成功的人为什么成功？他们的回答总是：靠勤奋、靠努力、靠毅力……环顾四周，我们身边勤奋的人、努力的人、有毅力的人还少吗？为什么他们既没有升职，也没有发达？因为他们虽然潜伏在职场，却不懂职场心理学。
印象管理：如何提高你面试成功的概率
印象管理是心理学家库利、戈夫曼等人提出的一个概念，是指人们试图管理和控制他人对自己所形成的印象的过程。通常，人们总是倾向于以一种与当前的社会情境或人际背景相吻合的形象来展示自己，以确保个体能够获得所期望的评价。几乎很多人在别人面前所做的事情，都是为了实现较好的印象管理。比如，在公共卫生间，如果有别人在场的话，人们多会便后洗手；女士与男士一起吃饭的时候，也倾向于减少食量，比单独就餐吃得少一些。
如果你需要在社会上谋取一份工作获取生存保障或者发展自己的事业，你尤其需要在面试时注重自身的印象管理，因为面试只是对你能力素质的匆匆一瞥，如果你不能在这有限的时间里为面试官留下较好的印象，你的求职愿望很可能会泡汤。
很多人在面试过程中倾向于讨好面试官，比如夸赞面试官着装有品味，较有人格魅力等，但是心理学家在研究中发现，这些努力并不能更有助于你获得这个职位。心理学家指出，在使用印象管理技术的求职者中，关注自身优点的求职者得到的评价高于那些关注面试考官的求职者。举个例子，一个求职者应征销售经理的职位，如果他在面试时强调自己具备这些优势：擅长与人打交道、与人交流时具有较强说服力，对他恭维面试考官的努力相比，更有助于他获得这个职位。
此外，如果应聘者在面试时使用了虚假的印象管理手段，如夸赞面试考官具有某些其不具备的人格特质，还会使结果适得其反。固然大多数人都喜欢别人恭维自己，但是他们非常厌恶别有用心的虚伪恭维，因此，应聘者最好不要在面试时画蛇添足，导致与中意的工作擦肩而过。
有心理学家指出，存在权力差距的情况下，较为成功的印象管理方式是模糊策略。也就是说，应聘者可以在一定程度上表现谦虚，甚至自嘲自己的能力非常一般。成功使用这种模糊策略的关键是：在一些无足轻重的小事上表明自己的平庸，而在关键事件上自我赞美、自我抬高，通过利用谦虚和自嘲来增强自我抬高的可信度。比如，在应聘销售经理职位时，应聘者描述自己的某一次工作经历时，除了强调自己克服了重重困难、卓有成效地完成工作外，还可以以开玩笑的口吻称，他之所以需要换一份薪水更高的工作，是因为超速行驶而被多次罚款。面试官意欲寻找的是一名优秀的销售经理，而不是司机，所以应聘者的这种面试策略等于是强化了与工作相关行为的可信度："我想我是一个很糟糕的司机，但却是一个优秀的销售经理。"
包装效应：为成功而打扮
在印象管理心理学中，人们把一个人因包装行为而发生给人印象大变的现象，称之为包装效应。
畅销书作家约翰·莫雷致力于研究不同阶层不同年龄的职业人士的着装表现和效果，他曾被《时代》周刊誉为"美国第一位职业形象工程师"。为了研究着装对人们的影响，他做了很多相关的实验。其中的一个实验是让一些被试穿者着所谓的名牌高档服饰，然后让他们随着真正的客人一起进入高级宾馆，让另外一些被试穿着破旧的衣服进入同一座宾馆，结果发现，对于前者，有94%的人给他们让了路，给后者让路的人的比率只有82%，甚至5%的人还骂了被试者。
约翰·莫雷的另外一个实验是分别让100名穿着高档服装的被试者和另外100名穿着普通衣服的被试者完成打字和复印的工作，结果，前者中约84%的人在10分钟内完成了任务，而后者大多数人都花费了20分钟以上。这便说明，相对不错的着装不但能使他人对个体作出较高的评价，还可以使个体产生愉悦的心情，从而提高工作效率。
服装除了发挥遮体御寒的基本功能外，在目前的商业交际社会，还体现着一个人的社会地位、经济水平以及内涵和修养等。即使你认为以貌取人只是一种肤浅的社会认知，但是毋庸置疑的事实是，在职场交际场合，你的着装可以传达给别人很多关于你自身的讯息。因此，你不应该忽略自己的着装，而是需要一些很专业的指导，选择那些符合自己身份与地位的服装，或者说选择那些符合你想成为的某类人的着装风格。从某种意义上说，着装可以算是一项投资，一项为了实现成功而必不可少的投资。
Yerkes-Dodson法则：有压力不一定有动力
Yerkes-Dodson法则，也称叶杜二氏法则，该理论认为压力与业绩之间存在着一种倒U型关系，适度的压力水平能够使业绩达到顶峰状态，过小或过大的压力都会使工作效率降低。
Yerkes-Dodson法则的提出者是心理学家叶克斯与杜德逊，他们经实验研究归纳出了Yerkes-Dodson法则，解释了心理压力、工作难度与作业成绩三者之间的关系。他们认为人们因动机而产生的心理压力，对人们的工作表现有促动功能，不过压力所产生的促动功能的大小，还因工作难度与压力高低而异。通常来说，在简单易为的工作情境中，当人们承受较大的工作压力时，将会实现较佳的成绩。这是因为简单工作多属重复性的活动，人们长时间从事这种活动便会形成自动化的连锁功能，在完成工作时，一般不需太多的认知思考，便可充分胜任。因此，如果存在心理压力的话，不但不会影响自动化功能的进步，反而有可能提升自动化的速度。但是对于那些复杂困难的工作，便是另一回事了--由于人们在从事复杂、需要较多智力付出的活动时，心理活动易于受到复杂困难情绪的扰乱，如果承受了较大的压力，思考稍有疏忽，就难免会忙中出错，引致一些不良后果。
通过Yerkes-Dodson法则，可以得出如下结论：
（1）各种活动都存在一个最佳的动机水平。
（2）动机的最佳水平随任务性质的不同而不同。
（3）在难度较大的任务中，较低的动机水平有利于任务的完成。
很显然，一般而言，那些可以灵活调整自己动机强度的人，更易于取得较好的工作业绩。这是因为在现实环境中，没有一个人总是在执行固定难度的任务，而是总会遇到不同性质的任务，如果一个人能根据任务性质的不同进行适当的动机调整，他便能取得较好的成绩。
地位效应：为什么上级比你更有话语权
在职场中，很多的小人物都产生过这样的无奈，当你提出一个想法后，大家嗤之以鼻，认为那是小人物的狂想，但是同样的观点经由你老板之口说出后，大家便会认为这一观点闪耀着智慧的光芒--由于职场地位不同，同样的意见和方法产生了大相径庭的影响力：地位高的人所提意见、办法会被多数人认同、赞成，并执行，而地位低的人所提意见、办法，哪怕是正确的，或与地位高的人一模一样，而很少会被人认同、赞成，更不会去执行。这种现象便是心理学中的地位效应--在人群心理学中，人们把由于处于不同地位而提出的意见、办法而产生不同效应的现象，称之为地位效应。
美国心理学家托瑞是地位效应的提出者，他曾做过一个佐证实验：让飞机场空勤人员（其中有驾驶员、领航员、机枪手）一起讨论解决某个问题，每个成员必须首先提出自己的解决办法，最后把全组同意的办法记录下来，发现绝大多数成员同意领航员的办法而很少同意机枪手的。当领航员有正确办法时，群体会100%同意；而当机枪手有正确办法时，群体只有40%的人同意。--实验充分证明了地位效应的存在。
关于为什么会产生地位效应，有如下三个方面的原因：
（1）地位高的人大多阅历较广，才智过人，对某个专业领域有较深的研究，这种个性和背景特质很容易使他们获得他人的崇拜，进而被视为真理的化身。
（2）一般而言，地位高的人都在权力、名气或财富方面拥有较多的优势，正所谓"权大气粗、财大气粗、学大气粗"，一旦忤逆这些地位高的人，人们便会遭遇不安全感、失落感和恐惧感的袭击，为了避免这种恶性境遇的发生，很多人便会屈从于位高者，也许他们并不真的赞成位高者的观点和做法。
（3）毋庸置疑的是，在信息持有量与质方面，位高者明显比位低者更有优势，位高者处于金字塔组织的最顶端，可以接触到整个组织的信息总量，这些信息又经智囊团的过滤细析，自然能得出最有价值的信息。而位低者处于"金字塔"组织的最底层，得到的信息十分有限，他们往往不得不依赖非正式渠道获取小道消息，获取信息的局限性自然导致他们的判断不如位高者更有见地，在话语的影响力方面，两者不可同日而语。
蘑菇管理定律：牛人都是熬出来的
20世纪70年代，一批年轻人从事电脑编程的工作，作为行业的先行者，当时很多人都不理解他们的工作，对他们持怀疑和轻视态度，于是，这些郁闷的年轻人便自嘲为"像蘑菇一样的生活"，暗指自己像蘑菇一样，虽然很需要养料和水分，但为了避免阳光的直接照射，只能暗暗地生长在幽暗的角落里，养料也多是来自人和动物的排泄物，这些排泄物虽然是不洁的东西，但又是他们生长所必需的。后来，关于蘑菇的比喻便被引申为"蘑菇管理定律"，指的是组织和组织中故有的成员对新进入者的一种心态，他们常常被安排在不受重视的部门，终日所做的只是一些打杂跑腿的工作，动不动还会无端地受到他人的批评、指责，根本得不到必要的指导和提携，只能在组织中自生自灭。
对于很多的职场人士而言，当他们回忆起人生的第一份工作时，恐怕蘑菇管理定律是他们对于新工作最深的感悟了。在那段岁月中，他们得不到重视与尊重，被随意驱使，尽管他们的学历与潜力或许比组织中的老成员更有优势，但可能他们需要为那些老成员负责买咖啡、打扫卫生，他们也鲜有在公司中表现的机会，所做的工作与初入公司的梦想遥不可及，甚至感到自己的未来就要湮没在这种琐碎没有成就感的工作中。
从企业的角度来看，由于聘用新人往往意味着风险，除了那些空降到公司的高端人才外，大多数的新员工都会经历一段类似蘑菇的阴暗时期，如果他们真正是符合公司要求的人才，便会渐渐地从阴暗的角落被迁到阳光的地方，被组织委以重任，在公司中获得发展的时机。由此可见，对于新员工而言，最初的"蘑菇时期"更像是一段羽化的过程，在这个阶段，新员工日渐了解公司的企业文化、熟悉公司内部的人际交往、明晰不同部门之间的分工与合作，为以后在组织的发展打下坚实的基础。
虽然蘑菇管理定律是组织运行的一条潜规则，但很多的职场新人都难以忍受类似蘑菇的职场磨合期，自恃拥有本科或研究生的学历，不愿意放下身段去做一些不起眼的小事情，即使做这些小事情时，也心怀愤懑，甚至不惜挑衅组织和组织中的人员，以怀才不遇的心态离开组织。然而，蘑菇管理定律作为成员在组织发展普遍的规律，初入职场的新人应明白这是职场发展的必经阶段，在这个过程中，注重学他人所长累积工作经验，才是缩短"蘑菇期"的有效途径。
当你初入职场时，一定会遇到很多地位比你高、收入比你多的职场前辈，或许在那些职场前辈光鲜的背后，正隐藏着那么一段类似于蘑菇的黑暗岁月，因为职场升迁的普遍规律是：牛人都是熬出来的。
彼得原理：晋升也许是条"死亡"之路
几乎每个人在进入职场时，都会为自己树立这样的目标：加薪、升职。由于对于成功的惯性追求，人们总是认为爬得越高就代表越好，可是晋升的真相果然如此吗？
奥克曼是莱姆汽修公司的杰出技师，他对目前的职位相当满意，因此，当公司有意调升他做行政工作时，他很想予以回绝。然而，奥克曼的太太艾玛并不支持他这一决定。艾玛是当地妇女协进会的活跃会员，她鼓励先生接受公司升职的决定。如果奥克曼升职，全家的社会地位、经济能力都会跃升一个台阶。如此一来，艾玛就可以竞选妇女协进会的主席，也有能力换部新车、添购新装，还可以为儿子买辆迷你摩托车了。
奥克曼并不情愿舍弃目前的工作，去承担办公室里枯燥乏味的工作。但在艾玛的劝服与唠叨之下，他终于屈服了。升职6个月之后，奥克曼得了胃溃疡，医生告诫他必须滴酒不沾。艾玛也开始指责奥克曼和新来的秘书有染，并且把失去主席头衔的责任全部推到他身上。除了工作时间冗长不堪外，奥克曼并没有从新职位上获得任何成就感，因此下班回家后，脾气十分暴躁。由于彼此不停地指责和争吵，奥克曼夫妇的婚姻彻底失败了。
另外一个相反的例子是这样的。哈里斯是奥克曼的同事，他也是莱姆公司的优秀技师，而且老板也打算提升他。哈里斯的太太莉莎非常了解先生很喜欢目前的工作，他一定不愿意花更多的时间坐办公室，负更多责任。莉莎没有强迫哈里斯去做一个他不喜欢的工作，因此，哈里斯继续当一名技师。哈里斯一直保持开朗的个性，在社区里是个广受欢迎的人物，工作之余，他还担任社区里青年团体的领袖。社区的车如果需要修理，一定都送到莱姆公司，以回报哈里斯平时对公益事业的热心。哈里斯的老板知道他是公司不可或缺的宝贵资产，所以为他提供了优厚的红利、稳定的工作和一切制度内允许的薪水加级。于是，哈里斯买了一辆新车，为莉莎添购新装，也为儿子买了一辆自行车和棒球手套。哈里斯一家过着舒适美满的生活，他们夫妇幸福的婚姻令亲朋好友非常羡慕。他们在邻里间享有的美誉，正是奥克曼太太梦寐以求的理想。
奥克曼和哈里斯迥然不同的职场经历似乎证明了这样一个关于晋升的真相：晋升也许是条"死亡"之路。对于这种现象，加拿大管理学家劳伦斯·彼得进行了系统的研究，在对千百个有关组织中不能胜任的失败案例进行分析归纳后，他得出了彼得原理：在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。彼得认为，每一个员工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就会被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任将被进一步提升，直至到达他所不能胜任的职位上。因此，彼得的推论为："每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。"
