没有必要把一两次受到批评和自己整个前途命运联系起来，觉得一切都完了，天昏地暗，灰心丧气。如果批评了你，你就一蹶不振，打不起精神，这样会让领导看不起。如果你是这样一种表现，以后领导可能再不会批评、指责你什么了。可是，他也就再不会信任和重用你了。
（5）受到批评不要过多解释
受到上级批评时，反复纠缠、争辩，希望弄个一清二楚，这是很没有必要的。确有冤情，确有误解怎么办？可找一两次机会表白一下，点到为止。即使领导没有为你“平反昭雪”，也完全用不着纠缠不休。
这种斤斤计较型的下属，是很让领导头疼的。如果你的目的仅仅是为了不受批评，当然可以“寸土必争”，“寸理不让”。可是，一个把领导搞得很疲惫的人，又何谈晋升呢？
受批评，甚至受训斥，和受到某种正式的处分、惩罚是不同的。
在正式的处分中，你的某种权利在一定程度上受到限制或剥夺。如果你是冤枉的，当然应认真地申辩或申诉，直到搞清楚为止，从而保护自己的正当权益。但是，受批评则不同，即使是受到错误的批评，使你在情感上、自尊心上，在周围人们心目中受到一定影响，但你处理得好，不仅会得到补偿，甚至会收到更有利的效果。相反，过于追求弄清是非曲直，反而会使人感到你心胸狭窄，经不起任何误解，对你只能戒备三分了。
4.重视每一个下属
在谈到如何赢得人心，深得别人支持与赞同时，美国铜产大王卡尔汉认为，对于任何雇员，即使是办公室的勤杂人员亦应如此，必须使他们意识到他们被上司器重和尊重。他说：“在整个机关中，我们对仆役，应当与其他任何人一样，给予他们同样的尊重。因为仆役在传达你的意见、信函的收递方面起着重要的作用。他从你那得到尊重和信任，反过来，他将很迅速、准确地将你的意见和计划传送给每个应传送的人。”
一个深冬的晚上，纽约电器公司的一名职员站在大街的拐角处出神。原来他看见一位衣着考究的人从街心的洞里钻出来，他感到惊奇，夜深天冷，这么个衣着打扮的人会在这洞里干什么呢？
这个人便是纽约市电话总局的经理伏罗克，因这个地段的线路出了故障，两名修理工正在紧急抢修。伏罗克特地钻进洞里采访他们，并与他们闲谈。后来伏罗克被誉为“十万人的好友”，成为美国电话领袖的前辈之一，担任密西根贝尔电话公司的总经理。
伏罗克时常以友好、和善的神情，看望他的下属，这是他用来表示他对他们工作重视的一种方法，也是他赢得人心、赢得别人贯彻自己计划的路径之一。
差不多所有的领袖人物，都能应用不同的驾驭策略，只要不损害他们的尊严，以及不发生超越友情的亲昵，他们对下属始终表露出真诚的关切。
例如，伍莱梅格每天都在他那规模宏大的商店里来回巡视。他时不时地停下来，与打杂的小伙计、接待顾客的店员及部门主任闲聊片刻，拉拉家常，给予几句关于私事或公事方面的劝导和告诫。这样做的结果是他的所有雇员除了全力地执行他的计划外，还不断给他出谋划策，促使他公司里的营业额不断上升。
一种对于属员最不可取的策略是不理会他们。凡是被你漠视的工人或者职员，慢慢地会使他们的工作热情锐减；在不知不觉中，他们的自尊心与自信心便受到很大打击。其结果，往往会导致一些不愉快的事情发生，或者在工作中贯彻你的意见不彻底，或者干脆不去认真执行你的意见与计划。
有的公司的领导会说：“让下属各司其职就好了，让他们觉得自己很重要并不是我要做的。”
他们完全错了！让员工觉得重要正是管理人员的工作——因为使员工觉得重要，会鼓舞他们有更好的工作表现。洛克菲勒就说过：“我会付更多的薪水给擅长处理事务的人。”高昂的士气是增进生产力的重要因素，优秀的管理人员应该不断地勉励每一位下属，提高他们的自尊和士气。
管理人员如何使下属觉得重要呢？首先是聆听他们的意见。让他们知道你尊重他们的想法，让他们有机会表达自己的意见。有这样一个故事，一家零售公司的老板告诉他的经理说：“你不可能告诉我任何我没想过的问题，所以除非我问你，什么也不要告诉我，明白吗？”
想想那位经理会丧失多少自尊，这必定浇熄了他所有的销售热忱，大大地影响他的表现。当一个人的自尊受挫时，活力也会降低。反之，当你让一个人觉得自己重要，他或她就会生气勃勃。开始让员工的肾上腺分泌吧——那会使小猫摇身一变成老虎！
其次，当人们被赋予责任时，他们也会觉得自己很重要。但徒有责任没有权力，会摧残一个人的自尊。你曾注意过一个小女孩第一次被派去照顾小弟弟的情形吗？她会兴奋异常，因为她获得了成人的地位。但如果她有责任照顾小弟弟，她也就应该有权力在小弟弟不乖时，要他早点上床睡觉。那位零售公司的老板不仅不聆听下属的意见，同时也剥夺下属作任何决策的权力。最后，那位经理由于失去自尊，便离开公司到另一家竞争公司去了。在那儿，他不但有责任，也被赋予权力，他开始觉得自己一定能做好，不断地提供全新的零售观念。由于他的贡献相当有价值，他迅速爬升到比他原先老板还要高的地位。
第三，你要经常让下属知道你是多么赏识他们。没有不喜欢被赞美的人，如果你也认为如此，那你就应该经常表达你对他们的欣赏，甚至只是称赞其准时上班，对方也会知道你重视守时。
“我认为那真是太好了，你每次都能在8点钟准时上班。我真佩服能守时的人。”对你的下属说这些话，你会发现他以后迟到的次数就更少了。或许，你喜欢某个人的礼节或绅士风度，每个人总有些可赞赏之处——就让他知道，不要藏在心里！
5.批评下属也要有“礼”
既然当了管理者，就必然会有许多机会不得不对下属进行批评。
但是，在什么情况下要批评下属呢？在批评下属时是否注意到该批评时就批评，而不该批评时就绝对不能批评的原则呢？
从根本上来说，除了下属应该做的工作没有做好以外，管理者是不应该批评下属的。管理者的任务就是要动员下属很好地完成任务，如果下属的任务完成得很好，也就没有必要给予任何形式的批评了。
针对下属没有很好完成给他规定的任务，给予适当的批评，并使其真正理解怎样做才能很好完成自己的任务，这就是批评的目的所在。
（1）从这个意义上来说，在对下属进行批评之前，就要考虑到为什么要进行批评。这可以说是展开批评的第一个要领。
你一定不可以因为你自己个人生活中的烦躁问题，或者为某些小事而批评下属“笨蛋，这到底是怎么搞的”。
领导也是凡人，也有心情好坏的变化。比如，昨天晚上和妻子吵了嘴；或者刚从电话里得知儿子数学考试又开了“红灯”；或者原有的订货单位突然取消了订货；或者刚受过上司的一顿批评；再或者什么事也没有，就是情绪低落，莫名其妙地心情不好。
当领导处于这种情况和心理状态时，下属做错了事，或在批评下属时，对方态度恶劣，便容易冲动骂人。往往在怒不可遏的情况下，一下子说了许多不该说的话，事后却又悔恨莫及。
要请别人原谅，不是这么容易的事。人总希望他人能以宽容的美德对待自己，但人们又常常不肯真正原谅别人的过错。即使嘴上说了原谅的话，心里仍在想：“这家伙，骂我骂得这么难听，你气出完了，就来叫我原谅，有这么容易吗？”甚至嘴里心里都想原谅对方，潜意识中却仍耿耿于怀。一遇到合适的时机，对对方的反感就会涌上心头。
所以，领导在遇到麻烦的时候，或心情不好的时候，尤其应该警惕，不要让自己随意发脾气。发脾气所导致的结果往往是不可收拾的，真是一“发”不可收。
（2）不要在众人面前指责下属
能留下愉快气氛的批评方式是最好的。所以，一方面要照顾受批评者的心情，另一方面领导者必须研究令人精神爽快的批评方式。
领导者当然无法对每个人都有爱心，但是，喜恶太偏激者，不易成为团体的领导者。作为领导者，要尽可能地寻找下属讨人喜欢的优点，并须仔细研究批评的方式。
有一位领导干部，当他的下属犯了过失时就当着众人的面把他叫过来，劈头盖脑地说：“你怎么搞的？”然后用极端苛刻、严厉的口吻开始长篇训话，最后做出结论：“只怪你注意力太散漫，才会变成这样。你要加倍用心，不可以再有任何疏忽。你的疏忽，已经不止一次了，三个月前犯过一次，去年年末也犯过一次，现在又……”他把三代陈年旧账，一件件地搬出来，从头斥责一遍。他的下属怎么受得了？
一般人听了都会打心底反感。而感情脆弱的人，定将从此丧失信心。
尽管这位领导者是工作认真的人，觉得自己是一片苦口婆心，但下属却受不了，认为他是一个可怕的人物，对他加倍小心，无事走得远远的。
因此，一个领导者应尽量避免在众人面前指责下属，因为不尊重别人感情的人，最终只会引起别人的讨厌和憎恨。
（3）不要批评已经认错的人
如果下属在工作中犯了错误，领导者就要搞清下属是否认识到了自己的错误，倘若下属已经对错误有了认识，就不应该再责备他了。
若是管理者仍然追问“你为什么要犯这种错误”，就会使下属产生反感，不利于改进工作。如果下属自己能考虑出不再重犯错误的方法，那就更不应该进行这种批评了。
为此，一个重要的做法就是听取下属的意见，“为了消除这样的错误，你认为应该怎么办好呢？”当然，你的想法也要提示给下属参考。只有这样进行工作，才有可能通过批评的方法使下属逐步成长起来。
比如下面的对话：
“经理，这件事是我不对，我认错。”
“认错？认错完了？哪有这么容易的事？”
诸如此类的谈话经常发生在某些上司与下属之间。
我们有些主管似乎喜欢“痛打落水狗”，你越是认错，他咆哮得越是厉害。他的心里是这样想的：“我说的话，你不放在心上，出了事你倒来认错，不行，我不能放过你。”或者：“我说你不对，你还不认错，现在认错也晚了！”
这样的谈话进行到后来是什么结果呢？一种可能，是被骂之人垂头丧气，假若是女性的话，还可能号啕大哭而去。另一种可能，则是被责备之人忍无可忍，勃然大怒，重新“翻案”，大闹一场而去。这时候，挨骂者的心情基本上都是一样的——“我已经认了错，你还抓住我不放，实在太过分了。在这种领导手下，叫人怎么过得下去？”性格比较怯懦的人，因此而丧失了信心，刚强的便发起怒来。
显然，一个主管这么做是不明智的。
有的上司会说：“不是我得理不让人，这家伙一贯如此。做事的时候漫不经心，出了问题却嬉皮笑脸地认个错就想了事，我怎么能不管他？”
的确有这样的人。但即使对这样的人，在他认错之后再大加指责仍是不高明的。不论真认错假认错，认错这件事本身总不是坏事，所以先得把它肯定下来。然后，便可以顺着认错的思路继续下去：错在什么地方？为什么会犯这样的错误？错误造成了什么后果？怎样弥补由于这个错误而造成的损失？如何防止再犯类似错误……只要这些问题尤其是最后一个问题解决了，批评指责的目的也就达到了。
要知道，一千个犯错误的下属，就有一千条理由可以为自己所犯的错误作解释、辩护。下属有能力自我反省，在挨批评之前就认错，实在是已经很不错了。当下属说“我错了”，而当上司的你还不能原谅他，那实在不能说是个高明的领导。
（4）“TPO”的选择十分重要
在什么时间（Time）、什么地点（Place）和抓住什么机会（Opportunity）对下属进行批评最好，这个问题有时确实是很难判断的。只是从良好的愿望出发而抓不住批评方式的要领，这样的批评是不会有什么好效果的，对于被批评者也没有多大的用处，甚至可能适得其反。
在对下属进行批评时，要完全彻底地排除感情用事的作风，进行合乎逻辑的谈话。这一点很重要，领导者决不能忽视。
三、会议礼仪
从一定意义上讲，会议是一次展示个人魅力、树立个人形象的表演。现代女性学习参加会议的礼仪是不能忽视的，同时好的礼仪也能使会议顺利而有效地进行下去。
参加大、中型会议应穿着整洁、仪表大方，女士应选择端正、素雅的发型，并且化淡妆，不能做过于时尚或超前的发型，不许染彩色头发，不许化艳妆，或使用香气过于浓烈的化妆品。女士须穿深色西装套裙和白衬衫，配肉色长筒或连裤式丝袜和黑色高跟或半高跟皮鞋。
（一）确定会议的宗旨
公务和商务会议的召开，都有明确的目标和任务，这就是会议的宗旨。因此，会议计划的第一项任务是这次会议是否有必要。要考虑对于政府部门和企业的日常工作有无意义和作用，意义和作用到底有多大，是否一定要通过会议这种形式。
明确理解会议的宗旨有助于确定这次会议是否必要，希望通过这次会议得到什么结果，以及开会是不是获得这种结果的唯一途径。
作为会议组织者，还要考虑会议的类型。在商务中，主要的会议种类包括旨在解决问题的会议，调查问题的会议，小组会议，培训会议，工作回顾或展示会议以及为鼓励员工而召开的动员会议，等等。
（二）选定会议时限
决定开会，就该迅速选定开会时间，尤其是许多企业目标有紧迫的时间性，最忌犹豫误事。然而，正如日本行销学家高原真所说：“世上没有所谓‘随时可开’的会，不懂得慎选开会时机，必减弱会议效益。”
如何选定开会时间与时限，也是一项不可忽视的准备工作。
选定开会时间与时限应该考虑下列要点：
1.充足的准备时间。除非是处理紧急的突发状况，否则须让会议主持人及与会者有充分的时间进行准备工作（如搜集资料、思考问题、制作图表等）。有充分的准备，会议才能开得有效率；反之，仓促上阵，很容易错误百出。
2.兼顾与会者的正常事务。许多企业主管只懂挑选“自己有空”的时间召开会议，从不理会部属是否有空。这等于任意剥夺部属的正常工作时间，扰乱部属的工作进度，是一种十分自私的心态。但由于与会者众多，势必不可能同时兼顾，补救之道是尽早预告开会时间，让部属能预先调整工作进度，或将事务托交其他同事处理。
3.早上及星期三较宜开重要会议。一天之中，上午是最适合开会的时间。“一日之计在于晨”，早上是大家精神最充沛、注意力最集中的时段，而且早上开会获得的精神，下午即可“趁热打铁”地开始推动。
要是九点开始上班，十点是最适当的开会时间。至于一周之中，星期二或星期三是较佳的开会选择。因星期一大家仍处于“假期并发症”
状态中，无法集中精神；星期四、五则既忙又累，且“假期情绪”开始发作，无心工作，唯有星期二、三是工作的巅峰阶段，若有重要的会议，最好安排于这两天的早上。
