（1）连续激励：所谓连续激励是指管理者针对需要用特殊措施对待的重要事项，通过用加大频率的方式对相关成员进行激励，目的是保证重要事项的顺利进行。
（2）间隔激励：所谓间隔激励是指管理者针对无需用特殊措施对待的一般事项，通过用减少频率的方式对相关成员进行激励，目的是维持一般事项的正常进行。
（3）有机结合：在组织行为的激励中，要按照因事而异、重点突出的激励原则，根据不同事项的意义特征和实际需要，结合使用连续激励和间隔激励等不同的激励方式。
9.正向激励与负向激励有机结合的激励机制
（1）正向激励：所谓正向激励是指管理者针对组织成员良好的行为表现，运用物质和精神奖励的方式对相关成员进行的激励；正向激励是激发成员积极性和创造性的主导方式。
（2）负向激励：所谓负向激励是指管理者针对组织成员错误的行为表现，运用物质和精神惩罚的方式对相关成员进行的处置；负向激励是维护成员积极性和创造性的必要方式。
（3）有机结合：在组织行为的激励中，要按照奖惩结合、赏罚分明的激励原则，根据激励对象的行为表现和组织的规章制度，结合使用正向激励和负向激励等不同的激励方式。
10.认知激励与行为激励有机结合的激励机制
（1） 认知激励： 所谓认知激励是指管理者针对组织成员的思想认识，通过交流思想、沟通认识、相互理解、达成共识等方式对相关成员进行激励； 认知激励是促使组织成员形成积极的思想认识所必需的激励方式。
（2） 行为激励： 所谓行为激励是指管理者针对组织成员的行为表现，通过端正行为态度、提高行为能力、指导行为方式、规范行为过程等方式对相关成员进行激励； 行为激励是促使组织成员形成积极的行为表现所必需的激励方式。
（3）有机结合：在组织行为的激励中，要按照遵循行为规律的激励原则，根据激励对象的内在心理与外在行为的有机联系，结合使用认知激励和行为激励等不同的激励方式。
11.环境激励与主体激励有机结合的激励机制
（1）环境激励：所谓环境激励是指管理者把组织外部环境和内部环境的发展需要或矛盾关系对组织发展所形成的压力，转换成激励组织成员的外动力。
（2）主体激励：所谓主体激励是指管理者把组织适应环境的发展、协调与环境的矛盾对组织发展所形成的需要，转换成激励组织成员的内动力。
（3）有机结合：在组织行为的激励中，要按照内外结合的激励原则，根据不同事项、不同对象的特征和需要，结合使用环境激励和主体激励等不同的激励方式。
12.强化激励与淡化激励有机结合的激励机制
（1） 强化激励： 所谓强化激励是指管理者通过运用加大激励的内容、形式、频率、范围、措施、力度等方式，以达到强化激励效果的目的；强化激励主要适用于具有重要意义的中心工作、 具有创新意义的先进行为、具有典型意义的重要问题等，是促使中心工作有效进行、促使先进行为快速发展、促使重要问题顺利解决的必要方式和有力措施。
（2） 淡化激励： 所谓淡化激励是指管理者通过运用减少激励的内容、形式、频率、范围、措施、力度等方式，以达到淡化激励效果的目的；淡化激励主要适用于具有普遍意义的从众行为、 竞争过于激烈的异常行为、属于逐渐消退的传统行为等。
（3）有机结合：在组织行为的激励中，要按照张弛有度、辩证统一的激励原则，根据不同的事项、不同的对象、不同的需要，结合使用强化激励和淡化激励等不同的激励方式。
13.直接激励与间接激励有机结合的激励机制
（1）直接激励：所谓直接激励是指组织的管理者通过对相关成员的具体行为进行必要的评价和奖惩，以达到直接激励当事者的目的，这是重点使用的感受效应型的激励方式。
（2）间接激励：所谓间接激励是指组织的管理者通过对其他成员的典型行为进行必要的评价和宣传，以达到间接激励同事者的目的，这是普遍使用的示范效应型的激励方式。
（3）有机结合：在组织行为的激励中，要按照双重效果的激励原则，根据激励对象相互联系、相互影响的需要，结合使用直接激励和间接激励等不同的激励方式。
14.及时激励与延时激励有机统一的激励机制
（1）及时激励：所谓及时激励是指组织的管理者针对组织运行中出现的性能价值、发展趋势等均已明确的异常行为，及时给予正向或负向的必要激励；以促进正确行为的积极发展，抑制错误行为的消极影响。
（2）延时激励：所谓延时激励是指组织的管理者针对组织运行中出现的性能价值、发展趋势等尚不明确的异常行为，暂缓实施正向或负向的激励措施；同时要加强对异常行为的全面监测和科学分析，尽快认识异常行为的性能价值、发展趋势，并制定必要的应对方案，采取必要的应对措施，以免干扰了积极行为的形成，或忽视了消极因素的隐患。
（3）有机结合：在组织行为的激励中，要按照实事求是、认真负责的激励原则，根据对不同事项实际情况的认识程度，结合使用及时激励和延时激励等不同的激励方式。
15.一般激励与重点激励有机结合的激励机制
（1）一般激励：所谓一般激励是指组织的管理者在一般性工作中，运用一般方法对一般对象进行的激励； 一般激励是为了保证一般工作的有序进行。
（2）重点激励：所谓重点激励是指组织的管理者根据中心工作的要求，运用重点激励的方法对重点对象进行的激励；重点激励是为了促使中心工作的有效进行。
（3）有机结合：在组织行为的激励中，要按照轻重有别、统筹兼顾的激励原则，根据不同工作的特征和需要，结合使用一般激励和重点激励等不同的激励方式。
16.感性激励与理性激励有机结合的激励机制
（1）感性激励：所谓感性激励是指组织的管理者针对组织成员情感体验的需要，运用感情交流等感性化的方式对相关成员进行激励；感性激励是为了使激励对象产生真切感受。
（2）理性激励：所谓理性激励是指组织的管理者针对组织成员理智判断的需要，运用启发引导等理性化的方式对相关成员进行激励；理性激励是为了使激励对象形成正确认识。
（3）有机结合：在组织行为的激励中，要按照切合实际的激励原则，根据激励对象的不同需要，结合使用感性激励和理性激励等不同的激励方式。
17.综合激励与专项激励有机结合的激励机制
（1）综合激励：所谓综合激励是指组织的管理者针对组织运行中的综合性工作，运用综合性方式对组织成员进行的普遍激励；综合激励的目的主要是为了促进具有全局意义的整体工作的不断发展。
（2）专项激励：所谓专项激励是指组织的管理者针对组织运行中的专项性工作，运用专项性方式对相关成员进行的特别激励；专项激励的目的主要是为了促进具有典型意义的具体工作的不断发展。
（3）有机结合：在组织行为的激励中，要按照点面结合的激励原则，根据不同行为的意义和需要，结合使用综合激励和专项激励等不同的激励方式。
18.规范激励与创新激励有机结合的激励机制
（1）规范激励：所谓规范激励是指组织的管理者针对组织运行中的正常行为，按照规范的程序、运用规范的方式对相关成员进行激励；规范激励是为了保证组织有序的运行。
（2）创新激励：所谓创新激励是指组织的管理者针对组织运行中的异常行为，按照创新的要求、运用创新的方式对相关成员进行激励；创新激励是为了促进组织不断的发展。
（3）有机结合：在组织行为的激励中，要按照有序与发展相统一的激励原则，根据不同行为的表现形式和价值特征，结合使用规范激励和创新激励等不同的激励方式。
（第二节）价值需要激励
一、需要结构激励
（一）主要理论
美国的人本主义心理学家马斯洛提出的需要层次理论，是提出最早、影响最大的一种价值需要型激励理论。1943年，马斯洛在《人类动机理论》一文中首次提出了需要层次论，并在1954 年的其名著《动机与人格》中作了进一步阐述。 马斯洛的理论最初只在心理学界产生了影响，直到1960年著名的管理学家麦格雷戈在其《企业的人性面》一书中介绍了需要层次理论后，该理论才在管理学界引起了广泛重视，进而在世界各国的管理实践以及其他领域产生了重大影响。
在需要层次理论中，马斯洛根据需要形成的先后顺序把人的需要分为高低有别的五个层次，即生理的需要、安全的需要、交往的需要、尊重的需要、 自我实现的需要等。 马斯洛认为生理的需要是人类的本能需求，是人类为了生存而自然形成的一种最基本的生存型的需要，包括人体运动所需要的各种物质材料和物质形式； 安全的需要也是人类为了生存，在社会实践中自然形成的一种生存型的心理需要，包括生理的安全、心理的安全；交往的需要是人们在共同的社会生产和社会生活中，基于合群的本能需要而必然形成的一种发展型的心理需要，包括人际交往、社会交往等；尊重的需要是人们在社会交往的过程中，基于竞争的本能需要而必然形成的一种发展型的心理需要，包括自我尊重、相互尊重等；自我实现的需要是指人们在共同的社会生产和社会生活中，希望通过自我的努力以实现自我的社会价值的一种最高境界的心理需要。
马斯洛认为人们的上述五类需要是分层次的，是由低级需要向高级需要逐次发展的；同时已满足的需要不再具有激励作用，只有未满足的需要才具有激励作用；而人们的优势需要如果长期得不到满足，则会引起人们一系列的无理行为，甚至导致人们的个性缺陷。
（二）理论特征
需要层次理论第一次从理论上系统阐述了人的需要和行为之间的内在联系，反映了人们的需要不断发展的动态规律，反映了人们的需要由低级向高级逐次发展的趋势规律等，这对于认识和管理组织成员的行为具有重要而深刻的指导意义。
马斯洛认为人们的一种优势需要如果长期得不到满足，则会引起人们一系列的无理行为，甚至导致人们的个性缺陷，这个观点存在绝对化、片面性的缺点。 因为在社会生产和社会生活的实践中，人们的某种优势需要得不到满足是极其普遍的现象，而大多数人则会通过自我需要的调节实现自我的心理平衡。
（三）实际应用
要因人而异：人们有各自不同的需要结构，同时人们在不同情况下会有不同的优势需要，所以在运用需要层次理论认识和指导人们的行为时，必须从对象的实际出发，具体情况具体分析，切不可一概而论。
要因事而异：事物有各自不同的发展需要，同时事物在不同阶段会有不同的中心任务，所以在运用需要层次理论认识和指导事物的运行时，必须从对象的实际出发，具体情况具体分析，切不可一概而论。
要因时而异：时代有各自不同的价值准则，同时时代在不同条件下会有不同的社会时尚，所以在运用需要层次理论认识和指导现代行为时，必须从对象的实际出发，具体情况具体分析，切不可一概而论。
要因地而异：地区有各自不同的文化传统，同时地区在不同情况下会有不同的优势需要，所以在运用需要层次理论认识和指导区域行为时，必须从对象的实际出发，具体情况具体分析，切不可一概而论。
二、需要调节激励
（一）主要理论
美国组织行为学教授奥德弗在马斯洛的需要层次理论的基础上，提出了 E、R、G 理论，即生存、关系、成长理论。 该理论把需要层次理论中的五类需要概括为三个层次，即把生理、安全的需要归为生存的需要，把交往的需要称作相互联系的需要，把尊重的需要、自我实现的需要归为成长的需要。 奥德弗认为人们有不同层次的需要，只有未满足的需要对人的行为才具有激励作用；只要较低层次的需要得到较多满足，人们就会对较高层次的需要产生更多要求； 如果人们的较高层次的需要一再得不到满足，则人们就会重新寻求较低层次的需要，以求得心理平衡。
（二）理论特征
奥德弗的E、R、G理论不仅指出了需要层次“满足—上升” 的趋势规律，而且还提出了“挫折—下降”的趋势规律，反映了需要层次在变化过程中的双向性规律，为需要调节激励方法的运用提供了一个可以依据的客观规律。
E、R、G 理论所反映的自我需要的变化方向也存在片面性的缺点，因为人们的自我需要的变化，不仅有纵向的上下层次之间的变化，而且更多的是横向的变化，或斜向即交叉方向的变化，人们更容易通过调整自我需要的类型，而不是调整自我需要的层次来达到心理平衡。
（三）实际应用
E、R、G理论客观反映的需要调节激励的方法，是通过调节人们的心理需要，即改变无法实现的无理需要，形成符合实际的合理需要，以激发人们的合理行为。 在具体运用上，基本要求与运用马斯洛的需要层次理论的要求相同，这里不再赘述。
三、双重需要激励
（一）主要理论
美国的心理学家赫兹伯格于1959 年提出了“激励—保健因素”理论，简称“双因素”理论。 他经过调查，把影响人们工作积极性的因素按功能的不同，分为激励因素和保健因素两类。 激励因素是指那些能够使人感到满意和得到激励的因素，而保健因素则是指那些能够预防职工产生不满和消极情绪的因素。 通过调查他还发现，人们感到满意的因素往往与工作成就有关，因而称之为激励因素；而人们感到不满的因素往往与工作环境有关，因而称之为保健因素。
（二）理论特征
双因素理论直接把需要激励因素应用于对工作行为的认识，提高了需要激励理论的应用价值； 揭示了工作任务所形成的内在激励的动力性特征，和工作条件所形成的外在激励的保障性特征；反映了完成工作任务所形成的精神激励的特征，和改善工作条件所形成的物质激励的特征。
双因素理论把使人满意的因素归于工作任务，把使人不满的因素归于工作条件，这有绝对化倾向。 尽管这是经过反复调查得出的结论，但调查的对象主要局限于素质较高的管理人员和专业人员；再者，基于人们自我表现的主观心理，往往习惯于把满意的原因归于自我的工作表现，而把不满的原因归于外部的工作条件。
（三）实际应用
