管理老板最重要的一步是要写一份“心理合同”，这是一份不用文字写的协议，是你们双方都能分享的对于你日常行为规范的暗示或备忘录……
你已经有了一份书面的合同（或者你应该有一份一一你的老板应该在雇用你的12周内给你一份合同）。可是，“管理”老板最重要的一步是要写一份“心理合同”。这是一份不用文字写的协议，是你们双方都能分享的对你日常行为规范的暗示或备忘录。例如，老板对员工的期望，也许是希望员工努力工作而不是“混日子”；对公司忠诚，接受培训或调动，并能够去做一些让人不是很开心的事情。反过来，员工也许期望老板提供培训或成长机会、提升的前景、合理的工作条件和至少到不久以后会有的保障。（如今大多数公司情况往往是事事推后，人员精简。因此，工作保障现在被技能培训的许诺所替代。这样的话，员工就有机会在其他地方找到新工作了。）拟订一份心理合同可避免员工与老板之间许多的误解，而且意味着你可以成功地“管理”他或她，因为你满足了他或她的需求和期望。
根据定义，“心理合同”是自愿的、主观的、动态和非正式的，因此，几乎不可能把“心理合同”所有的内容都在签写书面合同时明确罗列出来。
今天，我们会看看“心理合同”都应该包括哪些内容，之后再看看如何跟老板达成这样的合同。今天的话题将包括：
交流
进度报告
工作模式
主动的程度
职业进展
如何订立“心理合同”
交流
管理老板的全部关键，就在于满足老板的期望--让他开心，他就一定会尽力让你也开心。交流是一个关键领域，是否掌握好这个领域决定了你与老板能否建立良好的人际关系。签订“心理合同”时，你应该准备好回答下列问题：
老板喜欢哪一种交流方式？
老板是否喜欢听你的意见？
老板是喜欢听每一件事情和细节还是只关
心大问题？
老板是否很想听听你的成绩？
对于跟老板之间的交流，你有什么样的期
盼？
老板是否每一次交流都期望你有所反馈？
交流方式
老板是否喜欢交流，也许取决于你想交流的内容。可以选择交流的方式有电话（包括答录机）、面对面交谈（在安排好的会议时间，或者是咖啡机旁边随意的对话）以及书面备忘录或电子邮件。重要的是先找到老板喜欢的交流方式，免得每天给他发送大量的电子邮件，结果发现他很少上网，或者一天要收数百封电子邮件。一般来说，应该看看下面一页的交流方式与相适合的应用时机。
进度报告
为掌握本节内容，复习一下星期一的内容有所益处，这样可以使你明白老板是哪一个类型的。他对进度报告和更新报告的态度，在很大程度上也许取决于他的领导方式与思维习惯。可是，订立一份“心理合同”的好处就在于，在这个领域，你并不需要凭猜测行事，你可以简简单单地直接问他。而且你还必须要问他，因为在这个地方处理不好，有可能导致很多老板对员工不信任，因为他会觉得自己并不清楚你们都在干些什么事情。谈到项目进度方面的信息，一共有3种类型的老板：
希望了解每个阶段的状况；
只高兴拿到最后产品；
喜欢时不时看到新报告。
在“心理合同”签订阶段，要搞清楚你的老板属于哪一种类型，这样你才能满足他的期望。一旦明白了所期望的交流频率，你就需要确立所喜欢的交流方式了。而且这种方式对进度报告来说，也许跟其他类型的交流方式有所不同。例如，许多老板喜欢用电子邮件进行一般性质的交流，如果是进度更新报告，那他就期望有正式打印的文件。
工作模式
除非你的正式合同就所要求的工作模式做出了明确规定（现在的很多工种并没有严格规定的工作时限，对许多技术工人来说，打卡上下班的日子已经过去了），否则，你的“心理合同”就应该包括这些方面的内容。当然，由于新的工作模式越来越流行，你多半需要弄清楚下面的问题，并为它们提供一个答案：
是否指望我会在早晨某个特别的时候到达办公室？
是否要求我坐班？
是否要求我加班，如果是，是经常加班吗？
周末是否也要求加班？
我的工作时限是否有弹性？
可否在家里工作，如果是，能够经常这样吗？
如果没有坐班，是否要告知去了哪里？
是否总是要事先了解我随时随地在什么地方？
在此，必须要强调的是，这些问题大部分都不能明确提出，因为老板都没有明确的答案可以提供给你。反过来，这些问题都是你在确定稍后讨论的“心理合同”期间才应该寻找答案的。另外，明确的答案也许并不能解决全部问题。例如，老板也许会说，加班不一定是非有不可的，但也许私下里他会对加班者留下深刻印象。真正的答案要靠你自己去寻找，而不是给你确定的答案。
总体来说，你应该意识到下面论及工作模式时总结出来的一些问题，那也就是确定“心理合同”的时候（可参考明天论述如何给老板留下深刻印象一节的材料）。
主动的程度
你的老板希望你有多大程度的主动精神？这是否与你在工作岗位上希望有的主动水平相当？这一类的问题你需要在自己的“心理合同”里找到答案。有些老板期望员工坐在自己的工作间里等着工作交到他们手中。这样的老板并不鼓励创造精神和革新精神。这一类的事情多半容易在由常规性的重复工作构成工作主要内容的行业里发生。另一方面，越来越多的老板期望员工有某种程度的主动精神，希望他们主动找事情做，或想办法改变现状。同样，有些员工只想把分配给自己的事情做好，并不想没事找事，而另外一些员工却觉得这样会窒息自己的创造力。应该根据下列层次来确定老板希望你具备的主动精神：
第一层：完全被动型
老板只希望你完成布置给你的任务，不需要有特别的主动精神。
第二层：勉强的主动精神
只有当你的任务已经完成了，老板才让你有主动精神。
第三层：部分主动精神
老板鼓励主动精神，但很大一部分工作都是必须要完成的任务。
第四层：多数时候主动
在此，人们期望大部分工作都是你自己去做的，老板只是偶尔分配一些事情给你做。
常有的情况是，老板期望的主动精神的程度是隐含着的，并不会明确地说出来。正是这个原因，“心理合同”就非常重要了，它帮助你把潜意识里的期待摆到意识的前台来，大家都心照不宣。
职业进展
正是在个人的职业发展领域里，“心理合同”的概念才是最为知名的。从历史上看，“心理合同”的概念总是与一名员工在事业发展方面对雇用者的期望联系在一起的。这也就是说，我会为你努力工作，作为回报，你也应该给予我以合理的工作保障、提升前景和使我在别的公司也会有一定身价的技能。这样的合同多年以来已经发生了巨大变化，因为终身岗位的概念已经随着裁员、全球化和由新市场带来的越来越激烈的竞争而瓦解了。现在，要求雇用者给你一份终身的岗位，甚至要求他来安排你未来的事业发展，这是对他不合理的期望。反过来，一份符合新规则的“心理合同”的确应该是这样的：员工保障为自己的职业发展承担责任，而雇用者也同意为这样的员工提供使员工的市场身价提升的培训。
因此，重要的是让你的老板做出承诺，让他帮助你完善自己的职业发展。在你这方面，你应该发现自己技能、知识或经验基础上的不足，并寻找机会弥补这样的不足。“心理合同”的目的是获得老板的同意，允许你利用这些机会去参加培训，为新任务出力或直接参与，从而掌握新技能。
如何确立“心理合同"
既然我们已经知道了“心理合同”应该由哪些内容构成，我们现在就可以把注意力集中在如何确立和落实这个合同上。应该记住的关键是，“心理合同”与正式的合同很不一样，因为：
心理合同不是明确说明的事项；
很少用文字写下来；
很不正式；
开始工作以前，甚至在开始工作的几个星期内都不可能确立这样的合同；
并没有约束力，只是一个你和老板间心理上的共识；
没有法律上的效用。
确立心理合同的过程，在你开始一项新工作的时候就可以着手了。但是，它也可以在任何一个时候确立。可以采用下面的建议：
第一步：列出希望达成共识的方面，或者你需要找到答案的问题--可以利用本节前面谈到过的那些材料。你也许希望画一张表格，也可以在笔记本上一项项列出来。你需要列出比如“交流”（见前面相关部分，这有助于列出需要得到回答的一些问题）、“进度报告”、“工作模式”（我们今天也谈到过这样的一些问题）和“主动精神的程度”。在每一个项目的旁边，都可以在找到答案以后自己做些笔记。允许自己花3个月时间找到所有答案。
第二步：通过提问或观察自己填好的表格或找到问题的答案。有些问题你可以直接跟老板谈论，另外一些去问同事更合适些，因为同事比你在此的工作时间长，对老板的了解比你深。还有一些问题仅仅通过观察老板的行为方式就可以推断出来，知道他对此有什么样的期盼。
第三步：一旦完成“心理合同”，应该不断地评估它。人的期盼会发生变化，尤其是在今天这种急剧变化的商业气候下。新员工、新技术和新的工作模式，这些都意味着你的“心理合同”要时时更新。
小结
今天，我们看到了与老板确立“心理合同”时应该考虑的主要方面。这种并不诉诸文字的合同是很重要的，因为它让你能够满足对老板的期盼，因此确保老板跟你一起工作很开心。毕竟，让老板开心是良好的上司“管理”关键！“心理合同”一旦确立，你就可以利用它来让老板留下深刻印象，我们明天就要谈一谈到底如何在老板心里留下深刻的印象。
