n在与3号人格类型的上司进行沟通的时候，语言一定要精准到位， 简洁明了，要有自己的判断和决定，切忌模棱两可，含糊不清，只提供各种可能性将判断交给3号人格类型的上司进行。这样的做法会让他们很不耐烦，并因此产生对你的工作能力的怀疑，在3号人格类型的上司看来，员工一定要具备“决策力”和“思考力”，也就是说，3号人格类型的上司最喜欢直接汇报问题解决结果的员工（相当于员工已经用自己的方式将问题解决，并将结果汇报给领导），因为这样的员工相当于帮助3号人格类型的上司节省了处理问题的时间。其次他们接受反映问题并给出自己解决问题的想法，寻求领导支持的员工（员工提出问题的同时给出解决方案，得到领导支持之后自己采取行动解决），此时3号上司只需要同意其想法就可以了，并没有因为亲力亲为而耽误或打乱自己的单元任务安排，所以他们不会觉的员工浪费了自己的时间。分析各种可能，绕来绕去结果还需要3号领导来判断的表达他们是没有耐心听的。
3号人格类型的上司对员工的“忠诚”要比“能干”更为看重。因为3号人格类型本身的与人竞争之心的缘故，在他们的内心始终存在一份要比身边人做的好的内在动力，同时在3号眼中的“身边人”无论职位或层级的区别，都是自己竞争比较的对象，所以如果你过分的表现你的工作能力或业绩，在3号人格类型的上司看来，只有你故意与他进行PK的感觉，并马上给你贴上“不忠诚”的标签。同时亦会因此，在接下来的时间里集中精力与你进行PK。试想一下，3号的领导与自己的下属在工作表现和业绩上进行PK，并以PK胜利作为阶段目标的时候，其结果多半是下属被PK，并产生一份被大众排挤的感觉。所以，与3号人格类型的上司相处，一定要在外人面前尊重他们，这尊重表现在平日的言行一定要符合对其职位身份的匹配上。因为3号人格类型的上司将职位头衔本身看作是与自己工作能力和业绩相匹配的，因此如果你没用阶级的观念来对待他们，就等同于不认可他们的工作能力和业绩，其结果就是等待他们与你的PK吧。
3号人格下属的惯性行为与关注焦点
3号人格类型的下属在工作过程中，充满活力，积极进取，有一股不断冲、不断做的拼搏精神，他们认为这才是表现自己实力并得到广泛认可的方式。3号人格类型的下属，办事能力极强，用执行力高都不足以形容他 们的办事能力，因为他们的目标取向，导致3号人格类型的下属总是主动将企业目标转化并分解成自己可以承担并实现的业绩目标，并马上行动拼搏奋斗，且把这种对于目标的奋斗看作是在为“自己”奋斗。时刻保持一种“即战力”（自己分解目标并立即开展奋斗行动的高效执行力）的状态。
因为3号人格类型口才上的天分，导致他们在企业工作过程中极爱表现自己，这一表现对企业来说是一把双刃剑，一方面可以因为3号人格类型下属的口才以及人格魅力带动其他员工的工作积极性；另一方面又会在3号人格类型的下属出现失误的时候，由于其口才了得而掩盖其失误所造成的损失。因此要客观评价3号人格类型下属的自我表现。
3号人格类型的下属因为其人格特质中目标驱动的缘故，导致他们在工作过程中一旦遇到阻碍或发生问题，不但不会因此一筹莫展，反而会增强其对自己实力的自信心。并把解决这些工作问题或阻碍当成新的工作目标，同时因为顺利的解决这些工作问题而增强对自我工作能力的评价。因此很难在工作中感受到3号人格类型的下属因为工作困难而产生消极的情绪，他们总是给人一种愈挫愈强的感觉。另外，3号人格类型的下属亦会在工作中而给人一种不愿认错的感觉。这一方面因为在3号下属的“工作辞典”中没有错误这个概念，他们总是把错误看作是又一次展现自己创造性解决问题的实力的机会（错误就会带来工作问题或阻力，此时只会增加3号解决他们的信心而不会因此产生挫败感）；另一方面，3号确实会在解决由自己的失误所带的问题之后再向上级汇报结果，再加上3号下属的口才天赋让他们在汇报的时候总是强调解决问题之后的结果以及自己是如何创造性的解决问题的方法，给人一种不是在承认错误错误而是在表现自己的工作能力和业绩的感觉。
3号人格类型的下属喜欢察言观色，这也是他们自身社交天分的表现，并以领导关注的焦点作为自己当下工作的重点。这虽然可以得到领导的认可甚至博得领导的欢心。但亦会因此而忽略掉领导真正希望自己关注的工作重点或本职工作重点。造成这一情况的原因主要是，3号人格类型的下属太过于应用察言观色来揣摩上司的心思，比如，当他们听到上司正在和某人谈论最近关注的某项工作进展（这工作与自己的本职工作可能无关），然后3号的下属马上就会把上司的这份关注转化为自己目前工作的重 点，并付出行动。其结果是虽然解决了上司关注的工作，但却没有完成自己的本职工作，并因此没有得到上司真正的赞赏。到头来有可能落得一个只有苦劳的结果。
3号人格下属的典型办公室故事
阿丽是典型的3号人格下属，在一家房地产公司人行政主管，再出色的完成本职工作的同时，总是主动的承担一些领导所关注的工作，并竭力完成这些额外工作目标。一次她听到上司正在与人谈论有意图创办一本企业内刊的想法。并主动开始策划内刊的定位与栏目，并私自开展了征稿活动，经过一个月的筹划阿丽果然完成了内刊第一期的编辑，在此期间阿丽还学习了排版和平面设计的技术，并系统的整理了内刊出版方案，最后直接将一本精美的内刊样刊递交给了领导。领导惊喜之余大为赞赏了阿丽主动承担的工作表现，并肯定了阿丽在内刊这件事情上的工作能力，并正式把内刊编辑这项工作交给阿丽负责。从此阿丽便开始充满激情的全力开展内刊的编辑工作。结果半年时间运行下来，这本内刊在阿丽的全情投入下得到了公司各层人员的广泛好评，阿丽也因此洋洋得意。但没想到在年终评奖的时候阿丽却落选了，原因是她的内刊工作虽然出色，但其本职行政管理工作却业绩不佳，因为3号人格类型习惯于一个阶段全力完成一件事情，达成一个目标（单元任务时间达成率的特质），同时阿丽有误以为领导真正关注的就是内刊这一项工作（察言观色的误差），这导致阿丽对本职工作任务的忽略。甚至阿丽还在年底被领导单独沟通，希望她能够在关注内刊的同时，继续保持本职工作的业绩，否则就把内刊的工作分一些出来让其他人担当。领导原本是关注阿丽，希望能帮她分解压力的言语，却让阿丽体会到了一份极强的失败感，因为她认为这是领导对自己工作能力的否定评价。在内心挣扎一段时间之后，阿丽最终离开了这家企业。（没有得到鲜花掌声而导致的对自我价值评价的缺失，进而离职以转换环境的方式来获取另一家企业对自己价值的认可）与3号下属相处的方法
l管理
3号人格类型的下属，一定要在工作过程中对其出色的工作业 绩给予及时的赞赏，并在公众场合公开表扬，这相当于在认可他们的业绩同时还满足了他们与人竞争的内心渴望。同时在公众场合对其进行表扬还是有效的帮助3号人格类型的下属建立自我认可的公众形象的方法。因为3号人格总是将自我成就与形象对应起来，因此单纯的领导单方赞赏只能满足其一时的成就感需要，只有帮助其建立公众认可的成功形象才能真正满足他们内心的需要，并因此会保持他们的战斗力从而提升组织业绩。
l在管理
3号人格类型的下属开展工作时，要给他们描述清晰的工作目标（强调目标以及实现目标的意义就可以了，对于方法他们总是有自己的一套）以及达成目标后明确的奖励方式和晋升通道。因为3号人格的下属对工作目标本身的追求总是与目标完成之后自身所理应的到报酬以及职位进行联结，甚至在明确任务目标的同时就已经把目光锁定在自己的职位晋升或薪水提高上了，并以此作为奋斗目标。所以，3号总是一个目标连带多个目标出现并同时追逐的。因此对于他们的激励方式要实际一些，物质方面直接采取加薪获奖金但一段时间之后，他们就会失去对物质激励的兴趣，转而关注职位上的晋升，因为他们要求各方面的对等性（这也是3号人格类型对形象与实力相匹配的追求），亦把职位、薪水、奖金、公众认可都看作是其工作实力的表现，因此企业对于3号人格下属管理的焦点要放在阶段性满足其不同需求上，原则上的建议是，每隔8个月满足他们某一个方面的需求，把职位的晋升放在最后，但最长周期不要超过20个月，因为3号人格的下属是以月度为单位制定自己的发展目标的，两年是其对自己各方面提升的时间目标。
l要定期检视3号人格类型的下属在工作过程中各项任务的达成情况，因为他们总是容易阶段性的关注某一件任务，但因为其关注的焦点容易受到“察言观色”误差的影响，就是说某一阶段时间内，3号人格的下属容易把焦点错放在领导关注的其他领域，而忽略对本职工作目标的关注，从而导致任务完成率的下降，并因此产生对自己价值评价的迷失（3号下属的离职大部分都是缘于此）。所以定期检视他们的工作目标，并提醒他们把焦点放在真正应该关注的任务上是保持他们高工作效率的关键，并因此能够与他们建立深厚的友谊（3号认为领导真正在帮助自己发挥实力达成目标）。
另外，多多利用暗示性的语言或行为方式来向3号人格类型的下属表达希 望其改善某些行为的意图，他们的“察言观色”一定会准确的领会你的意思，否则直接的表达只会让他们产生一份自己的实力没有被认可的挫败感。
（第四节）解读4号人格上司和下属+相处攻心术
4号人格上司的惯性行为与关注焦点
4号人格类型的上司在工作中非常注重人际关系，由于他们细腻的情感以及渴望与身边人建立一份深刻的情感联结的内在动力，让4号人格类型的上司会经常留意下属与自己相处的状态，并因此很能够理解下属的情绪、情感。但他们并不会因为能够很好的理解下属在情绪、情感方面的感受而给予及时的关怀和帮助，大多时候，4号人格类型的上司只是理解下属而已，因为他们自己早已经陷入到体会由下属的情绪、情感所带来的自我人生经历的想象或感受中了。所以4号人格类型的上司可以是一位“倾诉”
的好伙伴，但最好不要指望他们给予自己有效地帮助或建议，因为他们自己还无法很快的从你的感受中抽离出来，同时加上他们在语言表达方面总是出现“混乱”的情况，所以你有可能在听他建议的时候有一种“摸不着头脑”的感觉。但4号人格类型的上司绝对会是工作和生活中的好朋友，这也是因为他们本身对就把同事看作是朋友的工作态度决定的。并且他们还希望与朋友建立深刻的、亲密的情感联结，所以4号人格类型的上司往往男性给人一种“知音”般的感觉；女性给人一种“闺蜜”般的感觉。
4号人格类型的上司由于在工作中经常关注与下属成为亲密的朋友，因此总是很难分清楚工作与工作以外的关系和时间上的区别。甚至出现本末倒置的情况，也就是说，上班的时间4号人格类型的上司总是和下属交流一些生活经历，下班之后却经常利用聚餐或逛街等时间和下属一起交流工作情况。给人一种为人处世过于情绪化的感觉。同时由于4号总是对身边一切事物（包括人）充满情绪、情感上感觉，并经常陷入到体会内心的感受状态中，这就加重了他们在工作中情绪化的感觉。另外，4号人格类型在交流沟通时的“不屑解释”的态度，总给人一种不太在乎他人感受的感 觉。此处注意，虽然他们极具同理心，并喜欢与同时成为朋友，但这并不意味着他们能够体贴关爱下属，他们的同理心是内在渴望与人建立深刻情感联结的动力驱使的，这分内在渴望本身就是关注自己感受的表现，同时，由此所产生的同理心对于4号人格来说也是为了能够让自己体会丰富的情绪并展开想象来感悟人生。所以他们一方面理解下属，另一方面有表现的只关心自己。这状态又进一步的加深他们给人情绪变化无常的感觉。
4号人格类型的上司对工作的态度也表现出像他们对情感、情绪要求一样非常细腻的感觉。一方面4号人格类型的上司对于通过工作所带来的个人在名利物欲方面的收获非常注重，另一方面又关注工作过程本身包括工作中的人际关系情况、工作中各职位人员的工作表现、团队总体表现、职员在工作中的情绪变化等。同时，由于4号人格情绪化的缘故，导致这一类型人格的上司很难清晰地，系统的关注或管理工作效率和质量之间的关系。也就是说，4号人格人类性的上司把通过工作所带来的个人在名利物欲方面的收获看作是工作效率（内心的要求是越快完成、越多完成越好这样就可以收获更多物质财富），把工作过程本身视作是工作质量（内心的要求是细腻的构建深刻的人际关系，并有时候为了某个工作环节不惜让整个部门占用大量的时间来完善），他们对于效率与质量的关注并不是以追求二者的平衡为目标的，而是一会儿追求效率，一会儿强调质量，如此一来便让下属难以捉摸4号人格类型上司的工作要求，给人一种工作方向飘忽不定的感觉。
4号人格上司的典型办公室故事
阿明是典型的4号人格类型上司，平日里跟部门的职员关系很好，总是能够耐心 倾听他们一切与情绪、情感有关的倾诉。也是由于这个原因，他的办公室总是熙熙攘攘，很少出现没有其他人在的情况。下班后阿明也经常和同事聚会，但总是在聚会时谈论太多工作情况让人有些“痛并快乐着”的感觉。
