大吼大叫每个人都会，大吼大叫带来的并不是威严和员工的努力，而是反抗与员工的离去。识人用人是一门学问，更是一门艺术。只有那些最善于思考和总结的管理者才能充分掌握识人用人之道的精髓，去提高团队的战斗力，激发员工的积极性，创造非凡的业绩。
“世有伯乐，而后有千里马。”一句话道出了“领导者”与“人才”之间关系。企业的发展，人才起着决定性的作用，企业领导者要具有一双“晶晶火眼”，发现隐藏在人海中的人才，只有充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。
第1招：慧眼识别“隐藏”的人才
一位著名企业家曾说过：“事业靠人才发展，人比资产更重要。”人才是推动企业稳步发展的重要力量，没有了充足的人才，企业很难实现跨越式的发展。
在一个企业中，最重要的资源莫过于人，尤其是人才。有的领导者不以为意，认为企业最重要的是客户。诚然，客户是企业利润的重要来源，但是，领导者要知道这一点：客户是需要靠人去发现、开发和维系的，如果没有企业中的“人”，客户是不会自己找上门来的。
“世有伯乐，而后有千里马。”这句话精辟地道出了领导者能够识别人才的重要意义。企业的发展，人才起着决定性的作用，能够像伯乐识别千里马那样识别人才，是作为企业的领导者最应该具备的才能之一，也只有会识人才能会用人。
世界上有名的大企业无不是重视人才、善用人才的典范。比尔·盖茨曾这样感慨：“如果把我们顶尖的20个人才挖走，那么，我告诉你，微软会变成一家无足轻重的公司。”从此话足可以看出微软对于人才的重视以及人才对于微软的重要性。
用人必先识人，知人方能善任。人才是公司进行发展的基础，公司的宏伟事业离不开人才的建设，这就要求管理人员必须学会慧眼识人，为公司招募到最合适的人才。领导者在选拔人才的时候，一定要全面、公正、客观地去了解人才，这样才能辨其长处。
一个企业要想在日益激烈的市场竞争中胜利而出，靠的就是人才。只有用对了人，企业才能获得成功。
在湖北省有一个叫观音岭的地方，是重要的贡茶产地，在这个地方有一家新开的贡茶有限公司，公司的经理是一个叫顾之行的年轻人，顾之行公司里的茶叶品质都很好，但顾之行却发现公司缺少一个懂管理的人才，而且这个人才一定要对茶叶方面熟识。
有一天，朋友跟他说，他在武汉见过一个专门生产茶叶的厂长，这位厂长曾经把一个茶叶的小作坊经营到全国有名的大公司，不过这位厂长现在已经退休了。顾之行觉得这是个机会，于是他亲自登门拜访厂长，把他招来，让他做经理。
然而第一次登门拜访，厂长推脱自己年事已高拒绝了顾之行的邀请。就像是一盆冷水浇到了头上，顾之行怏怏地走了出去。从与厂长的交流中，顾之行知道这是自己期盼已久的人才。
顾之行决定要“三顾茅庐”请厂长这个“诸葛亮”出山。第二次，顾之行来的时候天公不作美，下着大雨，这一次顾之行得以和厂长促膝交谈，两人谈了一个多小时，但厂长还是没有答应他。但顾之行通过这两次的接触，更加确定了厂长就是自己要找的人才。
厂长的母亲生日的那天，顾之行买了一个很大的蛋糕，为厂长的母亲祝寿。老人家很喜欢顾之行，在得知顾之行的来意后，老人家说：“看在这个孩子这么有诚意的分上，你就帮帮他吧，我身子骨还硬朗，不用你担心。”
原来厂长之所以不肯答应顾之行就是因为母亲年事已高，顾之行说：“我的茶厂虽然在山里，但我请你是做管理的，不需要你离开武汉。”厂长只好答应出山了。后来在厂长的管理下，顾之行的公司有了脱胎换骨的变化，销售额直线上升，成为全国知名的茶叶品牌。
领导者学会识人是一项非常重要的事情，慧眼识人是每位领导者都应该做到的事情。领导者要坚持学以致用，用人之长的原则。虽然世界上不存在全面的人才，每一个人都是偏才，但最重要的就是从这些偏才中找到其闪光点，并人尽其用，充分发挥一个人的特长是十分重要的。
人才是企业的生命，没有人才，企业的生命也就终止了。领导识人要有伯乐之眼、霸王之胆，敢于开拓、善于发掘，能从一件不引人注意的小事或者一个小的细节上发现人才，这是一个管理人员必备的素质。
第2招：英雄不问出处，识人不看出身
古人指出：“资格为用人之害。”只有唯才是用、不拘资历，才能得到真正的人才。
近些年来，职场上“重能力，轻学历”的呼声虽然甚嚣尘上，但受传统观念影响，很多领导者在选拔和任用人才的时候依然看重学历，认为学历高，能力自然也高。从某个角度来看，这种认识不无道理，学历高说明接受的教育程度高，同时也说明人家在学习的过程中是认真投入。
但是，如果把学历和能力完全等同起来，就会有失偏颇。有的企业领导者在选拔和任用人才时，不断在招聘条件上提高学历要求，从大专升至大本，如今，连大本也难入他们的法眼，只有研究生以上的学历，他们才会考虑任用。
实际上，这样的做法是很狭隘的，会让公司流失很多优秀的、能力出众的人才。作为领导者，应该将眼光放宽，唯才是举，才能网罗真正的人才。
古往今来，有很多先辈们在这方面的做法很值得现代“将帅”们借鉴，在此举一个元世祖忽必烈的例子。
元世祖是我国历史上的一代杰出帝王，他不仅打出了中国历史上最大的版图，而且在用人上也能慧眼识才、唯才是用。其中，让18岁的安童担任丞相就是一个例证。
安童是元初“开国四杰”之首木华黎的孙子，在他13岁那年，就倚仗着祖父的威名被“召入长宿卫，位上百僚之上”。虽然身为名门子弟，但安童从不愿意倚靠祖辈的荫庇，而是和其他孩子一样勤奋学习。正是因为这样，胸怀大志的安童表现出了与众不同的成熟和稳重。
安童16岁时，元世祖与阿里不哥在争夺王位中获胜，一举率军拘捕了阿里不哥的党羽千余人，元世祖问安童：“我想将这些人杀掉，以绝后患，你认为怎么样？”
安童却说：“依臣之见，自古以来，人各为其主，他们跟随阿里不哥也是身不由己，这由不得他们选择。陛下现在刚刚登上王位，要是因为泄私愤而杀了这些人，那又怎么能让天下人诚心归附呢？”一个16岁的少年竟然说出这样有见识的话来，元世祖惊讶地说：“你年纪这么小，怎么知道这番道理呢？其实，我只是说说，我并不打算杀他们！”
一晃两年过去了，安童已经18岁了，元世祖一直细细地观察着安童，见他处世练达、办事果断、为人稳重、足智多谋，于是就决定破格提拔他为中书右丞相。知道元世祖这一想法后，安童赶忙推辞道：“虽然大元已经安定了三方，但江南还没有归属朝廷，臣年少资轻，恐怕四方会因此而轻视朝廷，还请陛下另请高明。”
但是，元世祖主意已定，毫不动摇，说：“我已经考虑清楚了，你就不要再推脱了。”
用一个18岁的年轻人为丞相，在大一统的王朝中，是绝无仅有的。少年得志的安童，自然会招来不少人的忌妒，他们劝说元世祖不应该将实权交给一个小孩子。
元世祖语重心长地说：“如果用人按资论辈，那我岂不是要等到安童三四十岁，甚至更老的时候才能提拔他？那时的安童可能已经锐气全无、才思迟钝，这将是对人才的扼杀。”
元五年，有几位权臣想削夺安童的实权，建议设尚书省让阿合马主持，而让安童居三公之位。元世祖把这件事交给大臣们讨论，最后说：“安童，国之柱石，若为三公，看似给了他权职，实际上是夺了安童的实权啊，这样的做法我不同意。”
自此之后，安童一直身居要职，直到49岁因病去世，为元世祖效力长达31年，为元初国家的稳定和繁荣作出了巨大的贡献。
正是因为没有遵循人们一以贯之的“按资排辈”，而是破格提拔，才使得安童在风华正茂之年为国效忠，元世祖的英明之举不得不让人敬佩！
然而时代发展至今，不少企业的领导者在选拔人才的时候仍然会不自觉地按个人的外在因素综合出资历大小、辈分高低，再让所有人按“辈”就班，依此考虑。殊不知，这种做法会压制真正有才能的人，使组织出现僵化和凝固的情况，从而停止前进的步伐。
从这一点上讲，现代企业“将帅”们就有必要借鉴和学习一下古人了。作为领导者，忽必烈的唯才是用是很值得参考和学习的，不要只看一个人的外貌、学历等外在的东西，要深入了解其内涵，然后再判断其是否为人才。
“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”古诗人龚自珍的呐喊，直至今日，依然为人们所震撼。作为“将帅”，在选拔和任用人才时，一定要将目光放在有能力且又能体现在成果上的人身上，即使他们没有较高的学历，也应该加以重用。
第3招：不可以貌取人，从行为看本性
在识别人才的过程中，有些领导者往往会被员工的外表和言辞所迷惑，委以重任，但经过时间的考证后，才会发现常事与愿违。
人不可貌相，海水不可斗量。通过相貌和表情来了解人，是识人的一种辅助手段。但是，领导者不能因员工的外表而迷了眼睛，应该由表及里，通过现象认清他们的本质，看准员工的“庐山真面目”。如果把它绝对化，把识人变成以貌取人，会错识人才，乃至失去人才。
晋代学者葛洪在《抱朴子·外篇》中深有感触地说，看一个人的外表是无法识察其本质的，凭一个人的相貌是不可衡量其能力的。有的人其貌不扬，甚至丑陋，但却是千古奇才；有的人虽然仪表堂堂，却是“金玉其外，败絮其中”的草包。
自古以来，“以貌取人”者就不乏其人。三国鼎立时期，东吴的国君孙权是善识人才的明君，他一表人才，满腹经纶，很多人才都甘愿附在他的麾下。在孙权的带领下，东吴被治理得井然有序，呈现出一片生机勃勃的现象。但是，即使是这样的明君，在辨别人才的时候，也有失误的地方。
周瑜逝世之后，孙权的身边便缺少一个善谋的智者，这时鲁肃向孙权推荐了庞统。孙权很是期待能够有人代替周瑜，为他减轻压力。然而，当鲁肃带庞统前来拜见时，孙权看到庞统的长相后，却一口拒绝了鲁肃的推荐。原来庞统的相貌极为丑陋，浓眉掀鼻、黑面短髯，庞统本来也很自卑，但在同门诸葛亮的开导下决定出来建功立业，可没想到一出来，就遭到了孙权的“以貌取人”。
鲁肃悄悄地问孙权：“主公，你为什么这么快就拒绝任用庞统？这可不是你一向招揽人才的作风啊！”孙权回头看了一眼庞统说道：“你看他的长相，尚不及周瑜的十分之一，怎么看都不像一个足智多谋的人，怎么能把周瑜的位置让给他呢？而且他在我看来不过就是一介莽夫。”
鲁肃打断孙权的话，提醒道：“主公，你错了，当年在赤壁大战的时候，若没有庞统连连献计，我们又怎能战胜曹操呢？”但孙权并没有采纳鲁肃的建议，最终还是让庞统走了。
后来，庞统又去投奔刘备，最初刘备也是犯了和孙权一样的错误，好在关羽、张飞一直在给庞统求情，刘备才答应任用庞统。在刘备麾下，庞统的才能日益表现出来，对以后蜀国的成立和发展作出了很大的贡献。
当孙权听说庞统到刘备那儿后所作出的贡献，叹息着说：“我又失去了一个周瑜。”可他悔之晚矣。
作为一个企业的领导者，要想真正地识别出人才，就要进行全方位的审查，看其是否有与其职位相当的能力，是否有不可限量的前途，而不是单单靠着外貌来判断一个人的才能、智慧、学识。刚刚步入社会的年轻人，他们的话，往往都是直抒胸臆的肺腑之言，表达出了他们的真实思想和情感。企业领导者应该学会识辨，如果凭着外貌来选人才，终究会导致人才被埋没，使企业受到损失。不以貌取人是领导者必须掌握的识人原则。但是，如何练就这项本事呢？应该注意以下几点。
第一，看内在，看内涵
“察言观色”是每个企业领导者都该有的本事，领导者选用人才的时候，从一个人的行为上基本上能看出其追求的是什么。基本上一个人进入了自己希望进入的角色，或多或少地会带着点“装扮相”，只有那些真正的人才才会像一颗蒙尘的珍珠，看上去毫不起色，没有一点发光点，但是深入了解之后，就会发现他们的言行都比较质朴自然，拥有内涵。
第二，看品质，看成长价值
一个人才除了自身的才华以外，首先需要有品质。联想创始人柳传志在选拔人才的时候先看品行，后看才能，选择与企业“同心同德”的人。一些年轻人才刚刚迈入职场，他们虽然处于成长发展阶段，但是与企业领导者交谈的时候，总是有一种“初生牛犊不怕虎”、“出淤泥而不染”的高贵品质。
其次是要注重人才的成长价值。一位善识人才的企业领导者就是“伯乐”，他的任务就是要在“千里马”无处施展腿脚之时识别出他与一般马的不同之处，若是“千里马”早已在驰骋，显出英姿，又何需“伯乐”去识别呢？所以，在识别人才的时候要注重其后期的成长价值。
第三，实事求是
企业领导者在识别人才的时候，需要保持清醒的头脑，不能让自己的思想被别人给主导，要有自己的独特见解。
“将心比心”的道理谁都懂，不是每个人生来就拥有明星般的样貌，企业领导者不妨换位思考一下，假如自己在应聘的时候，别的老板因为外表而不重用自己，是否会觉得他人没有眼光呢？所以，在识别人才的时候，千万不要以貌取人，不让自己成为没有眼光的领导者，与真正的人才失之交臂。
第4招：扬长避短，发掘员工擅长之处
任何人才都有其长必有其短，识别一个人长处的好处就在于可以扬长避短。将其安置在正确的岗位上，为公司的发展作出贡献。
对管理人员来说，能够善于发现他人的长处是一件很重要的事情，因此，领导者在选拔人才的时候，首先要考虑这个人有什么长处、能够胜任什么工作。《水浒传》中的军师吴用就是善于发现他人长处的领导者，在他的眼中，即使是偷鸡摸狗成性的时迁，也多次被吴用委以重任，因为吴用发现了其特长——飞檐走壁的功夫。
事实上，人各有其短，亦各有其长。很多管理人员感叹手下无人才可用，也有的管理人员庆幸人人可用。其实用人之道，就在于发挥一个人的优势，避开劣势，扬长避短，让其长处能够得到最大化的发挥。
明朝时期，江苏太仓一代有个小有名气的画家叫做周元素。周元素有一个画童叫做阿留。
一天早上，周元素要出门，便交代阿留：“你留在家里看好门，要是谁来了，要记住他们的样子，等我回来的时候再告诉我。”
晚上，周元素回来后问阿留：“今天有人来找过我吗？”
“有，来了好几个呢！”阿留说道，他用手比画着继续说道，“第一个矮矮胖胖的，第二个高高瘦瘦的，第三个漂漂亮亮的，最后一个拄着根拐杖。”
周元素算是听明白了，于是笑着问道：“除了他们，还有没有其他人来过？”
