在人力资源管理系统的实施中，采用人力资源管理软件时，人力资源管理系统实施小组人员的组成应包括企业管理人员，人事、薪资、计算机专业人员，他们将负责整个项目的组织协调、进度控制、数据分析和数据有效性的检查，提供相关建议，培训其他人员，建立系统和检查各部门的运行程序。人力资源管理系统实施小组应明确每个小组成员的工作职责。他们也将是该企业运行人力资源管理系统的主要骨干和技术支持。
（6）根据实施目标全面测试购买的软件系统
人力资源管理系统实施小组在明确实施目标和进度后，一项重要的任务就是根据实施目标全面测试购买的软件系统，争取在三个月内将软件系统95%的错误解决掉。由于人力资源管理系统需处理的信息关系非常复杂，各企业的需求也不尽相同，再加上软件的商品化程度远不如已经运行多年的成熟软件产品，存在的错误较多。如果不在项目实施的初期解决这些问题，随着问题的不断暴露，不仅会浪费大量的人力，更严重的是会使他人失去信心，严重影响工作的进展。
（7）除加强培训外，建立必要的科学的程序性文件，做到有章可循，减少和杜绝各种特例情形
事实上，在人力资源管理系统的实施中，采用人力资源管理软件时，人事相关信息的特点是信息量大、变化频繁、采集和确认困难而且无内联关系。采用计算机系统来管理人事信息要求数据的采集、更新能够完整、准确和及时。这两者之间的矛盾会因为新系统的投入运行而变得越来越突出。新系统在运行后无疑会迫使一部分核心员工改变已经熟悉了的工作方法和习惯，学习包括计算机知识在内的新知识、新方法、新程序，一部分人的利益也许会受到影响。在系统的实施过程中，很多企业由于有关人员素质较低、工作责任心不强，加上某些管理人员的随意指挥，会造成系统的实施和运行事倍功半，而且降低了系统的功效。所以，除加强培训外，建立必要的科学的程序性文件，做到有章可循，减少和杜绝各种特例情形，才能为人力资源管理系统的实施和正常运行提供有效的保证。
三、建立完善的核心员工退出机制
以往的人力资源管理，把焦点投向了人力资源的获取、使用和开发上，忽视了人力资源退出机制的设计和建设。人力资源退出机制是人力资源管理体系的重要组成部分，科学的人力资源退出机制，有利于建立能进能出的人力资源体系，有利于人力资源与外部人力市场无法形成完整的置换，有利于企业核心员工充满活力，有利于企业人力资源符合企业发展的目标。
1.建立核心员工退出机制是为了更好地适应企业战略的发展
核心员工推出机制是人力资源最后一道管理防线，使人力资源管理中非常重要的部分，企业建立淘汰机制的重要性有以下几个作用：
刷新组织气氛，保持企业活力，这是企业经营必须的，必然的；
刺激新管理方法的引进；
有机会辞退不适用的人；
裁减富余人员，可以降低人工成本，提高竞争力；
“鲶鱼效应”；
促进企业改善管理，提高工作效率；
“淘汰机制”是有生机的人事制度的根本保证；
“淘汰”是领导者不可推卸的责任。
另外，建立核心员工退出机制还应注意以下几个原则：
处理注意的几个原则
1不能不教而诛；
2不伤害其自尊心；
3不要全盘否定；
4不要掺杂个人恩怨；
5淘汰面不易过大；
6不要以罚代管；
7不宜理论细节；
8不要激化矛盾；
9尽量弥补精神和物质损失；
10加强宣传教育，认识淘汰的必要性及重要性。
对此，笔者建议，注意以下几点：
（1）在计划经济体制下，国有企业由于没有人力资源退出机制，造成机构雍冗，人员过剩，使众多企业步履维艰，甚至濒临破产。
事实证明，没有人力资源退出机制，企业付出了惨重代价。因为选、育、用、留、退构成了人力资源职能管理链。这五个环节的循环使企业与外部人力资源市场能有序交流与置换，企业的人力资源系统不断进行新陈代谢，成为一个生命整体。如果缺少出口，人力资源就容易雍冗，造成滞胀，从而使企业丧失活力。
（2）成功的企业除了要留住核心员工之外，还要有能力并且愿意解雇那些表现出来的行为对企业的生产率造成不利影响的核心员工。
业内专家指出，人力资源退出机制是有效的激励工具，因为企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要的核心员工。核心员工所在的岗位不再是“金饭碗”，如果不能学习新知识、提高技能、为企业做出更大的贡献，就有被淘汰的危险。因此，人力资源退出机制使核心员工感受到市场竞争压力，从而激发起内在动力，使整个组织充满活力。
（3）只有建立人力资源退出机制，对退出人员安排周详的补偿计划，并为离职员工提供心理辅导、再就业支持等服务，才能避免可能出现的不良影响和后果。
其实，人力资源退出机制是减少人员退出消极后果的关键，如果没有标准化的、系统的人力资源退出机制，容易对被解雇人员造成重大伤害，容易打击核心员工士气，容易损坏企业社会形象，甚至会引起暴力行为的出现。只有建立人力资源退出机制，对退出人员安排周详的补偿计划，并为离职员工提供心理辅导、再就业支持等服务，才能避免可能出现的不良影响和后果。
2.建立完善的核心员工退出机制
适当的退出机制是激活核心员工的一个重要举措，当然，建立完善的核心员工退出机制还应注意以下六点：
（1）树立正确的就业观念，充分认建立人力资源退出机制的原因和必要性
在人力资源管理中，要想留住核心员工，就必须树立正确的就业观念，充分认识建立人力资源退出机制的原因和必要性，因为只有把人力资源退出的行为纳入到企业文化整合的范畴中，才能使企业员工退出从计划到操作、从理论到实施成为可能，才能得到核心员工的理解与支持。不过，要让人力资源退出机制得到核心员工的理解难度非常大。第一，在中国，员工受计划经济的就业观的影响非常严重，以及职业化观念的落后，导致员工对企业有较强的依赖性十分强，员工离开企业会显得无所适从；第二，在很多招聘中，企业对被裁人员有所偏见，认为被裁员工作态度、能力有问题，使退出人员就业困难；第三，由于中国人特有的面子问题，人员退出容易打击一个人的自信心。对此，针对以上三种问题，企业需要人力资源工作者利用多种渠道、多种方式，不断宣传人才市场化、社会化的思想，核心员工应遵守市场规律合理流动，要员工树立正确的就业观念，认识到企业建立人力资源退出机制的原因和必要性，从而使核心员工理解企业行为。
（2）建立人力资源退出标准，能明确核心员工奋斗目标
在人力资源管理中，对企业而言，只有确立了标准，才能使人力资源退出机制程序化、公开化，才能有效消除人力资源退出可能造成的不良影响。业内专家研究发现，人力资源退出标准主要包括：无法胜任工作者、无法适应公司发展战略者、无法适应企业文化者等几类。对此，人力资源退出标准的建立是建立人力资源退出机制的关键和前提，没有标准核心员工会感到不公平，会感到突然，会感到无所适从。建立人力资源退出标准，能明确核心员工奋斗目标，知道什么样的人是公司欢迎的，什么样的人是企业不需要的。即使有一日成为被迫退出公司，在感情上也是可以接受的。
（3）建立人力资源退出机制，让企业的人力资源退出程序化、有序化
在人力资源管理中，建立人力资源退出机制，让企业的人力资源退出程序化、有序化，不仅能留住核心员工，而且还能促进核心员工的忠诚度。因为在很多企业中，企业人力资源退出多采用分流、裁员等人为手段，不仅忽视了杠杆的调节作用能够，而且还伤害了大部分核心员工。因此，企业建立人力资源退出机制，引导人员流出。这样不仅避免了裁员、分流要付出的高额补偿金，而且使企业的人力资源退出程序化、有序化。例如：建立末位淘汰机制、建立绩效和薪酬密切相关的收入分配体制，使对绩效不如人意的员工自动被淘汰。
（4）根据退出员工的技能、爱好、性格特征、人力资源供求状况等因素对员工进行求职咨询，并能向其他单位主动推荐退出人员
能否对退出员工合理安置不仅牵扯到人力资源退出工作的成败，更反映了一个企业人力资源管理水平的高低。对此，人力资源退出企业，不仅会使核心员工愤怒，而且会茫然，无所适从。因此，业内专家提醒，要做好核心员工推出机制，可以采用沟通的冰山模型来跟员工沟通，这样更有利于企业的信息收集。
在人力资源管理中，企业首先对退出员工进行心理咨询。消除核心员工由于失去职业造成压抑、自卑等消极心理，能以积极的心态面对将来的工作和生活。然后，企业人力资源管理者更要发挥自身专业优势，根据退出员工的技能、爱好、性格特征、人力资源供求状况等因素对员工进行求职咨询，并能向其他单位主动推荐退出人员。
（5）建立内部创业计划，提供创业咨询、场地、资金等资源帮助那些有创业意愿和富有前景的项目
建立内部创业计划，激发更多核心员工，特别是那些不能适应企业战略需要，但有一技之长的核心员工，企业可以建立内部创业计划，提供创业咨询、场地、资金等资源帮助那些有创业意愿和富有前景的项目，但缺乏相关资源的核心员工创业。这样企业不仅可以解决人力资源退出的问题，还可以按照投入的多少分取一些利润，实现核心员工和企业的双赢。
（6）与职业介绍中心、员工交流中心或员工租赁公司等建立战略联盟关系
事实上，与职业介绍中心、员工交流中心或员工租赁公司等建立战略联盟关系是妥善处理员工离职问题的一个重要手段，因为企业与职业介绍中心、员工交流中心或员工租赁公司等建立战略联盟关系，从而更好地为核心员工进行培训和安置。企业吸纳这些中介结构人员，成为其重要客户的同时，可以要求中介结构发挥自身优势为退出人员进行职业培训，优先吸纳或推荐其退出人员，从而实现企业的战略转变。
（7）企业需要建立人力资源退出基金，防范突然的核心员工退出带来的风险
确实，在人力资源管理中，企业需要建立人力资源退出基金，防范突然的核心员工退出带来的风险。避免不少企业面临的“养养不起，辞辞不掉”的尴尬局面。2000年到2005年，朗讯裁员8万人共花了80亿美元来处理善后事宜。企业如果没有足够的资金支付此项费用，就会影响人力资源退出工作的进程，甚至会影响企业的正常经营。为此，人力资源退出，特别是由于业务衰退、战略调整造成的裁员，公司需要付出高额的代价。
3.人力资源退出机制应注重人性化、理性化和柔性化
事实证明，没有人力资源退出机制势必会对企业未来的发展产生极为不利的影响。因此，要把人力资源退出机制作为人力资源管理的重要组成部分，从战略的层面、管理的层面，科学、理性进行人力资源的退出，这样既可以保证企业的人力资源的质量，又能保证核心员工连续的职业生涯发展，从而实现企业和核心员工的双赢。人力资源退出机制作为一种先进的管理工具，在实施的时候，应注意以下三点：
（1）企业人力资源退出机制一定要建立在法律的基础上
目前企业因为辞退核心员工、解除核心员工劳动合同等而引发的劳动纠纷案例越来越多，为了避免和减少这种情况，企业人力资源退出机制一定要建立在法律的基础上。首先，退出方法要根据相关法律的规定制定，必要时要向当地劳动部门咨询，甚至可以把退出方法到当地劳动部门备案，确保退出方法的合法性；其次，要有书面材料记录核心员工相关行为，使人力资源退出具有充分证据；最后，在人力资源退出时，要和劳动部门做好沟通，解释裁员原因，取得劳动部门的支持。按照劳动法规定，确定补偿金额。
（2）人力资源退出要人性化和理性化
在人力资源管理中，特别需要人性化和理性化，那种立马走人的裁员方式只是体现了某些企业裁员的方式不不科学。因为人力资源退出的人性化和理性化是衡量人力资源退出管理水平的标志，而人力资源退出管理的水平又是衡量企业人力资源管理水平的标志。比如，某公司把核心员工分为A、B、C三类，根据每年的考核成绩，按照一定比例把排名靠后的核心员工归为B类，B类是个缓冲区，如果B类核心员工表现优秀仍可返回A类，但如果表现依然不如人意，则解除合同，归为C类，推荐给公司的外包单位。某公司的ABC退出方法使人力资源退出机制保证了人力资源退出的良好效果，值得其他企业借鉴。
（3）人力资源退出不仅需要人性化，而且还要柔性化
确实，人力资源退出不仅需要人性化，而且还要柔性化，原因很简单，那就是退出企业的核心员工是有思想、有感情的人，如果在操作过程中，过于刚性而缺乏柔性，最后必然导致矛盾激化，使企业失去道义，核心员工失去信心，人力资源退出成本也必然会大大增加。对此，加大力度沟通就显得非常重要。在这里，业内专家建议，在沟通中，用沟通的漏斗模型就方便得多。
对此，业内专家提醒，在人力资源退出时，要采用充分和核心员工沟通，不要暗箱操作，要有充分的时间和核心员工面谈，提供心理辅导、再就业支持等一系列配套措施，保证退出方法的人性化和柔性化。降低核心员工的心理失衡，降低人力资源退出成本。
四、建立完善的淘汰机制
与企业的规模大小、业务量的多少相匹配的核心员工队伍是企业发展的保证。换句话说，企业要发展必须精简机构、裁减冗员，保证企业自身的健康。从留住核心员工的角度来说，企业也必须淘汰不合适的员工，只有淘汰不适合企业发展的员工，才能留住核心员工，才能保证企业员工队伍的质量。企业留住核心员工和淘汰庸才是人力资源管理对立统一的两个方面。对于一个企业来讲，核心员工的数量是相对的，在许多企业，一些平庸的人不仅不能发挥工作热情，反而还影响其他核心员工的工作热情，甚至还会使优秀的员工离开公司。在市场的激烈竞争中，如果一个企业缺少淘汰机制，最后留下来的只会是劣等员工，那么，企业的生命力也会随之终结。相反，一些企业却通过淘汰庸才稳住了真正的核心员工，企业也呈现出勃勃生机。
1.正确理解完善的淘汰机制，
