然而他的人品差，道德基本缺失，谁若顺从和巴结他，就会立即得到提拔和晋升；谁若违背了他，立即受到处罚和贬黜。一些官僚见到王振权势日重，纷纷前来巴结贿赂，以求高升。
这时有个更加无耻的家伙名叫王佑，官任工部郎中，最会阿谀逢迎。某日，王振问王佑说：“王侍郎你为什么没有胡子﹖”王佑无耻地回答说：“老爷你没有胡子，儿子我怎么敢有。”于是王振居然提拔他为工部侍郎。徐希和王文亦因善于谄媚，也被王振提拔为兵部尚书和都御使。王振还把他的两个侄子王山和王林提拔为锦衣卫高官。又把死心塌地依附于自己的心腹安插在各个重要部门。福建有个参政宋彰，这个烂人将贪污的银子送给王振，结果立即被提拔为布政使。他的所作所为激励了更多烂人。这样，从中央到地方迅速形成了一个以王振为核心的朋党集团。
最要命的是，这个人无能力但有理想，鼓捣明英宗搞个御驾亲征。这个无任何军事常识的人还要过一把参谋总长的瘾，而且还想顺便搞一把衣锦还乡。最终出现了土木堡之败的惨剧，皇帝被俘，大明精锐损失殆尽。如果不是于谦等人力挽狂澜，大明没准要早亡两百年。
对明英宗来说，王振此人表面看起来是忠诚的，但是此人能力不强而且心比天高，道德基本上也是负数。所以，在用人方面，我给各位的建议是，如果一个人道德不行，能力和忠诚看上去再好也不能用。忠诚度不行、道德和能力不错的人可以放在非核心位置上，等到有了忠诚度再用；能力不行、忠诚度和道德还不错的人不要大用。
宋钦宗靖康年间，秦桧以御史身份回家乡建康祭祖，临时租了一所房子居住。上元县令张师言知道来了京城的干部，专门来拜访。秦桧发牢骚说，日光忒毒，如果有个棚子那多好。令秦桧没有想到的是，第二天天还没亮，凉棚就已搭起来了，秦桧同志想这是谁办事这么雷厉风行？原来县衙里刚建好一凉棚，张县令想怎么能让京城的领导在这里受热，于是便立即行动，命令工程队连夜把凉棚拆移到秦桧的窗前。这件事令秦桧非常感动，一直记在心里。
过了N年后，秦桧官拜宰相。刚刚上任，他就想提拔张师言，以报答当日的“凉棚之恩”。但一查档案，发现张师言不争气，已经快70岁了。按照干部管理规定，不仅不能再提拔，而且已经到了退休的年龄了。但秦桧想规矩是人定的，不管这些，改一下档案，把老张的年龄减去10岁，然后再把他提拔为楚州太守。就这样，张师言不仅被提拔，而且又延长了10年工龄，直到80岁才退休。
秦桧为什么要破格提拔张师言，因为他有功吗？一个棚子能有多大功劳。提拔的关键在于老张同志善于以领导为中心。秦桧要让大家知道，能力怎样无所谓，业绩怎样无所谓，人品怎样无所谓，只要你尊重我、孝敬我，我就提拔你、重用你；如果你眼里没有我，才华再高，能力再强，功劳再大，也不在提拔重用之列，不留神还是个杀身之祸。这样一个示范效应就出来了，今天有人搭草棚子，明天有人搭银棚子，后天说不定有人搭金棚子。县衙的凉棚可以拆的，国家的栋梁为什么不能拆。结果，岳飞屈死，南宋称臣。
什么样的人应该重用？这是一个大的问题。这个答案可以非常复杂，也可以非常简单，实践是检验真理的唯一标准。让业绩来说话吧！让最能产生业绩的人占据核心岗位，提拔他们，发挥出他们的优点。
很显然，如果一个企业用人方法出现问题，就会出现无论做什么都是错误的结果。那么，如何合理地使用人才，才能掌握用人的系统工程呢？我给出一些我自己的看法。
要建立正确的企业制度和氛围
建立正确的企业制度和氛围，也就是要建立企业规则，否则人人都可能成为秦桧，用公司的资源办自己的事情。一个成功的企业，绝对不允许有人靠内部拍马屁的活儿晋升。另外，有一条在任何企业都适用的规则，就是十条制度抵不上一项激励政策，而十项激励政策又不如一条惩罚措施。奖罚比单纯的说教有用得多。奖惩制度的设立可以让员工在工作的时候有一个方向——该升的升，该降的降，该奖的奖，该罚的罚，自然整个工作效率也提高了。
我的一个朋友，对自己的手下十分有感情，犯了错误也没有任何惩罚，顶多就是批评两句。而他喜欢喝酒，结果陪他喝酒的人都获得了晋升，尽管有些人能力和人品都很差。这种情况和张县令给秦桧搭凉棚没有什么区别。我劝他，他就和我说：“毕竟这么多年的感情了……”弄得我反而成了小人。结果，没多久这家公司就彻底垮了。为什么？问题就是出在没有制度和赏罚无度上！古语云：“赏善而不罚恶，则乱；罚恶而不赏善，亦乱。”
要从贤不从众
当一个道理被世界上大多数人所理解的时候，那么，这个道理也就大幅度贬值了。如果等到一个决策或转型被企业内的大多数人都能够理解时，很可能行动的最好时机已经基本丧失了企业需要的最佳效率。商鞅变法时，如果进行“民主”的话，秦国是否能灭六国将是一个大的疑问，中国的历史也可能改写。
杰克·韦尔奇在最早推行他的数一数二的策略的时候，被人们认为是极度血腥的，甚至送了他一个中子弹杰克的外号，甚至MBA的教材都将他的改革作为反面案例。如果这时韦尔奇退却的话，他将不可能成为经理人教父。而中国的标杆企业华为，如果不是任正非的坚持和偏执，我敢保证即使这个公司还存在也充其量是一个二流的通信设备批发商。所以企业要仿效军队，进行自上而下的管理，但是军官需要从士兵中产生，而且参谋部的岗位一定要设立，防止出现一言堂。
不要忘了内部竞争
2010年，大蒜的价格突然疯长。为什么？是因为大蒜变得好吃了，还是世界人民开始喜欢吃大蒜了？都不是，而是大蒜的供需关系出了问题。经济学的理论告诉我们，供需关系对价格的影响是非常大的。如果供应与需求比例相差悬殊，那么价格可能涨到令人难以接受的地步。引申到企业中，如果一个企业就靠一两个人来支撑运转是非常危险的。如果一个人是不可替代的，那么，他必然可以通过自己的稀缺性来和组织谈判。这和人品没有关系，这是由供需关系决定的。所以，企业必须要有人才储备，这就好比人体的脂肪，太多不行，但没有更不行。
鹰之所以是自然界最强壮的鸟，关键在于一起出生的四五只小鹰，最终能够存活的往往就一只，其他的都在竞争中死掉。这样优秀的基因代代相传，老鹰愈发强壮。这非常残酷，但是，我们不得不适当借鉴.
曹操手下谋士如雨，猛将如云，内部竞争非常激烈，结果是三分天下中曹操是当之无愧的老大。但是到后来，魏国就剩下司马懿来辅政，君权尽失，江山变色。因为没有内部竞争，则必然产生以下克上的情况，这将让组织要么江山变色，要么难以持续成功。所以，内部竞争不是可有可无，而是必须的。
要有监督机制
人人都需要接受监督，没有监督的情况下好人也容易变坏，而坏人则将变得更加坏。勤快人可能因为没有监督变成懒人，懒人将更加懒惰。没有监督的体制就好比没有刹车的汽车，马力越大，问题越大。
我认识一个公司老板，大家关系不错，他总和我抱怨他们公司盈利很差，我见过哭穷的人多了，也没有往心里去。有一次他们公司一个已经离职的中层经理想通过我们公司找个新东家，出于礼貌，我想也和他谈几分钟。结果这一谈就谈出了很多猛料的东西。
他和我说，在他们公司贪污是一个普遍而且嚣张的现象。他们公司非常奇怪，人力资源部形同虚设，各个区域没有人力资源的编制，各个区域总监想招聘谁、解聘谁就是一句话，没有任何的监督。而对于公司高层由于大家手脚都不干净，所以在这些问题上也都基本保持默契。这位仁兄还说，最早公司每花费一元促销费用大家也就捞个一毛，现在是每花费一元钱，大家真正用出去的也就是一毛钱。
我问这位仁兄不是一个叫“猪八戒”的副总是老板的患难兄弟吗？他也黑公司吗？这位仁兄干笑了两下说：“猪八戒光老婆就有八个，开销大啊！这家伙刚开始还真挺正。现在变成了最黑的人。不瞒你说，就是这个家伙太黑，市场全砸了，他把责任推给我，我才撤的！老板再亲不如人民币亲啊！”
患难与共，风雨同舟——留才
如果一家公司丢了一台传真机，可能价格也就是千把块，但大家肯定要找一下，严重的就直接拨打110了。但是，如果一个每个月给公司产生十万元利润的销售员走了，而且一时还找不到替补，大家可能依然会谈笑风生，说不定还照旧喝他个二两呢。这就是没有认识到留才的重要性。
企业要想留住人才，首先就要理解人力资源的投入不是一项花费，而是一项投资，而且这种投资是有非常好的投入产出比的，并能不断产生出更多的回报。人是资源，人也是资本，你的钱包没了是大事，为公司赚钱的人走了更是大事。所以，企业要想办法留住人才。
在谈这个问题前，首先我们必须明确一个观点，并不是每个人都值得花费高额成本去留的，俗话说，只有傻瓜才会千方百计去讨好所有的人，我们要重点关注最能影响企业发展的核心人物。对值得留的人我们要舍得投资，看一下留人常用的招数。
设立延期支付奖金
所谓设立延期支付奖金，说的直白一点，就是用钱留人。每个人都试图让自己的利益最大化，如果离开让一个人受到损失，除非他可以看到被承诺的利益，否则他绝对不会离开。我和各位分享一个发生在我身边的案例。
某上市公司要请一个高管，我们公司来负责这个案子，最后两个候选人进入了客户的视野：A目前在一个跨国企业，年收入大约90万元人民币，但有一些期权和股票，估计每年能给他带来10万到50万元人民币的利益；B来自一个一流的本土企业，目前收入大约110万，没有期权。客户的董事长将A当作第一人选，但是A却在最后一刻变得特别犹豫。很简单，他舍不得他的期权，他希望公司可以补偿他的潜在损失，一次性给他支付50万元人民币的补偿。但是，B的收入则是全部当年发放完毕，对他来说他希望有20%的薪资增幅就可以了，他不需要补偿金。
最后的结果是客户录用了B，这是一个我预料之中的结果。
我们来分析下这个案例，实际上，A和B原来定的收入是差不多的，甚至B的收入可能看起来更好一些。但最终是B选择了离开原来公司，而A就变得比较犹豫。这是因为A有一部分的收入不能马上拿到，期权套住了他，这导致他在决定是否要离去时有更多顾虑。而B不同，他原来的公司没有考虑到延期支付的问题，对B来说只要看哪个公司对自己有利就行了。同时，对潜在雇主来说，没有人愿意先期支付一笔不确定的钱。所以，我们可以说A原来公司的留才招数比B原来公司的要好得多。当然，对企业来说，长期奖金的方式有很多种，期权可以，现金形式也可以。
重要岗位待遇必须要有竞争力
现在是一个不再有秘密的时代，互联网将地球变成了一个村庄，大家都比较清楚自己的价值，越是聪明人越清楚。新晋首富许家印说过，如果当时有人给他十万、二十万的年薪，他可能就不创业了。当时是1997年，他的月收入是三千多元人民币。我们可以这样看，如果当时他待遇再好些至少他不会那么义无反顾地离开。许先生的老东家对他有知遇之恩，而许先生的为人也颇有义气。为什么他还是离开了呢？待遇没有竞争力啊。让人少吃一顿饭容易，天天少吃一顿谁受得了啊。
我们谈一段历史：吴三桂为什么投清？冲冠一怒为红颜？这是天大笑话，就算老吴喜欢这个调调，手下兄弟也不肯干啊！老吴总不能说：“他抢老子的女人，哥几个把他给灭了！”说到底吴三桂降清是利益问题，清朝不仅仅给关宁铁骑发放军饷，而且将崇祯时期拖欠的薪水都给补发了。这在崇祯做老大的时候是想都不敢想的事情。而且战利品基本不用上缴，又承诺给地盘。这才让吴三桂冒天下大不韪当了汉奸。明王朝连自己最精锐部队关宁铁骑的薪资都拖欠，被李自成拍灭似乎是历史的必然。
要给予空间和权利
关于给予人才空间和权力的问题，我们在谈如何吸引人才的时候也谈过这点。人都有独立人格，在小时候非常依赖父母，见不到妈妈就哭，但是稍微大一点就要有自己的空间。职业经理更是如此，你可以监督他，但你不可以一点权力都不给他。越要大权独揽就越要小权旁落，否则就无法实施有效的管理。
我们曾经服务过一个客户，他们公司待遇不错，但就是留不下人，当我见了他们董事长一面就明白原因了。这位董事长是位女士，异常勤奋，什么事情都不放心让手下去做，她将周围的人都当小孩，而且缺乏对人的信任。这种情况下稍微有点个性的人肯定不愿意在她的卵翼下工作，不能留人当然不奇怪。
重视员工的职业生涯发展
一个企业犹如一支球队，你花高价可以请到大牌球星，但是，如果这些球星日后只能同不入流的级别的队伍打比赛，结果一定是留不住他们。要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划，了解员工的任务完成情况、能力状况、需求和愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为公司的发展做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。
另外还可以通过培训来让员工增值，培训不是万能的，但没有万万不能。一方面，通过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩，使企业直接受益。另一方面，也增强员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视。这样员工就会认识到培训是公司为他们提供的最好福利，是公司给他们的最好礼物。同时，从公司未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，凝聚力也会大大加强，自然也就更愿意留下了。
情感攻势
