换真心。只有这样，才能最大限度地调动他们扎实工作的积极性。其次，要善于激励习惯做表面文章的员工，使他们承担起挑战性、创造性和实效性强的工作，并将工作业绩与利益和荣誉挂钩，严格奖惩，在公司内部树立图实忌虚的良好氛围。再次，管理者要用心了解员工的需求，并使这种需求得到合理满足。否则，员工会对管理者失去信心，从而产生逆反心理，不安心工作，浅尝辄止，随便应付，以形式主义对付管理者。
总之，要使员工脚踏实地地工作，管理者必须严防和杜绝做表面文章的现象，并努力提高员工工作的积极性，这样才能标本兼治。
操作要点
管理好做表面文章的员工需要做到：
制定严格的制度，并做好落实工作
以身作则，言传身教
宽以待人
（第二节）表里不一的员工
在日常工作中，有些员工的心理活动和外表透露出的信息常常不一致，有时甚至截然相反。管理者若不能透过现象看本质，抓住他们的心理特点，正确把握工作的方式和尺度，一味简单、粗暴地对待他们，就会与他们产生分歧和矛盾，导致感情的疏远，甚至会关系紧张，影响公司的团结。
1.给不承认错误的员工留点面子
有些员工害怕丢面子，总是认为如果自己承认了错误，会被别人瞧不起。因此，在与别人讨论问题时，他们虽然发现自己的观点错了，却也不肯认错，即使别人把错误指出来了，他们也知道别人说得对，但仍然装出一副自己正确的样子，而如果非让他们当众认错，他们就很可能立即翻脸。这类员工，不愿承认错误是由自身性格造成的，对他人并无恶意，所以不应对他们怀有偏见。遇到这类员工，不要当众指责和同他们争高低，要给他们留点面子，等到事后他们的情绪稳定时，再找其谈话，使其提高认识，承认自己的错误。这样他们会从内心深处感激您，认为您是一位豁达大度的领导，并因此乐意接受您的领导。若管理者非同他们较真不可，不仅会伤了彼此之间的感情，还会给他们留下管理者办事鲁莽的印象。
2.不揭吃不到葡萄说葡萄酸的员工的短
那些工作能力不强，但虚荣心很强的员工，由于没有能力得到某些东西，又怕别人说自己没本事，于是将那些心里明明非常喜欢却得不到的东西故意歪曲、丑化。这其实是用一种看似合理的理由来掩饰自己能力不强，用阿Q的精神疗法来慰藉自己受挫的心理。对于这类员工，管理者不应揭他的短，以免伤害他的自尊心，招致其反感，而应当充分肯定其本身所具有的优点，并鼓励他努力学习，学会在工作中扬长避短。如果能真心地关心、鼓励和帮助这类员工，设身处地地为他们着想，他们会因感激而更加支持您的工作。
3.对口是心非的员工要雅量容人
很多公司里都有这样的员工，他们总喜欢说“我的业务能力很差，真不知道怎么干工作”这类的话。他们之所以刻意表白自己的不足，是希望别人说他们行。遇到这类员工，管理者最好不要随声附和，以免使他们认为您是一个不懂得尊重人、理解人的领导，从而消极散漫，心灰意冷。对待这类员工，管理者应看穿这类员工的心理，不进行过多的谈论。如果管理者对这类员工的优点或长处有所了解，可以适当地予以称赞，然后把话题转移到别处。面对口是心非的员工，要雅量容人，容忍和接受他们口是心非的缺点，宽容和体谅他们的表现。若需要对这类员工进行批评教育，可采取以退为进的方式，先肯定其优点，再进行批评。这样他们心里就会好受些，也容易接受批评，服从您的领导。
4.对外表孤傲内心自卑的员工要以情代治
有些员工性格比较孤僻，喜欢自我封闭，害怕别人瞧不起自己，有较为严重的自闭倾向。在日常生活中，为了掩饰自卑的心理，他们总是故意装出一副狂妄自大、天不怕地不怕的样子。这种人不愿意接受别人的意见，一旦有人触及其痛处，则立即暴跳如雷，好像世上只有他们有理，别人都不对。他们之所以如此敏感，是因为太在乎别人对自己的看法和意见。管理这类员工，管理者应当以情代治，不能以强硬的态度对其进行指责和挖苦，也不要在众人面前揭他们的短，或用过激的言辞刺激他们，而应以坦荡的胸襟与其进行沟通。管理者可以通过他们的亲戚、朋友了解其自卑的原因，以朋友的身份进行感情交流，积极鼓励他们与同事、朋友进行交往，帮助其改变封闭的生活方式，克服自卑倾向。
5.对表面谦卑内心高傲的员工要恩威并重
有些员工野心很大，不仅不甘心做配角，当士兵，而且支配欲、征服欲极强。但是，由于害怕自己的野心流露出来，他们总是加以掩饰，并且为了达到个人目的，他们总是把自己说得低人一等，给人以谦虚、卑恭、易于相处的感觉。对于这种员工，管理者要恩威并重。在工作中，要察言观色，见微知着，善于发现他们的优点和缺点，并用其所长，放手让他们在职权范围内独立工作，使其因得到信任和器重而积极主动的工作，从而避免其因能力得不到发挥、信任需求得不到满足而产生不满。在放权的同时，对这类员工在权力和职务上表现出来的野心，要选择适当的方式进行教育批评，促其收敛。
6.对外表热心内心阴险的员工要眼明耳硬
有些员工内心阴险，城府很深，为骗取管理者的信任，达到自己的目的，在管理者面前，总是甜言蜜语，亲热无比，还时不时地给领导出主意，想点子，以博得好感，而在领导背后却两面三刀，到处挑拨离间，搬弄是非。对于这类员工，如果领导者不提高警惕，保持清醒，而是听信谗言，相信小人，必定会疏远贤者，导致上下级之间互相猜忌，破坏单位团结。因此，在管理这类员工时，管理者一定要站得直，行得正，该表态就表态，该处理就处理。只有这样，才能使员工尊重您，维护您，使小人没有市场。如果发现这类员工无事生非，无理取闹，不顾全大局，不识大体，就应该对他们提出严肃批评，甚至有意冷落，以促其自我警醒。
总之，对于表里不一的员工，必须透过现象看本质，把握这类员工的心理特征，对症下药，管理好他们。
操作要点
管理表里不一的员工需要做到：
给不承认错误的员工留点面子
不揭吃不到葡萄说葡萄酸的员工的短
对口是心非的员工要雅量容人
对外表孤傲内心自卑的员工要以情代治
对表面谦卑内心高傲的员工要恩威并重
对外表热心内心阴险的员工要眼明耳硬
三星集团创办人李秉哲在创业过程中遇到了一个工程师。这位工程师在科研开发方面能力很强，但是野心很大，不把与他共事的工程师放在眼里。内心孤傲的他，认为其他人的能力都不如自己，而且做事经常擅自越权。可是在总裁李秉哲那里，他又非常谦卑恭顺。
对于这位表面谦卑、内心孤傲的员工，李秉哲充分使用他的长处，对于他的成绩不吝赞扬，但对于他的野心，又敢于下手，依照公司的规章制度，不留情面地进行处罚。因此，这位工程师对李秉哲又敬又畏，不敢有过多的非分之想，老老实实地在科研方面努力工作。
（第三节）倚老卖老的员工
在现实工作中，管理者经常会遇到一些倚老卖老的员工。对倚老卖老员工进行合理的管理，可以增强公司的凝聚力和战斗力；反之，则会牵制管理者的精力，影响决策的贯彻落实。而要驾驭好倚老卖老的员工，管理者需要做到五个方面。
1.要积极靠近，大胆管理
俗话说：“人上一百，形形色色。”公司中有倚老卖老的员工，是一种很正常的现象。这类员工，大都在公司待的时间比较长，混得人人脸熟，生活上懒惰疲沓，工作上凑合应付，对任何事情都满不在乎；对上司的命令、要求、安排等往往是听归听，做归做，有时还会变着法儿给管理者出难题，唱对台戏，甚至动不动就与管理者讨价还价，提要求；个人利益稍微受损，就撂挑子，闹意见；有时候，还会因其资历较深而自然产生感召效应，影响公司其他同事的言行。对此，管理者必须以积极主动的心态，接近倚老卖老的员工，大胆管理，既尊敬他们，也不因为其“老”，就不敢管理他们，更不能抱有“惹不起躲得起”的心理，有意疏远他们，使他们随心所欲，想干什么就干什么。
2.保持相应的距离
一些员工倚老卖老，很大原因是依仗着在公司待的时间较长，上下左右的人都很熟，碍于面子，谁也不愿意拉下脸给他难看。因此，管理者在日常工作中，要有意地与倚老卖老的员工保持一定的距离，不与他们过分接近。俗话说：“近生亵，远生威。”保持一定的距离，不与他们靠得太近，自己的威严自然而然就会显露出来，使他们不敢轻举妄动。古代君主在接见朝臣时，总是高高在上，朝臣只能远远地仰望一下君主，就是这个道理。管理者在驾驭倚老卖老的员工时，不妨借鉴一下古代君主的做法，使员工不致与自己太亲近而产生轻视的心理。
3.对其批评要有准备
倚老卖老的员工由于在公司时间较长，经历比较丰富，对公司的规章制度都了然于胸。因此，无论是有意给管理者出难题，还是无意中做错了事情，他都能很好地抓住漏洞强词夺理，寻找理由为自己辩解，而且他的辩解还轻易击不破。管理者如果不分青红皂白地对其进行批评，没有抓住其错误的要害和关键，反倒会被他们倒打一耙，那就达不到批评的效果，有时还会造成工作上的被动。因此，管理者在对他们进行批评的时候，一定要事先对批评的方式、言辞、内容、场合等都作好准备，对其批评做到有理、有据、有力，这样才能达到批评的目的。
4.及时培养业务骨干
倚老卖老的员工对上司有一个常用的绝招，就是给上司撂挑子，以为自己这一块业务没有人能替代，以此来要挟，提出不合理的要求。对此，管理者必须在工作业务方面注意培养一些积极肯干、上进心较强的员工作为后备梯队，迅速提高他们的业务能力，在倚老卖老员工撂挑子时能随即选出人来补位。这样，一方面有利于提高公司的工作水平，提高整体工作效益，另一方面又能使倚老卖老员工不敢轻易撂挑子，使他们的绝招失去效用，达到一石二鸟的目的。
5.对其难处要动之以情
工作生活上遇到难处，是每一个人都会有的经历，这个时候，也是最需要别人帮助的时候。倚老卖老的员工也不例外。管理者应有宽阔的胸怀，在他们遇到困难时，及时施与援手，帮助他们渡过难关。倚老卖老的员工也同样讲感情，自然能体会到上司的真诚和好心，且会在以后的工作中有好的表现。
总之，对于倚老卖老的员工，管理者既要大胆接近，敢于管理，又要与他们保持一定的距离，在工作中对其难处真诚相助。做到了这些，自然能管好这类员工。
操作要点
驾驭倚老卖老的员工需要管理者做到：
要积极靠近，大胆管理
保持相应的距离
对其批评要有准备
及时培养业务骨干
对其难处要动之以情
邵逸夫在做大邵氏影业的过程中遇到了一个难题：着名导演张彻认为自己从公司创业起就跟着邵逸夫干，为公司的成长立下了汗马功劳，而且还是自己最先提出拍武侠片，捧红了男影星，所有这些为公司带来了滚滚财源，因此认为自己有资格在公司中处于特殊的地位，所以他在工作上处处倚老卖老。
对此，邵逸夫从实际出发，积极接近张彻，了解他的真实想法，对他的错误之处，也敢于批评。在张彻拍电影陷入绯闻之后，邵逸夫不遗余力地在电视、报纸、杂志等方面为他辟谣，帮他渡过难关。邵逸夫这么做，张彻深受感动，在以后的工作中再也没有给邵逸夫出难题。
（第四节）经常犯老毛病的员工
在工作中，经常会有员工犯一些无伤大雅的老毛病，虽然不是什么大的原则性问题，但也时常给管理者带来麻烦。管理者要想管理好经常犯老毛病的员工，需要做到两个方面。
1.暗语相示巧提醒
一些员工由于受不良风气的影响，日积月累，便会形成一些老毛病，如办事粗心，拖拖拉拉等。而这些缺点属于那种既不违反原则，又不算大错误的问题。管理者如果一味苛求，或者是采取高压政策迫使员工改正，往往会被认为是借故找茬儿，从而使员工产生逆反心理和不良情绪。这时，管理者可以采取暗语相示的办法，提醒他们加以改正。这种方法可通过三种渠道来实现：一是给他们一个失望的眼神，一声无奈的叹息，让其反思自己的行为，并主动纠正；二是用幽默的解嘲或调侃来对付那些办事拖拉、粗心大意的员工，既给他们施加一种无形压力，又给他台阶下，使他们去认识和改正毛病；三是采取冷处理，让那些经常因老毛病影响工作的员工尝尝受冷落的滋味，让别人暂时替代他，迫使其改正。
2.直言相告善批评
