正是由于玫琳凯·艾施以身作则，公司里每一位员工都衣着合体，光彩照人。由此可见，表达责任感和工作热情的最令人信服的方式就是以身作则，用生动真实的例子感染员工。作为一位领导者，你想要什么样的员工，首先自己就要先成为那样的人。
领导者不可能尽善尽美，也不可能在一夜之间就转变自己的风格。但是，只要他们能不断尝试，不断学习合作的团队精神就足够了。重要的是，他们要能够不断追求、完善自我。
帮同事做事，让团队成功
1985年，埃塞俄比亚经济崩溃，连年的旱灾和内战将食物供应破坏殆尽，人民由于疾病和饥饿在死亡线上挣扎。在这种情况下，如果有5000美元的捐款从墨西哥送到这个处于水深火热中的国家，估计任何人也不会感到奇怪。
但是报纸上的一条简短的新闻却让人跌破眼镜：这两个国家之间的确是有一笔5000美元的捐款，但捐款人和受惠者却与一般人设想的相反——是埃塞俄比亚红十字会决定捐这笔钱给墨西哥，而受捐赠者是当年墨西哥城地震中的受害者。
记者们采访了埃塞俄比亚红十字会的官员，了解到了他们的想法。官员说：“虽然我们自己手头也很紧，但我们还是决定捐钱给墨西哥。因为在1935年，当我们正受到殖民主义者的侵略时，墨西哥曾经给过我们无私的援助。”
这是人际交往中的“互惠定律”在起作用。互惠定律就是指得到对方的恩惠，一定要报答的心理。这是人类社会最根本的一个行为准则。
当从别人那里得到好处，我们总觉得应该回报对方。如果一个人帮了我们一次忙，我们也会帮他一次。中国社会讲究“礼尚往来”，也是互惠定律的表现。
一位心理学家在一群素不相识的人中随机抽样，给挑选出来的人寄去了圣诞卡片。虽然互不相识，但是大部分收到卡片的人，都给他回寄了一张。
给他回赠卡片的人，大多数根本就没有想到过打听一下这个陌生的心理学家到底是谁。他们收到卡片，自动就回赠了一张。也许他们想，可能自己忘了这个人是谁了，或者这个人有什么原因才给自己寄卡片。不管怎样，自己不能欠人家情，给人家寄一张总是没错的。
其实，这个道理同样可以运用在职场上。一个单位的同事来自五湖四海，为了一个共同的目标走到一起来。你帮助了别人，别人自然也会帮助你，这样互帮互助才能让彼此的工作都变得更加顺利。另外，如果团队能心往一处想，劲儿往一处使，团结互助，那么团队的力量就能胜过个体力量。一些你解决不了的事情，通过同事之间的帮助，借助集体的力量，事情就好办得多了。所谓“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”说的就是这个道理。
同时，这种同事间的互相帮助也是团队凝聚力的表现之一。每个人的力量总是有限的，但如果每个人都能把自己有限的力量汇聚到一起，形成合力，那么产生的力量就远不是各自力量简单相加的结果，这也就是团队合作所产生的效果。实际上，帮助别人工作，很多时候并不单单是帮别人或者给团队作贡献，有时候对于自己的发展和处理同事间的人际关系也是至关重要的。
丽华和张敏同时进入现在的这家电力公司，在工作中她们不相上下。丽华是电力局赵局长的宝贝闺女，而张敏没有什么背景。领导由于这一层关系，比较关照丽华，但张敏并没有因为自己没有这样的关系而表现消极。在工作中，张敏经常与丽华相互协作，攻克工作中的难点，相互配合得非常默契。丽华也愿意同张敏编在一组，相互促进。在安装高压输电线路的过程中，丽华与张敏一组晚上看图纸，安排工序，白天干活，比预定的工期提前了1／3，因此受到表彰。
曾经有朋友劝张敏，丽华本来就有关系，现在你帮她的忙相当于断了自己的升迁之路。张敏对朋友说：“首先我佩服的是丽华的能力和人品，丽华是赵局长的女儿，人家不靠自己的父亲，靠的是自己的实力，全局有多少人能够进行这么高压的带电作业，人家就是一个。第二，如果自己没有水平，即使领导看重，也不会有什么出息。我现在也是向她学习本事。第三，一旦丽华升迁，自己与她配合默契，工作起来也顺手。”
她们通过相互之间的配合，取得了很大的成绩，并且上级领导通过丽华也认识了张敏，认为两个人的能力同样突出，并授予她们“优秀班组”称号。在丽华提拔为安装队队长之后，张敏理所当然地成为副队长。
不久之后，通过关系，丽华将张敏调到另一部门担任正职。这样，张敏的路子也宽广起来。而且，两个人在两个部门相互协调，工作就更加好干了。
在团体运作中具有团结精神，是能够得到别人的赏识的。只有积极地工作，团队成员间紧密配合，才能够给自己机会，展示自己的才能。
当然，协助别人工作同给别人当下手不一样，协助别人要有自己的思想，有自己独到的见解。没有独到的见解，总是像跟屁虫一样人云亦云，帮助别人做打杂的活儿是永远成不了气候的。
因此，同事间的关系应该是互利互惠的。因为只有这样，你的工作才能游刃有余，得心应手，才能让团队的工作产生“1+1>2”的效果。当然，只要你以诚心待人，热心地帮助别人，自然你也会得到别人无私的帮助。因此，要让团队更加有战斗力，首先就要从自己做起，而帮助同事其实也就是帮助你自己。
学会欣赏团队伙伴的优点
俗话说，尺有所短，寸有所长，与你一起工作的同事都有各自的长处、优点，都有比你优秀的方面，这就需要你能随时随地寻找、欣赏同事的优点、长处以及其他可取之处。
你欣赏每个人，看每个同事都很好，无形中就调整了自己的心态，提高了自己的修养，自身就有了很大的良性磁场，自己无意之中也得到了许多东西。能够寻找并欣赏别人的优点，也是一种聪明。多寻找、发掘和欣赏别人的优点、长处，才能更好地接纳别人，才能更好地与别人取长补短、互相学习，才能更好地处理与他人的关系。
本杰明·富兰克林年轻的时候处世有时显得不够成熟，后来与人相处变得如此圆熟，如此干练，最后获得成功。他成功的秘诀是什么？他自己说：“我不说任何人的坏话，我只说我所知道的每个人的一切长处。”
古人都懂得“水至清则无鱼，人至察则无徒”的道理，可是在今天的工作和生活中，有些人对自己的同事、领导以及其他人求全责备，总是看到别人的缺点、短处多，看到别人的优点、长处少，甚至片面放大别人的瑕疵或将某个人看得一无是处。法国管理学家R．M．凯特说：“如果你忙于寻找否定的东西，你势必看不到肯定的东西。”只注意缺点的人，别人的长处在他眼里也容易变成不足。
台湾作家郑石岩说：“人情上的破坏，是由于彼此揭发丑陋的隐私，而不去欣赏别人的成就。所有的固执、偏见、纷争和嗔怒，都源自不懂得欣赏别人和吸纳别人。”
在职场，人际关系是你工作很重要的一个方面。如果你人际关系不好，工作自然会遇到很多的阻碍。而且，这也是你个人能力的一种体现。一个老板绝对不会喜欢一个处处招人反感的员工，而很多人人际关系不好的一个很重要的原因就是不善于发现他人的优点，总是牢骚满腹。
一位女士对朋友讲起了她在人际关系上遇到的麻烦和烦恼。她今年35岁，孑然一身，迄今为止已更换过至少十次工作，现在在一家公司上班，但很快也要另觅去处，原因都是“与领导和同事合不来”。
当朋友问她为什么合不来时，她说她所遇到的那些领导“没有一个有水平的，他们除了摆摆臭架子，做不成几件像模像样的事儿”。她所遇到的那些同事“都没有什么文化，浑浑噩噩，缺乏教养”。她说其实在婚姻上她也同样感到失望，因为在她身边的那些男人们几乎都缺少她所期望的那种高雅的气质与修养，尽管有一次碰到一个“感觉上稍好一点的”，但因其两个门牙之间的空隙大了些，让她觉得不舒服，也就只好作罢。“如此的领导、同事及那些男人们，我岂能与之为伍？”
如此挑剔其实大可不必。与别人相处时，首先要抱有一个欣赏的态度，而且这种欣赏是发自内心的，不能先存了偏见，再去看别人。如果没有了偏见，就容易多看到对方的优点，而不是总看到人家的缺点。
可以说，无论是谁，每一个人最需要的不是严苛的命令，而是温馨的称赞。如果想要你的同事和伙伴去做你想要他们做的事情，只要懂得如何去鼓励他们，十之八九都能如愿以偿。
比尔·盖茨说：“能力会在批评下萎缩，而在鼓励下绽放花朵。要想成为有效的企业领导者，必须学会高声赞扬下属。”
威廉·詹姆斯说：“若与我们的潜能相比，我们只是半醒状态。我们只利用了我们的肉体和心智能源的极小一部分而已。往大处讲，每一个人离他的极限还远得很。他拥有各种能力，但往往习惯性地未能运用它。在这些习惯性地未能运用的能力之中，有一种你肯定没有发挥出来，那就是赞美别人、鼓励别人、激励人们发挥潜能的能力。”
戴尔·卡耐基说：“指责和批评收不到丝毫效果，只会使别人加强防卫，并且想办法证明他是对的。批评也很危险，会伤害到一个人宝贵的自尊，还会激起他的怨恨。所以，不要指责别人，而要尝试着了解他们，试着揣摩他为什么这样做。这比批评更有益处和趣味，并且可以培养同情、容忍和仁慈。”
在一个团队中，团队成员的互相欣赏显得尤为重要。如果团队成员间不能互相欣赏，而是习惯于互相指责和批评，那么团队必然是充满了猜疑与不和谐的气氛。内部不团结，自然也就无法发挥一个团队应有的聚合力，也就难以去和其他的团队进行强有力的竞争。
内部可有争议，对外要一致
在任何时候，无论公司内部有什么样的矛盾和争执，一旦有外人在，就得团结一致。这是职场最起码的要求。我们的老板都不希望我们在外人面前表现公司的不和，哪怕只有一丁点儿，也不行。我们都知道，公司的任何一个人说的任何一句话，都代表着整个公司的形象。这也就是我们通常所说的，对外要一致。只有对外一致，才能向外人展示出公司和团队团结一致的整体面貌，才能保持公司的良好形象。同时，这样还可以让外人看到公司强大，不会让自己的竞争对手有可乘之机，从而给公司的利益造成影响。下面这个故事就是不注意在外人面前展现公司的团结的反例。
丁文是某车间的主要负责人，他的工作能力非常强，将车间事务规划得也十分周全，对自己的本职工作也是兢兢业业，一丝不苟。可是他在车间连续做了很长一段时间之后，虽然业绩总是高高在上，但加薪或晋升的机会却始终没有他的份儿。每当与老板见面的时候，老板对丁文总会投以意味深长的眼光，或者歉意地一笑，后来他猛然意识到了：原来那件事情一直都没有过去。
事情是这样的：那天他和手下几个工人在车间里忙忙碌碌，有条不紊地进行着各项工作。不知什么时候，老板和一些陪同参观的人员来到了车间。老板看了下他们的工作步骤后，没有加以分析就断然地说：“停下来，停下来！”然后又重新安排了工作步骤。
由于这项工作丁文已经规划好了完善的工作步骤，于是他上前跟老板解释，要求按原方案进行。老板看了看陪同的客人，立即阴沉了脸，冷冷地命令他必须按新的指示去做。丁文当然觉得自己有理，就据理力争，不但当面指出了老板的指示里面含有明显的漏洞，还难以自控地与老板发生了激烈的争吵。最后丁文冲老板喊道：“既然你那么坚持，那你就让他们按你说的去做吧。这项工作我不做了。”然后就离开了车间。
后来证实老板的提议在实际工作中确实行不通，最后还是遵循了丁文的方法，而老板自从上次争吵以后也没有再提什么，这件事表面上看似乎就这么过去了。
但事实证明这件事并没有丁文想得那么简单，最后他只能选择离开这个公司。离开公司的那天，他平静地跟老板谈了自己的想法和原因，然后客气地相互祝愿。但离开前的一刻，他还是忍不住问老板：“我一次次地晋升无望是不是因为那件事？”老板先是摇了摇头，后又肯定地点了点头，说：“俗话说得好，家丑不可外扬。没有老板愿意让外人知道内部不和。即使有争执，也应该在私下里解决，而不是当着外人。”
也许你会觉得丁文很冤枉，因为他是在表达自己的正确意见，为公司谋利益。虽然故事中的老板似乎显得很没有度量，然而这个故事也说明了一个深刻的道理，那就是表达争议时的内外有别。
正如故事中的老板所说，争议可以内部解决，但是却不能当着外人的面表现出来，因为这关系到公司对外团结一致的整体形象的问题。
当然，对外一致不代表公司内部不能有争议。在一个公司里面，如果仅有一些只会点头的脑袋，那这个公司永远只能止步不前。一个领导者的身后，如果光有一群会拍马屁的人，又怎么会得到正确的意见？因此，英明的领导者总是善于倾听不同的声音。从某个角度来说，公司内部能够产生争执是好事。一旦你有不同的意见，不妨把它告诉你的老板，让他对比裁决。英明的老板会欣赏那些敢于说出自己意见的人。
有两个各方面条件都差不多的公司A和B，起步也差不多，在里面的员工也都是普通的工薪一族。A公司的老板是一个很有能力的青年才俊，年纪轻轻就开起了自己的公司。于是他自视甚高，认为讨论来讨论去就是降低了效率，所以从来不听公司里下级的意见，有时明明是自己错了也不肯承认。久而久之，A公司的员工不再表示异议，只是一味地遵从。终于，公司的效益越来越差，最后濒临破产。
而B公司则刚好相反，公司里有活跃的气氛，有很好的讨论氛围。一有新的项目，各个部门马上拿出不同的方案。虽然偶尔有争执，但总是能圆满化解。可想而知，B公司成了同行中的佼佼者。可见，内部的争议机制对于企业的发展来说至关重要。
