廖化是一个非常勤奋的基层管理人员，他的勤奋对基层管理有很大的帮助，但是，他不具备高层管理者所应有的逻辑推导能力、统筹能力以及人格魅力。他的素质模型完全不适合做高管，领导者不能从其工作辛苦或者一些办公室政治的原因考虑而将其放在不恰当的位置。爱护他就不要拔苗助长。
没有最好，只有最适合
牛刀杀鸡是浪费，鸡刀杀牛是无意义的冒险，人的优点实际上就是他缺点的正确延伸，人的缺点实际上就是优点不正确的延伸。廖化的性格做具体的事很好，但管理团队会很糟。所以要将最合适的人放到合适的位置上。
要互动，不要一厢情愿
人有独立思想，必然会为自己考虑。PI希望自己的见习经理符合自己企业发展的需要，适当放慢晋升的脚步。这点无可厚非，但是PI没有得到这些见习经理的理解，甚至PI认为也无需解释。见习经理们则认为这是公司对先前承诺的背叛和对自己的愚弄，因此矛盾必然不可调和。所以说，企业对员工，尤其是对骨干员工必须进行适当的情感互动，一厢情愿最终将产生消极对抗和人才流失。
适度提拔
不恰当地提拔可以毁掉一些人，而有些破格提拔则能成就千秋伟业。每个人承受能力不同，有些人可以不循规蹈矩地破格提拔，有些人则只能按部就班地提拔，而有些人则只能让他们原地踏步。世事如棋，江山如画，我辈不能逆天行事，拔苗助长的事情尽可能少干。
邯郸学步
企业在不同的阶段，情况不同，用人方式也会完全不同。不同企业有不同的DNA，任何人都无法轻易做出改变，羊吃草和虎吃肉都是与生俱来的，要想改变，绝非一时之力。盲目照搬就好比将老虎和山羊的食谱调转，就算双方都吃下去也会消化不了。在这里，我们谈一个邯郸学步的故事。
JKK公司是一家经营得非常不错的本土企业，经过十年发展，到2005年销售额已经达到1个多亿，利润也有将近1000多万了。
JKK公司总裁任我行是一个非常爱学习的人，他读了EMBA，而且不时听一些培训课。通过学习，他逐渐感到自己公司和大公司的差距，他认为自己公司的管理层有两个核心缺点：
第一，学历太低。JKK核心管理层中几乎没有本科生，有两个副总还是技校毕业。
第二，学习能力差。任我行将自己学到的知识和公司高管沟通，发现他们几乎都不懂这些新名词。这让老任很郁闷。但是他没有注意到，他们这个团队还是一个执行力非常好的团队，而且行业经验也非常丰富。
任我行觉得自己已经四十多岁了，再不做点事情似乎就没有机会了。于是，他决定大刀阔斧地进行改革。经过朋友引荐，我和老任见了个面，他先是和我大谈他的伟大理想，我不住点头称是。在非原则问题上，我是比较随和的。
然后，他谈了一下他们公司的招聘需求，他提出大约要五个副总、总监和一个总经理。我一听，感到非常奇怪，这不等于把全部人都换光吗？任总说：“原先的人不行，要降级使用，全部做副手。”
然后，他又讲了他们目前的人水平怎样一般。我听了以后直觉就感觉不妥，如此激烈的革命，组织上能承受得起吗？老人能接受吗？我谈了我的顾虑，建议他循序渐进。
任我行回答说：“要让新的势力拧成一股绳，这样才能一举成功。多六个人不就多几百万费用吗？这么大的企业其他地方省一点不就出来了？”
我提出能否逐步实行？我认为改良更容易获得成功。
我万万没有想到，任总听了我的话居然非常不屑，他表示：“客户就是上帝，王总你怎么提出这么多顾虑？你们是不是实力不行接不下我们的案子？”
而且，他还表示他们实际上已经找了一家国际背景的猎头公司，不是有朋友推荐，连见我都是多余。话说到这个份上，我们再接这个单子就有点失尊严了。嗟来之食我也不怎么吃得惯。于是我客气地说：“那就让您说的那个国际背景的同行来做吧！我希望我多虑了。”这个面见得不欢而散。
任我行按照自己的想法迅速向前推进，那个国际背景的同行也在迅速地推荐人选。我了解这个同行的风格，他们不会和客户说不，只要客户肯付钱。
由于好奇，我一直通过各种渠道关注着JKK公司。经过六个月的折腾，那个同行成功推荐了四个位置，任我行又通过自己的渠道招聘了两人。就这样，任我行终于建立起来一支全新的团队！让我们看一下这个团队的构成：一个香港人任总经理，一个台湾人任运营副总，另外四人都来自知名跨国企业。一支整齐的洋枪队宣告成立。同行也都感觉任我行来头不小，大家一时侧目。
但是，事实怎样呢？
香港总经理东方不败看上去是一个非常专业和敬业的人，但事实上他曾经和老东家打过官司，人品非常一般。他非常喜欢在企业内将小事搞大然后踩别人一下，但他又很会拍老板的马屁，让任我行认为自己及其神勇。
台湾人陈小扁倒是生产管理经验非常丰富，但是他优越感很强，常说“你们这里怎么这么做事，我们台湾可不是这样”的话。他将过去的生产管理说得一钱不值，这种做法导致老人都非常愤怒，甚至到了故意找陈小扁麻烦的地步。
另外几个总监也都大骂老人实在太土，需要换血。应当说新人之间也有矛盾，但他们对所谓的旧势力还真拧成了一股绳。他们之间的所有邮件都用英文书写，而很多老员工根本看不懂，这样就导致两个阵营之间的隔阂变得更深。在新团队到职后的六个月内，有超过三十个基层和高层管理人员相继离职，而过去JKK员工队伍非常稳定。
经过接近一年的折腾，公司效益大幅度下滑，到2008年，公司陷入了亏损状态。东方不败一看风头不对，立刻辞职，跳槽到了竞争对手那边，顺便带走了几个主要客户，这让公司更是雪上加霜。台湾人陈小扁则声称自己在台湾上有八十岁的老母需要尽孝，所以也撤了。这样他正在推进的项目一下子也都成了烂尾工程。公司顿时一片混乱。
此时，任我行才意识到问题的严重性，每天忙于救火。他希望过去的“土人”都回来，但过去的“土人”走了后基本都不原意回来，而新的职业经理又如此凋零。这真的应了邯郸学步这个成语，新路没有学会，老路也不会走了，看来只有爬行了。最后，JKK大幅度裁员，断臂求生，或许这也是求生的唯一出路了。
针对这个案例，我们来分享一下心得。
企业要不断改进，但要尽量避免激烈革命
任何事情都不能操之过急，激烈革命往往将事情搞得更糟。任我行希望提高管理层的素质是对的，但是，他采取了非常激进的休克疗法。他没有考虑下属的感受，也没有考虑清楚新组建团队的执行力。
学步一定要做准备动作
每个组织都希望不断成长，学步是应该的，关键是怎么学、如何学。我们要进入一个新的领域和尝试新的事物之前一定要进行必要的准备，比如，任我行真的要提高下属的素质，他应该逐步引入外来职业经理，对所有人都有一个适应的过程。只有循序渐进，小步快跑，学步才可能成功。
别人的佳肴可能就是自己的毒药
每个人的食谱不同，对方能吃下去的未必你也能吃下去，因为他的胃和你的不同。爱斯基摩人可以吃很多脂肪，因为他们的祖先已经吃了千百年，但如果我们也这么吃，很快就会胆固醇过高。不要轻易羡慕别人，更不要轻易废掉自己的核心技术来照搬别人。跨国企业的很多系统是多年形成的，不是一下子可以学习到的。而且，一个公司从几十万到一个亿，自己感觉变大了，但放在市场上看还是一个小公司。盲目照搬无疑是自杀的最好方式。
听从反面意见
事实上，任我行犯的错误是一个常识性错误，对任我行来说他没有经历过组织变革，很多问题看不清楚，但是有这种变革经验的人很多，能给出正确意见的也很多。问题是，很多领导者愿意花钱买自己爱听的话，而对“逆耳”的话则要么束之高阁，要么不屑一顾。
飘忽不定
随着企业内外部条件的发展变化，企业也需要不断变化，有时企业需要拐大弯，但要尽可能避免拐急弯或者急刹车。用人方面尤其需要一定的延续性。很多企业反思过于频繁，用人策略忽左忽右。在这种情况下，企业是很难招聘到有真才实学的人，就算侥幸找到也很难让他发挥出作用来。
桃花岛公司是一家高科技公司，老板黄药师非常有才华，而且他本身属于天才工程师，所以桃花岛的整个研发团队的效率很高。但在最近十年的时间内桃花岛的发展却非常缓慢，有几次甚至到了破产的边缘。由于工作关系我接触过在这家公司工作了十年的研发经理郭靖，他和我分享了关于桃花岛的故事。
在桃花岛创立初期，由于老板黄药师才华横溢，公司很快就渡过了生存期。他们的产品被电信一家区域性公司采用，应当说当时公司过得还是非常滋润的。但是，黄药师是一个心气儿非常高的人，他想法非常多，他认为电信这种客户虽然好但非常单一，而且难以复制，每个省乃至每个市的电信都是一个小山头，非常难攻下来，所以他认为公司要研发一款通用性的产品。
黄药师的想法基本没有错，但是实施过程却出了不少问题。首先，他的公司实际上是一个项目制公司，所以公司销售部门的人很少。如果做产品，需要解决销售问题。其次，过去公司做项目，客户按照进度付款，基本上不会出现现金流问题。而做产品则很难说，因为一款产品的研发带有不确定性，没有人承诺购买这款产品，几百万乃至上千万的研发费用打水漂的现象是很常见的。
虽然问题多多，但是黄药师觉得不怕，他认为路是人走的，自己几乎白手起家都可以成功，那这点困难似乎也不算什么，很多问题可以一边做一边解决。于是，从现有的研发团队中抽调了几个人，又招聘了几个人，黄药师亲自担任研发总监。他选定的项目是CRM软件（客户关系管理系统），黄药师的想法是先高价拿几个大项目，这样本就回来了，然后再推广。
黄药师是个比较自负的人，他认为需要找到一个执行自己想法的人。黄药师见了不少人，但很多人的思路和黄药师根本不一致，经过不断招聘，他发现在所有的面试人员中似乎只有欧阳克最认同他的想法，于是黄药师便任命欧阳克来做销售经理。公允来说，欧阳克属于水平中等偏上的人，他自己想法不多，服从性和执行力都不错。如果老板想得对他基本就能做对，但如果老板想错了，那他肯定也会跟着出错。
按照黄药师的想法，拿演示文档和简陋的产品就让客户付款，而且还要高价。这点欧阳克是无论如何都做不到的。不过欧阳克性格温和只敢和老板提一下，一看老板的脸色就又缩回去了。
黄药师认为自己和电信就这么做的，当时自己只有方案甚至连产品都没有呢。但是，黄药师忽略了几件事：第一，电信招标的时候大家都只有方案没有产品，而市面上成熟的CRM产品不下几十款。市场情况已经完全不同。第二，黄药师自己是鬼才，而欧阳克不是，欧阳克手下的销售人员更不是。
欧阳克在折腾了大约九个月后，一套产品也没有卖掉，销售团队也走了个七七八八。这时黄药师开始给欧阳克脸色看，觉得欧阳克激情太差而且没有思路，与此同时黄药师又开始希望招聘一个有激情的销售经理。欧阳克一看这架势，被迫离开了。
经过大约三个月的招聘，黄药师终于招聘到了一个特别有激情的人——梅超风。梅超风风风火火，销售部看上去有些耳目一新的感觉，产品又经过了九个月的发展，似乎也有竞争力了很多。
但是，有缺点就有优点，梅超风和欧阳克不同，她属于敢和老板吵架的人，当然，其他同事她就更不放在眼里了。梅超风认为新产品有价就可以卖，将来可以再提价或者改版本，而且她认为其他部门都是配合营销部门的。黄药师很快被梅超风说服，并且梅超风也卖出了第一套产品，虽然价格非常低，而且还需要根据客户的要求做很多开发工作。黄药师有些肉痛，但是，他还是支持了梅超风的工作。
