有这么一个关于德卢加的故事：德卢加对员工要求比较严格，有时候难免会错怪他人。有一天晚上，德卢加忙完自己的事情后，到肯德基店里检查工作。当他进入一间肯德基餐厅后，发现这间餐厅的柜台后面乱糟糟的，食品摆得杂乱无章，顿时火冒三丈，对仅有的一名正在干活的雇员大声吆喝，命令这个雇员马上把餐厅收拾好，并帮着雇员一起干了起来，干完活后，甩出了一句“下不为例”，然后就走出了餐厅。
第二天，德卢加查销售记录的时候，惊讶地发现昨天他批评的那位雇员所在的店，销售量超出了近期销量记录。他这才明白过来，那家餐厅乱糟糟的原因，不是雇员的责任，而是因为顾客太多，人员又不够用，这位雇员一时忙不过来才导致了店面的凌乱。这位雇员是一名称职的员工，他一直在尽力地工作着，为这个餐厅在操劳着。一想到这件事，德卢加心里就不踏实。这天晚上，德卢加又来到了那家店，诚恳地向这位雇员道歉，可这雇员对德卢加的道歉好像毫不在意，只是应酬似的应了一句没关系，德卢加感觉到雇员没有说出自己的心里话，这样不行，雇员不能带着情绪做事，如果处理不好这件事，会影响店里的生意，也不利于和雇员搞好关系，他进一步试探，鼓励这位雇员把想说的统统说出来，并且对自己所做的事情表示内疚。经过德卢加的引导，雇员说话了，他承认自己还在生气，无缘无故地受了这么大的委屈，不生气才怪，辛辛苦苦、任劳任怨地工作，没得到表扬也就算了，还白白挨了一顿训。他向德卢加诉说了自己的苦闷：“当时我非常生气，不知道怎样才能够发泄出心中的不满，当您走出餐厅后，我跑到储藏间拿了一加仑的食用油，倒入了排水沟……”
这件事情引起了德卢加的深思，是自己的疏忽、多疑蒙蔽了眼睛，导致判断错误。既然是自己挑选的人员，就应该信任他们、鼓励他们，让他们尽量发挥自己的才能，这样做对自己的事业才有好处。德卢加认识到了这一点，以后处理这些问题时，也将员工的利益与情绪考虑在内，因此他的生意越做越大。目前，他已经拥有一万多家肯德基三明治快餐店，遍布全球好几十个国家。
古语说：用人不疑，疑人不用。作为一个公司的领导，既然任用了某位员工，说明这些员工的哪一方面值得称赞，在公司里能够起到一定的作用，那么身为领导者就应该充分相信员工。如果对他们起了怀疑之心，说明领导者怀疑的并不是员工的能力，而是在怀疑自己的眼光。一旦领导者产生了怀疑心理，多多少少会对员工产生想法，影响工作的顺利进行。作为公司的领导，主要工作是负责决定公司的重大决策，引导公司向更好的方向发展，如果把主要精力集中到怀疑员工的能力上，势必会影响其他方面的工作。俗话说：“耳不能双闻而清，目不能双视而清。”一旦分了心，自己原有的工作就不能处理得像以前一样妥当了。这样，员工对你的能力也将会产生怀疑，那时候将如何收场呢？
如果你充分相信自己挑选的人才，把事情交给他们，让他们发挥自己的主观能动性，你相信了他们，就等于尊重了他们，他们定会不遗余力，把自己分内的事情办得漂漂亮亮，这样做何乐而不为呢？
信任是与员工处好关系的基础，彼此间正是多了几分信任，才能形成一个有实力的团体。人无完人，每个人都有自己的优势，当我们团结在一起，把各自的优势显现出来，就能顶住各种压力，从容应对各种困境。
4、不换思想就换人
做事业要有换人原理，当企业停滞不前时，有两方面原因，一是方向原理错误；二是人的能力有限。所以，事业发展的不同阶段，对人才的要求不尽相同。想得到合适的人才，就要注重选能人、用贤才。
以人为本是每个企业蓬勃发展的重要条件，怎样用人、用什么样的人是每个企业经营者必须谨慎斟酌的事情。喜欢球赛的人都熟悉，当球队处于下风时，教练会将一些表现不好的人换下来，虽然换下这个人不一定能使比赛获得胜利，但至少可以提高获胜的几率，这种情况在篮球、足球比赛中最为显著。
企业用人的道理与球赛场上换人的道理同出一辙，当企业中人才与岗位不相吻合时，必须将其换下来，虽然换人不一定能让企业飞速发展，但还是有一定好处的。如：
第一，场上一般会出现这样的情况，刚上场的队员立刻就能得分，改变久攻不下的局面。这一举动无疑会振奋其他队员的精神，再次全身心投入比赛。企业换人同样如此。人人都说“新官上任三把火”，这火烧的旺不旺暂且不论，至少可以鼓舞其他人的士气。
第二，球场上换人还可以改变实力，打破对手原有的战略部署。因为经过一段时间的比赛，场上队员已经熟悉了对方，突然换一个新人上场势必会造成不习惯，需要一段时间去适应，而这段时间就是扳回不利形势的关键时刻。在这段时间里，打对手一个措手不及，改变下风局面。企业中换人同样可以起到这个作用，只是没有球场上的效果显著。
第三，换人还体现出一种竞争机制，在给新人机会的同时，也是在鞭策老队员，使球队内部形成良性竞争环境，使每一位球员都保持最佳水平，发挥最大潜能。企业换人，同样可以起到“敲山震虎”的作用。
许多人都知道换人的好处，可是具体应该换什么样的人呢？不妨参考以下几点：
第一，场上换人，一般换状态不好的、身体疲惫的，企业换人同样如此。如果一个人在自身工作岗位上不好好工作，整天精神恍惚、时常分神，这时就必须将此人换下，以免耽误工作的整体进程。
第二，换下被对手“吃透”的人，球场上如果一个队员被对手牢牢地盯死了，教练会考虑将其换下，因为即使让他在场也无法发挥作用。两个企业相互竞争，如果一方对另一方决策者的一举一动了如指掌，并做了相应的应对措施，在这种情况下，被了解的一方肯定会吃亏，这时就需要换个人与对方继续较量，打破对方的作战部署。
第三，换掉许久不出成绩的人。在球场上，倘若一个队员许久不出成绩，教练同样会把他换下来，因为长时间不出成绩自己心里肯定会产生焦急感，表现在行动上则是不知所措、自乱阵脚，很可能影响到整个团队。而企业中如果一个人许久不出成绩也应该将其换下，那说明此人不适合该工作岗位，即使勉强留着，工作也不会向好的方向发展，反之，可能造成负面影响。
生存在现代社会，不管是人还是企业都要遵循“适者生存，不适者被淘汰”的自然法则。选择人才不像到市场去买菜，一眼就可以分辨出菜的好坏，而是不是人才只有在实际工作中才能检验出来。所以企业发展中必须实行“人才流动”制度，坚守球场的“用人哲学”：第一条，选人要慎重；第二，不合适就换。人人都说“铁打的营盘流水的兵”，对现代企业来说，人才的流动具有以下几种好处：
首先，企业换人是对企业负责和对人才负责的表现。使企业找到最合适的人选，让人才找到最适合自己发展的工作岗位，一个人只有在适合自己的工作岗位上才能发挥其最大的才能，而“人才流动”就可以起到这方面的作用。
其次，“人才流动”可以为企业注入新活力，让岗位“活”起来。
人力资源的调配，对于企业来说显得尤为重要。把一个合适的人留在企业内部，可以优化人力资源配制、提高企业效益；把一个不合适的人留在企业内部会造成资源的不合理分配，倘若这个人身处要职，他的决策影响的不只是他个人，而是整个企业。如果不换下这个人，一定会对企业发展造成影响。
当换不换反受其乱，既然不适合就要换，以免造成不必要的麻烦。
案例一：
当换不换反受其乱
建立一个全世界独一无二的“牧场联合国”是蒙牛的梦想。2004年，蒙牛为了梦想而付出了行动，开始兴建“国际示范牧场”。牧场位于呼和浩特市和林格尔县，共占地8848亩，中心是圆形的参观大厅，厅外有三个示范区，紧挨展厅的一圈是挤奶示范区；挤奶示范区旁边紧连着养牛示范区，外围是牧草示范区。
要做就做到最好，这是蒙牛的宗旨，对待牧场的设计与建设如此，对待经营“国际示范牧场”的人选蒙牛也再三挑选，为了让牧场的作用发挥到最大，前后共换了3个总经理。第一个是澳大利亚的，第二个是爱尔兰的，第三个是沙特的。暂且不管这三个人是因为什么原因被换下的，就其更换经理这件事来说，不难看出蒙牛的用人原则：第一条，选人要慎重；第二条，不合适就换。
当然，换人并不一定会使企业获多大的利，但至少不会影响企业发展。可如果明明知道人才与岗位不相符，还依然不将其换下，很可能造成一定的损失。“流水不腐，户枢不蠹”，“铁打的营盘流水的兵”，一定要让岗位“活”起来。当换不换反受其乱。
案例二：
能力不够就要换下去
鲁冠球说，搞企业要抓住“三个本”：一是人本；二是资本；三是成本。其中，人本显得尤为重要。同样的企业，同样的岗位让不同的人去经营，其效益大不一样，选择最适合的人管理最适合的企业和岗位，才能创造出最高的效益。
在鲁冠球经营过程中，对人才的重视是每个企业家的楷模，他的用人原则也十分值得人们效仿。
改革开放初期，我国人才相当匮乏。鲁冠球的企业根本得不到国家分配的大学生，于是他就重点培养本地的高中生，同时还花钱去“买”少量的大学生，“买”来后关心、重用。而如今鲁冠球告别了人才短缺的时代，万向集团每年都会新增几百名大学生。不仅在国内招揽人才，还扩展到国外，用起了“洋才”。在选用人才时，只要对企业业务运营合适的人，他都会考虑录用。他说，他的很多得力干将学历并不是很高，但他们在实战中成长，在学习中不断得到提高，业务做得相当不错。对于怎样用人，鲁冠球有自己的说法：在特定岗位上做出显著成就者要在奖励与鼓励下继续重用，而对于那些在工作岗位上业绩不佳，情绪低落者该换就换。
鲁冠球不但对怎样用人有独到的看法，对人才还提出了两个要求。
首先，人才要以能力而定，以工作岗位来评价，与岗位相符的人就是人才，而不能在岗位上做出贡献的在此岗位上就不能被称作是人才。鲁冠球有一个鳗鱼场，搞了八年，经济效益一直上不去，后来换了一个人，情况明显好转。钱潮公司的前任经理，在鲁冠球的授权下经营鳗鱼场，鲁冠球交给他的时候利润还很好，可是他接手一年下来，效益却滑了下来。换了一个文化素质较高的总经理，上任后效益一年比一年好。所有的实际情况没有太大变化，政策没有变，就是人换了，结果效益就不一样了。因此，他总结道：人的因素第一，人是最重要的资本。
其次，他认为一个企业的成长要靠得力的人才，而好的人才必须是一个非常善于学习的人。他虽然初中辍学务农，但是他对知识的渴求特别强烈，从来没有放弃过。20世纪80年代，他在浙江大学报名参加了一个现代管理培训班。每周三他都从萧山赶到杭州上课，从来没有间断。
在日常紧张的工作之余，他一直抓紧时间学习。他认为，提高决策能力，关键还是要多学习、多看书，读万卷书，行万里路，交万人友，创万年业。他说，人最大的敌人是自己，最难战胜的也是自己，控制人的物质欲望有利于磨练自己的意志。企业家如果只会享受，早上围着车子转，中午围着桌子转，晚上围着裙子转，那么，企业家就成不了企业家了，只会成为败家子。他经常找自己的不足，并不断学习，不断完善自己，这一点为下属做了一个良好的榜样。
既然岗位与人才不相吻合就不要优柔寡断，换掉能力不足的人，这不但是对企业负责也是对人才负责。
