其中，环境因素是变化最快的，比如你今天看好的一个职业，可能过了几年以后就发现它不仅需求有限，而且发展空间也有限。可即使是像个人特点这样相对稳定的因素，也有变化的可能性。这种现象其实也并不鲜见，我们很多人在梦想赢得某个职位之前，总是会把它完美化，完美化虽然有的时候可以增加动力，但是你一旦越接近这个目标，反而就会越缺乏动力。
认识上的不全面，会让你对自己的爱好、特长等做出错误的判断。这个时候，你就会发现，自己的“个性”“爱好”竟然也成为了不可把控的变化因素。
预防“变化”有两个办法。首先是消除法，就是要为自己的决策搜集尽可能多和尽可能全面的信息，既包括正面的支持信息，也包括反面的不支持的信息。就像群体决策一样，越是一边倒全票通过的决策，越是容易出现问题。举个例子说，你觉得自己个性很积极乐观，适合做销售工作，那么，也应该从个性特点里面找出反面的因素来，比如说你发现自己个性耿直，大大咧咧不注意细节，这点可能不利于你在销售领域的发展。照着这样的分析思路，分析得越详细越好。先将所有的信息都列举出来，然后再逐一分析，哪些是不重要的，哪些是可以克服的，哪些是可以通过培训或者积累慢慢获得的。把这些不重要的或者是可以解决的因素去除掉，也就是提前将可能出现变化的因素去除掉。这些因素可能会在以后的工作中出现，影响我们的工作表现，或者影响我们的规划进度，但是因为有对它进行“预防”，并且也有不断采取措施，那么这个因素的影响就会小得多。
第二个办法就是“招安法”。看过《水浒传》的人都会对“招安”这个词印象深刻。古代地方暴乱的时候，“镇压”是下策，“招安”才是上策，不损一兵一卒平息动乱，还能赢得热爱和平、善于谈判的美名。将变化“招安”的方式，就是将它纳入到你的整体规划当中，而不是忽视它存在的可能性。
拿我们的日常工作计划来举例，小张某天的日程安排如下：
09：00~10：00参加部门的小结会议
10：30~12：00去拜访一个重要的客户
12：00~14：00和客户一起吃午餐
14：00~17：00回公司做一份标书
17：00~18：00给一个要求退货的客户打电话，协商解决方案
小张的这个计划做得很详细，乍一看似乎挺不错的，我们平时做计划也是这样做的。但是，他的这份计划书经常会害了他。没有别的原因，就因为他的时间安排得太紧了。比如说，他约好了十点半见客户，可是那天老总啰嗦了点，到十点半了还是在唠叨怎么办呢？见客户的时候，那个要求退货的客户打电话来了，他不想听你的解释，要求立即退货。赶回公司做标书的时候，发现公司的制图员请假了，没有他的配合你没法一个人独立完成……其实我们在工作中经常遇到这些“意外”。它们往往就像多米诺骨牌，产生连锁效应，让后面的每一个环节都无法正常进行。
因此，正确的做法是怎样的呢？就是要为你的计划预留“空档”，这样才会让计划更有灵活性。比如说，小张如果将见客户的时间改到11点，如果会议并没有耽误太久，他还有时间的话，提前给要退货的客户打个电话，也许他就没有那么被动了。
不断的自我激励
如果计划本身没有问题，可还是难以执行，那就是我们自身动力不足的问题了。如果计划本来都已经把个人的承受能力、环境许可程度都考虑进去了，而我们却一直没有办法取得阶段性的成果的话，那就说明，是我们的执行不力了。
在职业规划当中，特别容易出现这个问题，因为它是我们一生当中耗时最长，也是最为庞大的一个计划。缺乏参照系，缺乏资源或者是对困难的预期不足，都会导致计划停滞。因此，需要贯穿于整个职业生涯的，除了一个合理的、不断完善的职业规划，还需要不断的自我激励。职业规划就像是导航图，能让我们找到正确的方向，而自我激励则像是加油站，它能帮助我们达到目标。
作为企业的HR，他们整天想破头实际上就是两件事，第一件是给企业招到合适的人才；第二件事，就是激励这些人才，让每个员工内在的资源都可以得到开发。但是激励其实并不只是老板和HR的事，我们自己也需要学习激励的技巧。不然的话，为什么在同一个公司，面临的是一样的制度，汇报的是同一个老板，但是有的人就是比别人更加动力十足，不知疲倦，也不怕挫折呢？我们要善于从这些人身上学习自我激励。
奖励自己
激励最常用的方式就是奖励了。但是我们常常习惯于被动接受奖励，却忽视了主动地给自己奖励。这从心理学上来说是有依据的，每次经过努力获得成绩以后，适时给自己奖励，等于也就是用愉快的体验来强化自己，需要进一步的努力，因为努力越多，获得的愉快体验就越多。如果我们总是把成绩和加班、忍受这样的不愉快体验联系起来，那么这样的成绩，能够带来的满足感也是非常有限的。
自我奖励看似简单，实际上操作起来却很难，原因只有一个，就是因为我们还不习惯。比如说，老板给我升职加薪了，可以奖励自己休假几天，出去旅游之类的，要做到这点并不难。
问题是，到这个时候，我们往往忘记奖励了，光想着新官上任应该如何表现得更好，或者一想到即将扛起来的巨大压力就忧心忡忡，毫无心情。
而这种不习惯，虽然不会直接危害到你的职业生涯，却能够让你越来越难以从工作中或者是自己的目标中发现乐趣所在。职业生涯规划本来是基于对自己负责的态度，但是如果一定要将它跟不愉快的体验联系起来，让自己单纯地为了目标而确定目标，就难以获得愉快的职业生涯了。
积极的思维方式
“智商决定录用，情商决定升迁”，几乎已经成为了职场升迁的潜规则。情商的高低最大的区别体现在哪里呢？就是体现在思维方式的不同上，因为不同的方式，决定了我们的行为方 式，而行为的方式，又决定了行为的结果。
情商和智商一样，虽然比较稳定的，但是却可以通过学习或者培训得到提高。尤其是思维方式，是情商因素当中，最具有可塑性的部分。因为思维方式受成长环境的影响非常大，父母、朋友或者老师、同学，他们的思维方式往往会在不经意间影响了我们。如果被动的、消极的思维方式，影响到了职场表现，惟一的途径就是对自己的思维方式进行“再塑造”。想要不断地克服职业生涯当中可能的各种困难，积极的思维方式不可或缺，主要包括：
理性思维职场人士首先要克服的就是情绪化，不理性的思维。受到不公正的待遇、被上司当众批评，或者是难以相处的客户，都有可能让我们情绪失控，冲动之下要么大发雷霆，要么辞职了事。
不仅不能正面解决问题，反而会让你原本规划得好好的职业规划完全被打乱了。
乐观思维乐观的人总是善于从同一件事情上，发现它积极的一面，即便是失败和挫折也是一样。很显然，这种积极的心态能够让我们总是能够从失败中受益，而不是受害。
主动思维主动与其说是一种思维，还不如说是一种习惯。主动的人总是善于为自己争取一切有利的机会，而被动的人喜欢随遇而安。虽然谈不上哪一种思维更好，但是可以确信的是，对于职业人士来说，主动的人肯定比被动的人拥有更多的发展机会。
看到自己的成长曲线
丧失动力很多时候是一种人类的本性，因为你在离目标很远的时候，完全有理由怀疑这个目标的正确性和可行性。它很可能不是这个目标的原因，也不是我们个人的原因，而只是因为目标太远了。
费罗伦丝·查德威克热爱挑战，是个游泳好手，而且她还是第一个横渡英吉利海峡的妇女。
不过她更广为人知的，是在她身上出现的引人深思的“查德威克现象”。
1952年7月4日，美国国庆日，她挑了这么个有纪念意义的日子，来挑战一项新的世界纪录——横渡卡塔林纳海峡。不幸的是，那天天气不太好，海水冰冷，而且海面上还弥漫着大雾。她在冰冷的海水中游了15个小时之后，觉得已经筋疲力尽了，可是还是看不到海岸线，不管护送船只上的教练和家人怎样鼓励，她还是决定放弃了。等她上船后，得知自己离加州海岸不过半英里，她被打击得差点晕了过去。因为这是她惟一的一次没有坚持到底。如果她知道只有半英里，肯定不会这么轻易放弃目标的。
后来她接受采访时说：“令我中途放弃的不是疲劳，也不是寒冷，而是因为我在浓雾中看不见目标。”果然，不久后她再次横渡，这次她选了个晴朗的好天气，不仅成功到达了目的地，还创造了新的世界纪录。
查德威克给我们带来的启发是：制定的目标，一定要像灯塔一样，随时随地都能够看得见，否则就很容易迷失方向。这个目标，越清晰越好，越形象越好。
我们经常在一些人物传记或者是财经杂志上看到，为了让读者对这个人物有着清晰的了解，编辑们经常会画一个简单的晋升轨迹图，来形象展示他的成长过程。其实我们也可以这样做，在做职业规划的时候，要求我们做得越详细越好，但是太详细了，反而又会让我们陷在细节里，失去了目标能够产生的激励作用。因此，在对职业规划进行细化之后，我们还需要给自己画一幅形象的“成长曲线图”，看到自己不断成长，不断升值的过程，每个人都会充满动力。
例如，在银行工作的小王，他在制定了自己的职业规划之后，把这个复杂的计划浓缩成一个简图来激励自己（如图19所示），这样，他不仅总是知道自己的方向，还能够时时看得到自 己的进度。这就跟我们在网络上下载资料一样，如果你看不到下载的进度和速度，那么下载这样一件小事，也会成为一件令人痛苦的事情。
