我们每个人都不是独立存在的，不可能不受周围环境的影响。尤其是我们的职业生涯规划，如果不考虑环境因素，只考虑自己的喜好和特长，实现起来往往是困难重重。因此，一个科学合理的规划，不仅要将环境因素考虑在内，更是要充分利用环境中的资源，绕过环境中的“雷区”，才更容易达成目标。
1.家庭是你的负累吗？
每个人一出生，第一个拥有的身份，就是其家庭中的一个成员。随着年龄的增长，我们对家庭的依赖会越来越弱——由全方位的依赖变成单纯的感情联系。但此时也是开始建立新的家庭的时候，在新的家庭里，是以你为核心的，你和配偶以及下一代之间的联系，又开始变得紧密了。
家庭的作用，随着我们在家庭中的角色变换而有所不同。在结婚之前的家庭，组建者是我们的父母，这个时候我们的角色是以索取者为主，从家庭中获得生存的条件、受教育的机会以及其他可用的资源，同时，家庭还是一个提供安全感和依赖感的场所。由于每个家庭在以上功能的提供上是有很大区别的，因此家庭也造成了我们每个人从个性、爱好到价值观等各方面的差别。俗话说：“三岁看老”，等到我们开始意识到要进行职业规划的时候，一些受家庭影响的人格特质基本上已经定型了。
而在结婚之后，我们代替了当年自己父母的角色，成为这个家庭的支持者和资源提供者。这时，我们要分出自己的一部分精力和时间来照顾家庭，而且还是在自己职业生涯最关键的阶段。而我们能够从家庭中获得的收益，则主要是来自情感方面的。在家庭中能够获得归宿感和安全感的人，在工作中能够表现出更强的责任感和创造性，并且，也更加擅长沟通和协调。
怎样规划自己的职业生涯，使得家庭和事业能够双赢，成为了一个长期以来被忽视，但又是十分重要的问题。
职业女性的困惑虽然说职业规划是越早越好，但是我们大部分人都是在开始工作的时候才考虑规划的问题，这个年龄段大概是从18岁到25岁左右，这个时候基本上也没有开始考虑婚姻问题，于是我们也容易忽视婚姻和家庭因素来做规划。这样做的后果就是直接导致到了适婚年龄以后，家庭和事业的关系就变成了非此即彼的选择题。要么成为现在所谓的“剩男”、“剩女”，要么虽有结婚对象，却也没有办法从工作中分出一部分的精力来组建家庭。
在面临工作与家庭的冲突时，如何寻找新的支点来保持平衡，这是我们在职业生涯当中不可回避的问题。因为这些冲突如果处理不好，很容易带来双输的局面，既影响工作，也影响家庭。一般来说，我们可以采取的策略，主要包括以下的方式：
如图２４所示，家庭取向和工作取向说到底还是一个时间精力的投放比例问题。投放到家庭中的精力多了，自然放到工作中的比例就少了，因为个人的精力总是有限的。所以每个人都会根据自己的价值观来进行分配，如果分配完毕还是难以找到平衡感，还会继续调整，一直调整到冲突压力最小为止。
但是我们看到，也可能存在完全家庭取向和完全事业取向的情况。这就是放弃寻找这个平衡 点了。尤其是女性，无论是家庭事务还是子女的养育，她们都会承担更多的责任，这就要求她们付出比丈夫更多的时间和精力。于是，在组建家庭之后，她们也更容易感受到家庭与工作之间所存在的冲突。
时间上的冲突，要分出很大一部分的时间出来照顾家人，投入到工作中的时间变少，也变得缺少灵活性。
精力上的冲突，很少有人能够在工作的时候只考虑工作，被家庭琐事干扰是很正常的，轻则不过是稍微影响情绪，而重则还可能带来工作上的重大失误。
行为上的冲突，工作和家庭当中充当的是两种不同的角色，这两种角色的行为要求是不一样的。在工作中可以用制度说话，但是在家庭中显然不能，反之亦然。
虽然男女平等的观念早已经为我们所接受，可实际上，要真的实现完全的平等是很难的。长期以来，“男主外，女主内”的家庭分工模式对我们的影响还是很深刻的。所以，职业女性在面临家庭和工作的冲突时，感受的压力会比男性要大得多。在这种压力之下，她们不得不从中做出取舍。不是当“家庭主妇”，就是当“女强人”，平衡问题变成了一道难以定夺的选择题。
但实际上，放弃家庭与工作的平衡，而选择极端的解决方式，未必是最优选择。人的精力是有限的，这个不可以否认，实际工作与生活的过程中，精力分配的比例虽然重要，但是分配的方式更加重要。因为分配方式决定了我们是否能够利用有限的精力，来让收益最大化——家庭与工作的收益同时达到最大化。
家庭也是一个团队
要将家庭与工作的收益同时达到最大化，就需要我们将管理的思想注入到家庭观念当中，因为管理者最擅长的就是让组织效益达到最大化。我们首先需要确立的一个观念就是，家庭它是一个组织，也是一个团队，发挥团队的作用，团队成员相互协作，就是提高组织效率的一个重要的手段。管理者的方法移用到家庭中，依然可以发挥它的作用。
团队分工
如果将家庭的责任全放到某个人身上，这个人当然会觉得沉重不堪，难以承受，因此，在团队内部必须进行分工协作。如何进行有效的分工呢？我们必须掌握以下原则：
首先，必须有一个明确的规则。企业需要制度，家庭同样也需要，虽然家庭制度的形式不一定需要那么正式，但是家庭成员之间至少要形成一定的“潜规则”——家务应该如何分配、对外事务如何分配等。在制度的保障之下，人人都清楚自己的职责所在，各司其责，才能够让家庭变成一个稳定的、有序的组织。而这样的家庭，也才能够让每个家庭成员都有较强的幸福感和归宿感，这种情感上的作用，也会让我们的工作更有成效。试想如果一个家庭不是内战频频，就是事故不断，那么家庭成员肯定也是无心工作，心神恍惚了。
其次，必须进行充分的沟通。包括这个家庭制度的形成过程，都是需要进行充分沟通的。在家庭这个组织当中，考核我们的是这个组织的整体绩效，其中某个人某一方面的绩效好是不够的。家庭成员之间的配合来自于持续的沟通，沟通的内容包括：
每个家庭成员的爱好、特长以及可以承受的任务强度。
比如说有的家庭，妻子比较外向，就会更加乐意承担起家庭的对外事务。而经常被视为“家庭受惠者”的小孩，其实也可以在他们的能力范围内分配工作任务。
家庭成员在职业规划上的配合。
不可否认，将家庭因素纳入职业规划，其后果肯定就是要将职业规划的进度放慢。那至于怎 么去放慢，何时放慢，这就需要家庭成员之间去协调了。
一般而言，我们每个人的职业发展都有一定的阶段性。在一个阶段遇到瓶颈以后，就开始寻求突破，进而上升到另外一个阶段。如图２５所示：
夫妻两人之间的职业曲线，最好不要完全一致，而是要呈现互补的势态。这样，丈夫处于职业关键阶段的时候，妻子可以帮助他承担部分的家庭责任。而等到丈夫到了职业稳定期，那么他也可以把妻子的责任分担过来，让妻子能够全力冲刺，上升到新的职业阶段。在这个图中我们也可以看到，不仅我们个人需要职业规划，我们的家庭成员，尤其是配偶，也需要有一个清晰的规划，这样才能够制定出一个合理的，兼顾家庭的最优策略来。
业务外包
为了维持核心竞争力，应对组织内人力不足的困境，将组织内部一些非核心的业务委托给专业的公司来操作，这已经成为一种通用的做法。这样不仅可以降低运营成本，还能够将人力资源集中到核心业务上来，从而获得更大的收益。因此，外包（Outsourcing）不仅成为了企业管理中的一个流行词汇，还产生了一个新兴的行业。
对于一个家庭来说，外包也可以是战略实现的方法之一。其实很多家庭都有尝试过“外包”，例如，将部分家务外包给家政公司，将辅导孩子外包给培训机构等。这样就可以将有限的精力分配到其他更加重要的事务上去。可以说，我们的家庭，比企业还要早开始尝试外包业务，只不过我们没有像企业这样，花专门的精力去研究外包，以及怎样通过外包来实现战略。
与外包相关的是“非核心业务”，不管是家庭还是企业，在考虑外包之前，都要先界定什么是核心业务，什么是非核心业务。如果界定不清晰，就容易产生问题。例如，是不是把照顾家人健康的业务全都外包给医院，把家庭聚会外包给助理就行了呢？在“家庭业务”中，界定核心与非核心的标准比企业要复杂，因为我们不单要考虑收益的问题，还要考虑到情感维系的需要。
2.择良木而栖
家庭在职业生涯中主要是起一个情感支持的作用，而组织环境的作用，则要更加直接和明显得多。好的组织环境，可以为我们提供一个良好的平台，在这里，我们不仅可以在资金、技术、人脉以及工作经验等方面进行积累，甚至能够赢得更高的视角和更有利的机会。我们也知道，这些都是获得高薪的必要条件。
共赢的基础能够与员工达成共赢的企业，才是真正的“良木”。仅是强调企业的利益，对人力资源进行“掠夺式”的开发，这样的企业可能会短期获利，但是很难做强、做大。同样，一个员工如果不能为公司创造价值，那他也不可能成为一个更有价值的员工。
而实现这种共赢的基础，就需要企业与员工之间的高度匹配。要说什么是好的企业呢？仅是从知名度、员工待遇、内部管理或者是综合实力等方面去比较是没有意义的。就像企业选择员工不会单纯从技术或者是能力方面去考评一样，员工选择自己的职业环境，也应该是以合适、匹配为最重要的标准。
能力的匹配
所谓的能力匹配主要是指我们个人的能力能够符合岗位的要求，这是最基本的条件，否则就连获得在这个企业任职的机会都没有。这就要求我们对自己的目标企业、目标岗位要有非常清晰的认识，知道哪些要求是必须满足的。这样，即使目前还不具备，我们也可以根据当前的能力水平与目标水平的差距，来完善自己的职业规划。让自己的规划变得更加具体和更加 有针对性。
一般来说，有一定工作经验的人，对任职资格的了解会更加的具体和深刻。因此，职业规划随着工作经验的增长，会变得越来越具体，越来越具有操作性。从简单的三年目标，五年目标，细化为获得哪些能力和资质，以及通过什么样的方式去获得。
文化的匹配
企业文化不仅被很多管理者所忽视，还往往会被员工本人所忽视。一个良好的、并且匹配的文化环境，并不是该员工留在这个公司的第一要素。当前的薪酬水平，与未来的薪酬预期，肯定是职场中人最为关注的问题。文化的重要性体现在，当员工个人的价值观与公司的文化产生严重冲突时，他就不得不放弃公司颇具吸引力的薪水、广阔的前景以及周详的职业规划。
更有甚者，即便是在辞职的时候，他也只是觉得“不喜欢”、“不合适”这个公司，完全不知道是文化冲突在起作用。
其实在招聘的过程中，HR一般都会比较注意文化的匹配，因为他们需要了解员工流动的整体情况。简单的调查或者离职面谈，都可以让他们发现文化匹配的重要性。但是对员工个人来说呢？我们往往很难从宏观数据上去了解，所以导致了对文化的忽视。表面看来，文化不匹配，对我们没有太多的实质性的损害，大不了换一个环境就行了。不过，职业规划是需要考虑组织环境所能够提供的资源的，换了一个环境，对我们的规划进程也会有不小的影响。
职业路径的匹配
在对自己的意向、所在行业特点，以及从事岗位的特点进行综合分析之后我们能够给自己画一条职业发展曲线，来明确自己的努力方向。这个代表着我们的意愿和规划。
实际上，企业为了能够留住员工，尤其是有潜质的员工，他们也会为员工设计一些发展路径，通过企业的晋升制度、薪酬制度以及考核制度来体现。企业会考虑各类职位的特点及重要性，也会结合本企业的发展战略来确定。
因此，这里也就有一个个人的职业路径与企业的职业路径是否匹配的问题了。例如，比较常见的一个现象就是，很多企业给员工提供的是单一的行政晋升路径，这样就可能会让一个技术型、对做管理没有兴趣的员工觉得缺少发展前景，一旦进入这家公司，就会很快遇到职业瓶颈。
与其在遇到职业瓶颈以后再想突破之道，还不如在找工作的时候，就选择一个职业路径与自己相匹配的公司。这样我们就可以通过公司所提供的平台、培训或者是其他资源，更顺利地达成自己的目标。
