第三，产品精品化与产品服务流程化。
一个产品没卖透前，就不要轻易大规模上产品。把一个产品进行完美性的修正，形成转介绍，这样才能形成规模效应。企业扩张最怕有不完美的产品，因为客户不满意一个产品，会对所有的产品都有看法。因此，产品精品化与产品服务流程化很重要。
第四，人才训练与管理团队的复制。
一个好产品进行扩张，需要复制团队。复制团队的核心是：榜样、动作分解、训练。首先，没有榜样就没有说服力，让榜样来培训最有效果。其次，进行动作分解，将产品业务流程化。最后是反复训练。
九、教练技术
带团队秘诀
1.商业模式当中，需要设计自循环体系，不能累死老板。自循环体系中，必须有采购或生产、营销、运营三个重要环节。
2.传承经理人很重要，组建、培养、授权、分配是核心要素，每个环节都要重视。
3.老板的核心工作就是把战略与商业模式搞清晰，这是信心的基础。
4.团队需要的是文化，当然，正文化很重要。
5.不要认为管理是简单的，简单永远是对消费者使用来说的。消费者使用简单，是建立在无限完美系统的前提下的。所以，没有省事就能挣大钱的。
6.团队、网络、客户，是铁三角关系，丢掉任何一个都不行。
7.老板切忌：用感情拉人、用亲情带人、用无情防人。老板需要做到：共享企业信息、共享企业利润、共享企业权力。
8.打通利益链是从销售额与利润这两个角度开始的，要让有价值的岗位的利益链在企业中得到打通。
9.管理就是管理员工的信心，培养就是培养员工的竞争力，检查就是检查员工的工作结果。
10.敢于和昨天的我做斗争，只有把面子与世俗的东西扔掉，才能做真老板，否则只是顶着企业家的名，干着苦力活。
干部是如何打造的
企业干部的训练有几个关键，包括机制、晋升通道、愿景，当然还有机会。最重要的是，老板必须把团队看作一体，把干部当亲人来培养。干部打造主要包括五个过程：选择、训练、机会、试错、授责。
第一，选择。选种子非常重要，选种子的标准是：行动力高于一切，不行动的人是不能用的。
有人说：如果一个人一天学习两个小时，那他基本可以做干部；如果一个人一天学习五个小时，那他可以做高级干部；如果要想真正成为企业家，一天学习需要超过五个小时。
行动力能让缺点得到修补，不学习、不行动的人，是没有出路的。
第二，训练。一个人的成功，主要是四个方面的成功：呈现能力、专业能力、战略能力、自控能力。简单来说，就是不断学习、自我管理、形成格局。
呈现能力包括读、写、说，当然也包括做榜样。任何好东西，没有呈现出来就不是好东西。任何干部，如果他不会说话，那他发展到一定位置就升不上去了。
专业能力是把一个团队带好的基础，因为任何团队都不会追随一个没有本事的领导者往前走的，不管他的格局有多大。
战略能力也叫影响力。如果你没有战略能力，基本上就没有影响力。战略包括：预测、试错、样板、扩张。如果你不是一个赌王，那你还是慢慢来吧，任何与现实没有接地气的理想都有可能成为笑话。
自控能力非常重要，情绪波动大的人不容易成为干部，因为这样的人容易把团队带坏。
第三，机会。光训练，没有机会是不够的。选择相信别人，给他机会，让他在岗位上试错是非常重要的。人才不是训练出来的，更不是谁培养起来的，人才的成长首先要有自我成长的意愿，然后要有平台，最后抓住这个平台给的机会，在这个平台上反复试错才行。
第四，试错。也就是不断地尝试的过程。用人其实就是一个反复试错的过程。
第五，授责。授权不如授责，授权可以让一个人野心膨胀，甚至失控，但授责是让一个人感到责任，并追求收入之外的价值。
当你的企业进入这个循环，那你的企业一定会人才济济。一个企业只有抱着成就他人的心态，使他人与整个团队融成一体，才会有大量的干部。
领导灵魂：用人所长
好的领导，一定会用制度管理人的缺点，因为缺点大部分是共性的。
一个好领导或卓越领导的核心是用人所长，让团队成员想尽一切办法去为公司创造高业绩。
人之所长，就是有别人不可取代的竞争力。有些人一味想复制别人，沿着别人成功的路线挣快钱，其实他们不知道，别人能挣钱，是因为别人有不可取代的竞争力。这些竞争力是十年如一日沉淀下来的。好的领导，要不停地把这些道理讲给团队听。
用人所长，首先是发现人的潜力，塑造他的价值观，改造他的世界观，改变他挣快钱的思想，让他沉下心来，用一生做一件事情。其次是通过训练，让他的尖刀优势体现出来。
任何人成功都有一个优点，那就是“一定要”的精神，主动去行动。不要在那些看似有才华但没有行动力的人身上浪费时间，因为他们本身就没有评估好自己的时间，当然，他们也不会成功。
好领导不要站出来把自己当成神，不管别人如何看你，你必须把自己当成普通人，然后，静下心来，发现别人所长。
管理系统教练的八颗钻石法则
1.不以下级对待你的标准对待下级。很多下级由于不是教练，无法平衡给予与回报的关系，习以为常地索取。作为管理系统教练，绝不可以以别人对你的态度来回应别人，因为教练与下级的目标不一样，教练的核心是教导，灵魂在于帮助，目标是帮助别人获得高业绩，实现这些，需要高格局。
2.直接解决问题，减少沟通水分。回避问题的时间越长，付出的代价越大。教练不能通过暗示、传递等方式管理问题，而应用最可行的方式直接解决问题，把沟通的水分挤掉。解决问题是教练的价值所在。直面问题的最好办法是，获得别人的正面回应并行动。
3.听懂别人的需求再分配任务。如果我们不了解别人的深层次需求，我们很难理解他们的行为，当他们的行为与我们的要求不一致时，我们会产生怨气。所以，深层次了解别人的需求非常重要。一个人的原动力源自他的内在需求，了解他的需求之后再分配任务是最有效的途径。
4.把多数人统一到一个目标上。当无法教练所有人的思想时，最好的办法是把大多数人统一到一个目标上，产生团队荣誉。
5.传递并让别人接收到你的价值观。文化传递最有效的教练方法就是传播思想。世界上最高级的领导人，一般首先是传播思想，再传播行为。在别人接收到你的价值观的前提下，你的规划与任务的传递，就轻而易举了。
6.运用可行性方法，指导下级获得高业绩。教练的核心是懂进程、明方法，游泳教练得知道如何游，企业教练得知道实现企业目标的进程。下级在关键时刻需要：一是通过分析找到可行性方法，这叫团队智慧；二是直接给他可行性方法。
7.人性化。不人性的流程是不能持久的，顺应人性去实现目标，是教练的价值。
8.教练永远要实现双重目标：企业目标与下级目标。管理系统教练的首要目标是实现企业规划，但下级的目标一定要列入企业规划内，这才是企业经营之道。
管理者心中的七只小恶狼
管理者心中一般有七只小恶狼，不及时清除，影响巨大。
1.阻止一切对自我无利的事情。管理者一般会假设自己的位置有多高，然后渴望别人更尊重自己。如果下级做不到，便把本来属于下级的机会强行拿走。做出这样的事可能是不经意的，却伤害了下级的一生。更有甚者，发现有些事情对自己没有产生实质性利益，不但不支持，反而会设置障碍阻挠，以致别人连机会都没有。
这只小恶狼，最终会使管理者失去他人的尊重，失去更多发展的机会。其实，优秀的人的一生所做的事，只有5%左右是与私利有关的，95%的事与私利毫无关系。但正是这些事情的付出，才会在陷入困难的时候得到他人的帮助。这就是利他的原理。
2.虚荣心让自己飘向天空。有谚语说：弯不下腰的人永远拾不到金子。人最怕被面子影响一生。我们永远不知道别人对我们的真实评价，只有低下头，才能听到最小的声音。有虚荣心的人往往缺乏同情心，而同情心是通往伟大的最好品质。不要再让别人的礼物与媚语使自己失去判断，多给弱者机会，弱者成为强者后会报答你曾经给予的帮助。
3.不敢担责。在其位，担其责，拿其薪。在相应位置上，没有培养人才，没有做该做的事情，会失去尊严，也会让别人看低。合格的管理者，内在要自信，不能自欺欺人，要敢于尝试强大的方法，不要避让，而要担当。
4.心胸不宽广。这只小恶狼，可以让有才华的人躲着你走，因为他们最容易看到的，就是你的心胸。心胸狭窄的人虽然不会对别人造成什么影响，却让自己更被动，获得的资源更少。心胸狭窄的人，容易被别人利用，因为心胸狭窄就容易计较，一计较就很容易让人失去判断力。
5.跟不上时代节奏，活在昨天。新节奏，就是不断地打开格局，让更多的利益分享者进来，因为这些人本身能带来利益。跟不上时代节奏的人，就是与外界基本失去联系，不关注别人的发展模式，只坐在自己的位置上，而不是游走于世界之中，所以进步得慢，其实就是倒退得快。管理者的节奏，就是企业的前程，如果管理者不成长，那企业就没前途了。
6.只求过程，不求结果。这只小恶狼，让很多人整天艰苦地工作但没有回报，因为只追求过程，发现过程有曲折，于是就找理由，说这事不适合我做，这事不应该是我做的，这事我做不了。这是不对的。
7.伪大公者。这只小恶狼，对不合理的事没态度，对不公平的事没主张，对不好的人没行动，然后叫苦，说有原因、有苦处，不好意思伤害别人。这种行为，表面上看是大公的表现，是维护大家利益的平衡，其实是让组织受到伤害，让自己暂时苟且地活着，说到底就是自私的表现，是伪大公。
真正的无私，是面对不合理的事情时，讲真话、做真事，永远手快于口，行动大于叫苦。很少见顾虑太多的人能成功的，更少见平衡别人利益来伤害战略的人能有大作为的。所以，把真相反映出来，做真事，是帮己帮他帮天下，这样的人，才是受人尊重的人。
这七只小恶狼，能把一个个有才华、有前途的管理者毁灭掉。管理者要不断地清除心中的小恶狼，活出一个简单强大的自我。
有种力量叫服务力
老板不为员工服务，那是他认为员工只是花钱请来的长工；
员工不为老板服务，那是他认为老板是剥削员工的周扒皮。
如果有一天失去的话，我们会发现，我们并不缺少价值，缺少的是服务。不管是对方认为我们没有服务，还是竞争者服务太好，此刻损失已不可挽回。服务力对我们太重要，用心研究并践行服务，是企业发展壮大的核心法则。
服务力，指通过对内部团队与外部客户的服务，从而实现团队共赢与企业社会价值提升的竞争力。服务力是未来企业的真正竞争力。
企业的竞争一般有三个指标：价格、科技、服务。这三者是直接给客户、给员工带来价值的指标，而不管是价格战还是科技战，服务力都是必须要有的。
十项内部服务力。
1.提供学习机会，不断训练员工，让员工成长。
2.提供晋升空间。
3.让团队关键人才获得股票（利益分享）。
4.关注员工家庭幸福力。
5.生活物质福利。
6.获得权利。
7.企业排他性福利。
8.决策机会。
9.自由的人身空间。
10.收入机制的竞争力。
十项外部服务力。
1.产品本身的超值价值。
2.给客户带来尊贵性。
3.让客户生活或工作更简单。
4.重要日子的服务。
5.减少劳动或代替劳动，得到更多。
6.比竞争对手更贴心。
7.让客户增值。
8.赠送产品或积分。
9.教育并且帮助客户消费成长。
10.关键时刻的感动。
长松咨询的一名子公司总经理，在2014年春节来临时踏上了去员工家乡的路，驱车近2000公里，一家一家看望业绩排名前十的员工。带着长松咨询的温暖，走进员工家里，看望老人，拉近了心与心的距离。这不但让员工有了尊贵感，也激发了员工的动力。
他的服务力，从他的工作经历就一目了然。
2011年2月，进入长松咨询，成为一名业务员。
2011年3月，任技术官。
2012年2月，成为长松咨询储备干部。
2012年4月，成为长松咨询武汉子公司总经理。
一年半后夺得集团销售冠军。
战略靠头，业绩靠手，冲刺靠脚，服务靠心，他服务过的客户对他的评价是：此人成长太快，价值太大。
企业要想做好服务，必须做到以下几条。
1.服务需要有形化，也就是服务需要量化、形成标准，这样人人都可以按标准提供服务。
2.服务需要人人做，只有人人做，才可以让服务形成入心的方案。
3.服务需要给权力，相信员工能服务好，员工定不负众望。
4.服务的前提是产品，没有好的产品，任何服务都少了说服力。
5.服务要有特色，与众不同。
6.服务是客户消费的一部分，并不是增值服务。
7.没有对员工的内部服务，员工就不会有对客户的外部服务。
8.不要让低素质的人服务高素质的人。
9.服务是经营的持续行为，不管是企业还是家庭。
10.服务是竞争力的加分站。
记住，有种力量叫服务力。
组织系统，其实很简单
很多人认为组织系统很复杂。其实，组织系统就像我们穿着的衣服一样简单，好的衣服抗寒，好的组织系统同样“抗寒”。
1.敢分钱。敢分钱才会挣大钱。钱是团队挣的，自己挣钱永远是个体户；不要怕团队分钱走人，因为就算团队成员走了，也给了我们经验与成熟。
2.目标很重要。理性的目标，不但让自己不落入俗世之中，还可以让团队集体有动力。
3.薪酬不可能让所有人满意，保护强者很重要。所以，一定要分析谁是关键人才，这一点既考验老板的前瞻力，又证明老板的智慧。关键人才，一定要分红，这是组织系统的灵魂。
4.绩效管理与薪酬有什么关系呢？40%的薪酬会与绩效挂钩，50%的晋升与绩效挂钩。所以，绩效也很重要。
5.绩效导入时是目标管理，中间是绩效管理，后面是进程管理。目标管理是给你一个目标，然后要结果，周期可长可短。而绩效管理是目标的过程管理，所以很多事都要分成几个阶段考核。比如一个项目，有可能会分三个阶段完成，那就要分段考核。而过程管理，是每天或每周都要进行考核。比如一个业务员，每天的工作是必须完成的。比如打几个电话，见几个客户，需要量化。
6.所有岗位必须考核一个重要问题，就是营销必须激活。营销必须基于薪酬、晋升、培训三位一体去激活。
7.薪酬解决动力问题，晋升解决耐力问题，培训解决能力问题。
8.技术与研发是企业的命根。所以，与技术人员分享利润很重要。
9.组织系统导入不下去，一是能力不到，二是勇气不足。除此之外，没有什么原因能影响组织系统，除非企业本身并不想成为一家优秀的企业。
如何导入长松组织系统
长松组织系统如何导入呢？
