【原文】
将军受命，君必先谋于庙，行令于廷。君身于斧钺授将，曰：“左、右、中军，皆有分职，若逾分而上请者死，军无二令，二令者诛，失令者诛。”将军告曰：“出国门之外，期日中设营，表置辕门期之，如过时则坐法。”将军入营，即闭门清道。有敢行者诛，有敢高言者诛，有敢不从令者诛。
【注释】
以斧钺授将：斧钺是古代军法用以杀人的斧子，国君将斧钺授给将领，就表示他有权可以依法斩杀部将、僚属。
期：限定时间，约定。
表：古时观测日影以计时的标杆。期：等待。
【译文】
将领接受任命，国君必须先在宗庙作出计策，然后在朝廷颁布命令。国君亲自把斧钺扔给将领，说：“左、右、中三军将领，各有划定的职权范围，如果越过职权范围而向上请示者要处死。军中不容许有两个发令的人，擅自另外发令的要处死；滞留命令延误战机的要处死；不按照命令行事的要处死。”将军要禀告说：“出国都城门外，约定正中午设立军营，在军营门口树起表柱标志时间、等待各路将士，如有超过时间才到的要按军法论处。”将军进入军营，便关闭营门戒严道路。有敢违反禁令在营门道路上行走的处死，有敢高声说话的处死，有敢不服从命令的处死。
【心得】
本篇主要论述了君王要授权以将的重要性。俗话说：“用人不疑，疑人不用”，既然决定让他带兵打仗，就要示之以充分的信任，以使其尽忠效力，报效朝廷。《三国志·魏书·郭嘉传》裴松之注引《傅子》：“用人无疑，唯才所宜。”宋代欧阳修《论任人之体不可疑札子》：“任人之道，要在不疑。宁可艰于择人，不可轻任而不信”。任何时候、人才都是胜利的决定性因素。选准了，就要信任他，放手使用他。不疑的前提是知人。封建社会里，明君用人不疑，使谋臣忠于内，将帅战于外，都能尽心竭力。报效朝廷。现代社会，用人不疑，使人才充分发挥聪明才智，就能为社会做出更大贡献。
据《尼克松忆录》载，基辛格原本是洛克菲勒的密友，在洛克菲勒与尼克松两次竞争共和党总统候选人提名的角逐中，基辛格都是全力支持洛克菲勒，公开反对尼克松的。可是尼克松当选总统后，不计前嫌，仍然委以重任，聘用基辛格为权势炙手的国家安全顾问。基辛格成为尼克松外交决策的高级智囊。
孙膑在《孙膑兵书·篡卒》中指出：“恒胜有五：得主专制，胜。知道，胜。得众，胜。左右和，胜。量敌计险，胜。”“得主专制”，专制，指独立指挥，临机决断，不受制约。即将领得到君主信任，有独立指挥权的，能胜利。孙膑同时指出了五种不能胜的因素，其中与“得主专制”相反的，是“御将”，将在外无独立指挥、临机决断之权，受君主遥控，这就无法取得胜利。这一谋略，是讲君主与将领之间的统御关系对战争胜负所起的作用的。这一谋略思想，在《孙子兵书·九变篇》中早已有了论述。它指出：“凡用兵之法，将受命于君，合军聚众，君命有所不受。”尉缭在此篇亦提出了相同的看法。战场上的情况千变万化，将领必须有独立指挥、临机决断、因情制宜之权，才能实施正确的指挥，确保作战胜利。否则，君主从中掣肘，将领无所适从，就没有不打败仗的。西汉前期名将周亚夫，于文帝后元六年（前158年）屯兵细柳（今陕西咸阳西南渭水北岸），军令严整，文帝举止不合营中规矩亦不准入其营门，称“将在外君命有所不受”。文帝不但不指责，反而称赞周亚夫为“真将军”。景帝五年（前154年）周亚夫率军平定吴、楚之乱，不到3个月即平定叛乱。
《旧唐书·列传》载，公元755年安史之乱爆发后，叛军一举攻克唐朝的东都洛阳，接着进军潼关，威逼长安。这时，唐玄宗命哥舒翰为兵马副元帅，指挥20万大军扼守潼关，屡挫敌锋，稳定了战局。次年6月，在战略反攻的条件尚不成熟的情况下，唐玄宗求胜心切，一再拒绝哥舒翰、郭子仪、李光弼等人的正确建议，听信杨国忠的谗言，强迫哥舒翰进兵出击。哥舒翰被逼无奈，含着眼泪率兵出关。刚刚走到灵宝（今河南灵宝），遭敌伏击，20万大军几乎被全歼。结果潼关失守，长安陷落，唐玄宗逃跑到四川，使安史之乱的战祸前后延续8年之久。这就是君主掣肘、从中“御将”的教训。因此，古人强调统帅专一，将贵专谋，不能“锋稿交于原野，而决策于九重之中；机会变于斯须，而定计于千里之外”。
企业劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的，但又相互联系的工作。劳动分工有三个主要层次，即一般分工，特殊分工和个别分工。一般分工是按社会生产的大类划分的，如农业，工业，建筑业，交通运输，商业等。特殊分工是一般分工的再分解，再细化，将上述各大部门分解成许多行业，如农业可分为种植业，林业，畜牧业，渔业等。一般分工与特殊分工是社会内部的分工，简称社会分工。个别分工是企业范围内的分工，它是每个企业内部各部门以及每个生产者之间的分工。个别分工是把生产，服务过程分解为若干局部劳动，各个局部劳动既相互联系，又各自独立，具有专门的职能，企业的劳动分工，正是建立在社会分工基础上的个别分工。
劳动分工对促进企业生产的发展，提高劳动效率具有极其重要的作用，具体表现：
一是劳动分工一般表现为工作简化和专业化。这有利于劳动者较快的提高熟练程度，不断积累经验，完善操作方法，提高劳动效率。
二是劳动分工能不断的改革劳动工具，使劳动工具专门化。由于劳动分工，劳动者长期从事一种工作，为了提高效率，他必须会寻找或设计制造出适应这种工作的专门工具。这样通用工具慢慢被专用工具代替。同时，由于专用工具从通用工具中逐步分化出来，又促进劳动的进一步分工。
三是有利于配备工人，发挥每个劳动者的专长。每个劳动者的劳动能力和特长客观上存在差异。劳动分工形成的具有不同特点的局部劳动，可以为劳动者提供与本人的劳动能力和特长相适应的工作。
四是劳动分工大大扩展了劳动空间，使产品生产过程有更多的劳动者同时参与，因而有利于缩短产品的生产周期，加快生产进度。
五是劳动分工可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。
企业内部劳动分工，一般有以下几种形式：
一是职能分工。企业全体员工按所执行的职能分工，一般分为工人，学徒，工程技术人员，管理人员，服务人员及其他人员。这是劳动组织中最基本的分工，它是研究企业人员结构，合理配备各类人员的基础。
二是专业分工。它是只能分工下面第二个层次的分工。专业或工种分工是根据企业各类人员的工作性质的特点所进行的分工。
三是技术分工。指每一专业和工种内部按业务能力和技术水平高低进行的分工。进行这种分工，有利于发挥员工的技术业务专长，鼓励员工不断提高自己的技术水平。
分工必须与责任相联系。责任是分内应做的事情。也就是承担应当承担的任务，完成应当完成的使命，做好应当做好的工作。责任感是衡量一个人精神素质的重要指标。责任和自由是对应的概念，责任事实上——虽然不是时间上——以自由为前提，而自由只能存在于责任之中。责任是唯独存在于上帝和邻舍的约束中的人的自由。
许多企业老总都觉得自己的员工对公司没有责任感。他们甚至在想，如果公司的每一位员工都能像他们那样关心公司该有多好。实际上，员工对公司的责任感并不是自然就有的，因为员工是公司风险的逃避者，员工不会像老总那样主动地去关心公司的命运。要想增强员工对公司的责任感，就必须在充分理解员工的基础上，去采取一些相关的措施。
经典的企业理论认为，员工是公司风险的逃避者，而老总是风险的追随者。员工通过工作获得收入，这些收入首先用来满足他们的生理需要和安全需要（即生存需要），所以员工倾向于选择有保障的收入。而老总的情况不同，他们是公司的投资者，他们是富有的，暂时的收益波动无关紧要，他们是公司风险的追随者，因为风险与收益成正比。
老总们认为，企业利润就是承担风险的报酬，谁承担风险谁就应该获取利润。由于资本是不逃避风险的，因而资本应该取得利润；而员工是逃避风险者，就只能得到工资。
在这种情况下，员工会觉得既然已经取得了没有风险的工资，他们的利益就与企业的经营好坏、利润多少没有关系。因而他们不会关心企业的经营和管理。如果公司管理不规范，还会产生员工“搭便车”的现象，即员工会千方百计通过最少的劳动来获取他的固定收入。
公司管理者是公司的管理人员，也是老总的雇佣员工，他们的主要工作是对员工进行管理。当老总认为需要增强员工对公司的责任感时，常常会与他们来探讨对策。然而，他们与公司的其他员工一样，也是公司风险的逃避者。在处理员工责任感的问题上，他们往往处于一种非常尴尬的境地。一方面，他们是老总对员工的代言人，有责任向员工宣传责任感的重要性；另一方面，他们自己时常又不会有这种责任感。管理者长期处于这样的境地，会使他们在责任感管理方面的工作难有成效。
由于员工和公司管理者都是公司风险的逃避者，所以在自然状态下，员工和公司管理者都不可能对公司有责任感，所以公司也不可能实现员工的自我管理。公司的管理只可能是自上而下的管理模式，这种模式也是员工责任感程度低的公司最有效的管理模式。
综上所述，我们可以通过以下办法来增强员工对公司的责任感：
第一、工作职责明确。完善公司自上而下的管理模式为增强员工责任感提供了条件和基础。在公司中制定并执行严明的规章制度，健全部门职能、岗位职责和工作流程，做到定岗、定员、定职责。虽然这样做并不能增强员工的责任感，但可以消灭员工“搭便车”的现象，让员工的劳动与他的收入成正比，提高员工的公平感和对公司的满意度。
第二、提高福利待遇。让员工通过工作获得收入，这些收入首先用来满足他的生理需要和安全需要，所以福利待遇肯定是员工最关心的问题。如果公司的福利待遇水平高于同行业的平均水平，则员工就有保住这份工作的需求。为了满足这个需求，员工就会有服从公司制度的动机和行动，会认同公司的各种政策，包括对公司增强责任感以及相关政策的认同。
第三、满足个人发展。在满足生理需求和安全需求之后，员工的自我实现需求就会越来越明显。这时提高福利待遇的激励效果就会不很明显。公司应该根据公司的情况制定一些能够满足个人发展的政策，来满足员工自我发展的需求。如果员工能在公司实现自我价值，则会更加关心公司的发展，因为这时公司的前途已经和个人的前途相联系起来，从而提高员工对公司的责任感。
第四、员工持股。推行员工持股是增强员工对公司责任感的最有效的方式。因为，只有让员工当老总，员工才能站在老总的角度去反省自己的工作，才能更加有责任感。
前两种方式属于被动增强责任感的方式，后两种方式是员工主动增强责任感的方式。但不论怎样，让员工有像老总那样的责任心始终是不太现实的，除非让员工拥有与老总同等数额的股份。
人们常说，工作就意味着责任，世界上没有不需要负责任的工作；领导就意味着责任，而且职位越高、权力越大，肩上的责任就越重。
一般说来，责任就是分内应该做的事，负责任就是承担责任，尽到责任，就是做好自己所承担的分内的事。不负责任就是做不好自己分内的事。实际上，负不负责任有三种情况，一是主动负责任，二是被动负责任，三是不负责任。主动负责任，就是不需要上级领导说而主动认真地做好分内的工作或事情，“不用扬鞭自奋蹄”。这是最好的，是素质高、水平高、能力强、作风优的表现。被动负责任，就是安排才干、不促不干，需要上级领导交办或者督促催办才去干工作、做事情，凡事只求过得去，不求过得硬。这也是比较好的，因为虽然被动负责，但也完成了任务。不负责任，就是领导说了也不做，上级催了还不干，不把工作当回事。这种人懒惰得很，而且处处玩心眼、耍滑头，见难就躲，见硬就回，你有妙计千条，他有主意一个。以上三种情况，所取得的工作结果是迥然不同的。主动负责的，工作和事业蒸蒸日上，成绩斐然；被动负责的，往往工作平庸，事业平淡；不负责任的，则工作死气沉沉，事业每况愈下。
主动负责，需要有强烈的事业心和责任感。所谓责任感，就是对工作、对事业的一种态度，就是一种强烈的责任意识。把自己所承担的工作和事情做好了，就心安理得，就觉得踏实；做不好，就寝食难安，心虚发汗。一般说来，责任感强的人，就会积极主动地做工作，干事业；就会自觉主动地承担责任，尽到责任；就会兢兢业业地把工作干好，把事业干火。
