其实，都有成为某领域能将的潜力，维也纳大学康士坦丁·梵·艾克诺摩博士研究指出，人类的脑神经细胞数量约有1500亿个，然而人类有95%以上的神经元处于未使用状态，这些沉睡的神经元如果能够被唤醒，几乎人人都可以变成“超人”。问题的关键是你是否相信自己，愿意努力打造自己、开发自己，使人生价值最大限度地实现。
提升自身附加值，让“薪”随你动
随着市场竞争的加剧，企业对员工提出了更多、更高的要求，其中要求之一就是带着思想工作，在工作中充分发挥头脑的作用，为企业创造尽可能多的利润。如果员工还认为只要尽职尽责地做好自己的分内工作，不浪费企业资源、不损害企业利益，就可以稳稳端牢你的饭碗的话，将是件很危险的事情。因为当你的思想固化，不能为企业创造附加值，甚至你为企业创造的价值还不及你从企业拿走的工资时，恐怕你被炒鱿鱼的日期就为时不远了。
吉姆和凯特是一家快餐店的服务员，两人的年龄相同，进入快餐店的时间相同，一开始领的薪水也相同。但是不到两个月，吉姆以出色的服务赢得了老板的好评，薪水翻了一倍，而凯特仍然在原地踏步。
两个人的条件都差不多，后来为什么会产生差距呢？这就在于二人对工作的认识和工作中的表现有所不同。
在吉姆看来，在快餐店做服务员是一项很简单的工作，顾客需要什么，只要满足他们的需要就可以了，只要不出差错，不被顾客投诉服务质量不好，每到月底就可以拿到固定的薪水。
而在凯特看来，即便工作再简单，也要把简单的事情做得不简单，即便工作再平凡，也要把平凡的事情做得不平凡。虽然，自己的薪水只与服务的质量挂钩，而与售出的快餐量没有关系，但是作为企业的一员，也要像老板一样思考，为企业创造尽可能多的利润。
有句话说，观念决定行动。吉姆和凯特两人对工作的认识不同，他们的工作表现也存在着很大的差异。吉姆是怎样为顾客服务的呢？
当顾客前来就餐时，吉姆会非常热情地问：“先生您需要来点什么？”
“来麦乳混合饮料和一份香子兰冰激凌。”
“对不起，先生，香子兰冰激凌已经没有了。”
“哦，那就只来杯饮料好了。”
“您愿意在您的饮料中加一个鸡蛋吗？”
“哦，不，谢谢。”
看上去，吉姆尽到了服务员的本分，他的服务似乎不存在任何问题，但是如果与凯特的工作表现相比较，吉姆就显得有些逊色了。我们来看看凯特是如何出色地为顾客提供服务的。
顾客走到服务台前，凯特微笑着对顾客说：“先生，您需要来点什么？”
顾客看上去有些犹豫。凯特连忙介绍说：“我们这儿的麦乳混合饮料很有特色，您可以品尝一下。”
“好的。”
“您愿意在饮料中加入一个鸡蛋还是两个呢？”
“哦，一个就够了。再加一份香子兰冰激凌。”
“先生，不好意思，香子兰冰激凌现在已经没有了。巧克力冰激凌可以吗？”
“好的，那就来份巧克力冰激凌。”
这样，凯特比吉姆多卖出了一个鸡蛋和一份冰激凌，为快餐店赚得了更多的利润，因而得到了老板的嘉奖：“对于一个能够在工作中积极主动地发现问题、主动提高工作质量的员工，企业没有理由不给他加薪。”
还有一个相类似的例子是说，有一位顾客到一家商店购买一双黑色手套，于是就向服务员询问道：“这有没有黑色的手套？”
“对不起，已经没有货了。”服务员面无表情地回答道。
这位顾客转身来到另一家商店，问服务员有没有黑色的手套。
“噢，很抱歉，我们正在进货，三天后才能送到。如果您急需的话，可以考虑一下白手套。”服务员很热情地推荐道。
“但是……”
“白色是今年比较流行的颜色。如果您担心白色比较容易脏，那您可以买两双，交替使用。”服务员在顾客犹豫之际赶紧补充道。
顾客听后觉得服务员很热情，而且说得很有道理，就心满意足地一下买了两副白色手套。
任何一家企业都是以赢得利润为生存底线的，员工的薪水也是来自于企业所得的利润，企业聘用你也是希望你能够为企业创造更多的价值，虽然这部分价值没有在你的薪水中马上得以体现，但是要相信，只要带着思考工作，为企业创造更多的利润，企业一定不会辜负你的劳动付出。
世界着名的商业零售公司——美国好乐公司的副总裁艾丽莎·巴伦，掌管着30多亿美元的资产。她在年轻时曾经在一家糖果店做销售员，顾客都非常喜欢她，排着长队等着她给自己售货。
有人见此非常奇怪地问艾丽莎：“为什么人们都乐意在你这买糖，而不喜欢到别的售货员那儿买呢？是你给得特别多吗？”艾丽莎摇摇头说：“我其实一点都没有多给他们，只是别的售货员称糖时，都是先抓一大把拿去称，再把多了的糖一颗一颗往下拿。而我是每次都抓得不足重量，然后再一颗一颗往上加，虽然最后拿到的糖在量上并没有什么差别，但人们会感觉我给得多，所以就喜欢我了。”
员工作为公司发展的智慧源泉，要不断地将自己的经验升华为理论，不断提高工作水平，增长工作才干，才能干更大的事，为企业创造更多的效益，从而被提升到更高的位置。IBM公司前董事长郭士纳曾经这样告诉员工说：“有些人总是抱怨，自己为公司工作多年，薪水太少了，职位升迁太慢。你必须拿出点成绩让我看看，得给我创造出最大的效益。现在，你是否继续留任，就看你的表现了。”如果只是本本分分地完成工作，而不善于动脑，不能主动为企业创造更多利润就无法适应时代和企业发展的要求，只能被无情地淘汰出局。
发掘知性力就是发掘自身的潜力
也许成为优秀企业的一员是许多人的梦想，因为在那里可以得到丰厚的薪水，即便是新员工，工资起点都不会太低；可以获得比较完善的福利待遇，在社会上拥有较高的地位。比如，IBM公司的一名普通技术人员都可能要比一家没有什么名气的企业部门主管级人物更容易在社会上受到尊重，一听说某某在IBM公司就职，人们会马上意识到他是一个不简单的人。不仅如此，在优秀企业比在一般的中小型企业更容易获得广阔的发展舞台，并在这个舞台上实现自身的理想和抱负。
那么，什么样的人才最容易被这些优秀企业所相中呢？拥有高学历的人才？经验丰富、资历较高的人才？还是曾经创下辉煌过去的人才？如果你深入了解这些一直在世界领跑的标杆型企业，你就会发现，它们会更加青睐于那些有较高知性力的优秀人才，它们普遍认为这样的人才具有不可估量的发展潜力。
潜能作为一种存在但尚未被开发与利用的能力，蕴藏着巨大的能量。美国知名学者奥图博士说：“人脑好像一个沉睡的巨人，我们只用了不到1%的脑力。一个正常的大脑大约有记忆6亿本书的容量，这相当于一部大型电脑存储量的120万倍。如果人类发挥出其一小半潜能，就可以轻易学会40种语言，获得12个博士学位。”弗洛伊德在《文明及其不满》一书中提到：“如果是出于自由意志的选择，为了谋生而从事的日常工作会带来非比寻常的满足感。通过升华，工作能从个人喜好或直觉冲动中发掘潜力，这种原始力量，由于其内在原因要比寻常的力量来得更为强烈。”一个企业如果善于挖掘人才的潜能，将会大大提高企业的创新能力，提高企业的经济效益，因此，全球绝大多数公司在注重员工基本素质的前提下，更加看重员工潜能的大小。
微软总裁比尔·盖茨在选人、用人标准上这样说：“我们更愿意雇用有潜质的人，因为从长远来看，潜质更有价值。”
作为财富500强之一的巴黎欧莱雅公司认为，招聘人才就像在某个空位上种树苗，在公司为其提供肥沃的土壤，让其长成为参天大树，所以，欧莱雅希望所招聘的人才在符合岗位基本条件前提下，能够具有很好的发展潜力。
全球最大的电气和电子公司之一西门子公司也希望所招聘的人才具备很强的发展潜力，比如，在招聘技术人员时，西门子希望他们经过几年的实践和发展能成长为高级工程师，或者成为管理阶层的一员。
诺基亚公司对应聘者所学专业没有严格的要求，但很注重员工潜能的开发，注重发掘他们的特长所在，以及可以达到的水平，并为他们提供相应的岗位技能培训。
全球第三大独立软件供应商德国SAP公司更注重人才的成长，希望新人在进入SAP经过培训、学习以及具体企业文化的熏陶后，吸纳更多的新知识，发掘个人潜能，增强发展空间，为企业创造更多的价值。
世界上最大的电脑制造公司IBM公司为激发员工的潜能，在公司内部设立了一系列的别出心裁的激励制度和激励措施。在创新潜能方面，该公司规定：对有创新成功的经历者，不仅授予“IBM会员资格”，而且对于获得这种资格的人，还给予提供5年时间和必要的物质支援，从而使其有足够的时间和资金进行创新活动。
除了这些知名的大企业之外，世界上绝大多数企业都很重视人才的潜在能力。它们在进行人才评估时，除了评估他们的基本素质之外，还有一项重要的评估就是潜能评估。在此基础之上，对人才进行有针对性的潜能开发和培训，以最大限度地发挥他们的才能，让员工与企业一起成长。
因此，你要想进入这些优秀企业，成为其中一员，获得较高的报酬和较好的待遇，提升个人的社会地位，就要注重自身潜力的发掘，提高自身的知性力，只有善学的员工才能获得较快的发展速度，成为企业不可或缺的人才；如果员工仅仅满足于目前的状态，只依靠已有的经验，不及时学习和掌握新知识必然会落伍，这样的员工也无法适应现代企业发展的新需要。
