对人性的研究是西方管理学和经济学激励理论的基础。所谓人性，即人的本性。它是哲学、经济学、社会学、人类学、心理学和文学等许多学科研究的对象。而人性假设则是人性研究的理论成果。
一、对人性的基本认识
（一）“经济人”假设（RATIONAL-ECONOMICMAN）
1.“完全理性经济人”假设。亚当·斯密在研究人类的经济行为时首先提出了“经济人”假设的思想。他认为，人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益，工作动机是为了获得经济报酬；并认为，在自由经济制度中，经济活动的主体是体现人类利己主义本性的个人。后来由西尼尔、约翰·穆勒、麦格雷戈（D。M。MCGREGOR）等人作了更全面的深入描述和总结提炼。之后的古典经济学和新古典经济学都把“经济人”的完全理性作为其理论的假定前提，认为人们在采取行动之前，都会主动搜集和评价有关的信息，最终选择对自己代价最小和收益最大的方案。
美国管理学家麦格雷戈在他所著的《企业的人性面》一书中，提出了两种对立的管理理论，其中，X理论就是对“经济人”假设的概括。其基本观点如下：（1）多数人十分懒惰，他们总想方设法逃避工作；（2）多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人指导；（3）多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的方法，才能迫使他们为达到组织目标而工作；（4）多数人干工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能鼓励他们工作；（5）人大致可以分为两类，多数人都是符合于上述设想的人；另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应担当管理的责任。
2.“有限理性经济人”假设。西蒙对“完全理性经济人”假设进行了修正。针对“完全理性经济人”假设，西蒙认为理性是有限的；针对“完全理性经济人”的追求利益最大化假设，西蒙认为只是寻求满意解。
西蒙和马奇在《组织》一书中，按照人性假设对管理理论作了如下分类：
（1）“机械人”模式（“经济人”模式）。这种模式把组织成员看做似乎是进行一定作业的生产工具———机械，他们只能被动地接受命令，进行作业，在解决问题时并不发生什么作用。古典管理理论就是属于这种模式的管理理论。
（2）“动机人”模式。这种模式认为，组织成员不是机械而是人，是为了满足个人要求、动机和目的而劳动的；组织成员为实现组织目的而进行合作的动机是劳动生产率最重要的决定因素。行为科学管理理论就是属于这种模式。
（3）“决策人”模式（“管理人”模式、“有限理性人”模式）。这种模式认为：第一，理性是有限的。组织成员的理性限度表现在：执行任务的能力有限，正确决策的能力有限。也就是说，由于环境的约束和人类自身能力的限制，他们不可能知道关于未来行动的全部备选方案和有关外生事件的不确定性，也无力计算出所有备选方案的实施后果。第二，寻求满意解。心理学研究表明，个人的欲望水平不是固定不变的，它可以随着体验的变化而升降。在好方案多的良性环境下，欲望提高；在恶劣环境下，欲望则下降。因此，决定者对于应当寻找一个好到什么程度的方案，就会视具体情况定位在一定的欲望水平；当他一旦发现了符合其欲望水平的备选方案，便结束搜索，选定方案。西蒙称人的这种选择方式为“寻求满意解”。第三，组织是一个“诱因和贡献”平衡系统。西蒙赞成并发展了巴纳德的诱因和贡献平衡理论。他认为，组织成员的协作意愿取决于由协作而得到的诱因（组织提供的奖励）和为协作而作的贡献（个人投入的时间、精力和服务）之间的比较结果。只有当贡献小于或等于诱因时，组织成员才愿意协作，组织才能得以存续和发展。
威廉姆森在此基础上进一步指出，不确定性导致人只能具有有限理性和机会主义动机。他所说的不确定性主要包括以下三个方面的情况：一是可以预见到的偶发事件所带来的不确定性。这种偶发事件虽可预测，但对其发生情况以及结果进行详细描述却需要付出极大的成本，以至于人们不得不放弃对它进行确定性的描述。二是无法预见的偶发事件所带来的不确定性。三是信息不对称造成的不确定性。不确定性的存在使得人们不可能是完全理性的，而只能具有有限理性。因此，威廉姆森假定，不确定性的存在导致人只具有有限理性。
（二）“社会人”假设（SOCIALMAN）
“社会人”假设是由梅奥（G。E。MAYO）等人在霍桑实验的基础上提出来的。同时，英国的塔维斯托克（TOVISTOK）研究所的屈斯特（E。TRIST）等人对一些煤矿的技术变革所作的深入研究，对社会人性假设的形成也有积极的贡献。
“社会人”的基本假设就是：（1）从根本上说，人是由社会需求而引起工作动机的，并且通过与同事的关系而获得认同感；（2）工业革命与工业合理化的结果，使工作本身失去意义，因此只能从工作上的社会关系去寻求意义；（3）员工对同事们的社会影响力比对管理者所给予的经济诱因及控制更为重视；（4）员工的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变。
“社会人”假设理论从根本上否定了将人视为唯利是图的纯粹“经济人”观点，并直接导致了行为科学理论的产生和管理理念的革命，强调管理者要重视和尽量满足员工的社会需要。
（三）“自我实现人”假设（SELF-ACTUALIZINGMAN）
“自我实现人”是美国管理学家、心理学家马斯洛（ABRAHAM MASLOW）提出的。所谓自我实现指的是，人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。这就是说，人们除了上述的社会需求之外，还有一种想充分运用自己的各种能力，发挥自身潜力的欲望。
麦格雷戈总结并归纳了马斯洛与其他类似的观点，相对于X理论，提出了Y理论：（1）一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样自然；（2）控制和惩罚不是实现组织目标的唯一手段，人们在执行任务中能够自我指导和自我控制；（3）在适当条件下，一般人不仅会接受某种职责，而且还会主动寻求职责；（4）大多数人而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥出高度的想象力、聪明才智和创造性；（5）有自我满足和自我实现需求的人往往以达到组织目标作为自己致力于实现目标的最大报酬；（6）在现代社会条件下，一般人的智能潜力只得到了一部分的发挥。
“自我实现人”假设，否定了“经济人”假设把经济利益作为人类唯一需要的观点，也否定了“社会人”假设把对社会交往和归属的需要列为所有人在工作中第一需要的教条。“自我实现人”假设在许多管理人员和专业技术人员的行为中得到验证，但对许多在组织低层的员工来说，他们并没有把工作置于“生活的主要乐趣”的首位。很明显的是，“自我实现人”假设只适用于一部分人。
（四）“复杂人”假设（COMPLEXMAN）
薛恩在分析前人的人性假设理论之后，他认为人性是复杂的，因为人们的需要与潜在欲望是多种多样的，而且这些需要的模式随着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演角色的变化，随着所处境遇及人际关系的演变而不断变化。因此，他提出了“复杂人”假设。
“复杂人”假设认为：（1）人的需要是分成许多类的，并且会随着人的发展阶段和整个生活处境而变化。这些需要与动机对每一个人会各具变化不定的重要程度，形成一定的等级层系，可是这种层系本身也是变化的，会因人而异、因情景而异、因时间而异的。（2）由于需要与动机彼此作用并组合成复杂的动机模式、价值观与目标，所以人们必须决定自己要在什么样的层次上去理解人的激励。（3）职工们可以通过他们在组织的经历，学得新的动机。这就意味着一个人在某一特定的事业生涯中或生活阶段上的总的动机模式和目标，乃是他的原始需要与他的组织经历之间一连串复杂交往作用的结果。（4）每个人在不同的组织中或是在同一组织内不同的下属部门中，可能会表现出不同的需求来。（5）人们可以在许多不同类型的动机的基础上，成为组织中生产率很高的一员，全心全意地参加到组织中去。（6）职工们能够对多种互不相同的管理策略做出反应，这要取决于他们自己的动机和能力，也决定于工作任务的性质。换句话说，不会有什么在一切时间对所有人全能起作用的唯一正确的管理策略。
薛恩的“复杂人”假设深入分析了个人需要在组织中的变化特点，体现了人性的动态观和辩证观点，比前面的几种人性假设又向前迈进了一步。
此外，莫尔斯（J。MORSE）和洛希（J。W。LORSCH）于1970年发表“超Y理论”一文，他们在复杂人性假设基础上，提出了“超Y理论”。基本观点如下：（1）人们带着各式各样的需要和动机来到工作单位中，但主要的需要是取得胜任感；（2）取得胜任感的动机尽管人人都有，但不同的人可以用不同的方式来实现，这取决于这种需要同一个人的其他需要———如权力、独立、结构、成就和交往———的力量怎样起着相互作用；（3）如果任务和组织相适应，胜任感的动机极可能得到实现；（4）即使胜任感达到了目的，它仍继续起激励作用，一旦达到一个目标后，一个新的、更高的目标就树立起来了。
超Y理论与复杂人性的不同之处在于：超Y理论认为对人性的认识要因人而异，人和人不同。复杂人性假设则强调一个人的需要在不同的年龄阶段、不同时间和地点会有不同的表现。超Y理论体现出了对人性认识的“权变”观。
此外，莱本斯坦和诺斯分别提出研究人性应该考虑外部压力和惰性因素，以及人类的利他行为和意识形态因素的观点，从不同的角度丰富了该理论。
（五）“文化人”假设（CULTURALMAN）
大内（W。G。OUCHI）在1981年出版的《Z理论》一书中，对以美国文化为代表的西方文化与以日本文化为代表的东方文化进行了比较研究。他认为，每种不同文化都赋予其人民不同的特殊环境，从而形成不同的行为模式。组织文化是社会文化的亚文化，它对组织成员具有一定的激励作用。因此，组织发展的关键是创造出一种组织环境或气氛，使得具有高生产率的团体得以产生和发展。大内认为，美国企业应以美国的文化为背景，吸收日本式企业组织的长处，形成一种既能有高生产率，又能有高度职工满意感的企业组织（大内把这种组织称为Z型组织），以迎接日本企业在国际市场上对美国企业的挑战。
与 此 同 时，彼 得 斯（T。J。PETERS）与 沃 特 曼（R。H。WATERMAN，JR。）在1982年出版的《成功之路———美国最佳管理企业的经验》一书中提出了“企业文化”的概念。他们认为企业文化在管理要素结构中处于核心地位，它关系到企业的兴衰成败。他们所强调的企业文化是他们在美国的成功企业和日本的成功企业中发现的相同之处，处于这种企业中的人可称为“文化人”。
大内和彼得斯等人在国际比较研究的基础上得出的一些结论，对一个特定的国家在学习世界管理先进经验时具有借鉴意义。因为，任何一种管理模式的成功运用都离不开一个国家的社会文化环境的支持和约束。也就是说，企业文化对员工具有激励作用，但不同社会文化背景下的企业文化具有不同的内涵。
二、对西方人性研究和人性假设理论的评价
从以上提出的关于人性的多种假设中，我们可以看到人性研究发展有以下几个特点：
（1）从人性研究发展变化的内容来看，从开始的对人的先天本性的研究转向对后天环境对人的影响的研究，从对人性的片面的而又确定的结论转变为比较全面然而是不确定的结论。前者说明由唯心的观点逐渐增加了唯物的观点，后者则从形而上学转向多了一点辩证法。
（2）人性研究发展变化的根本原因是生产力水平和社会的发展变化。人性假设是根据一定社会时期内管理活动赖以成立的特定经济、政治和文化条件，对人的本性所做出的一种预设。随着社会关系和环境的不断发展变化，人们在各个阶段自发或自觉地形成了关于人性的基本假设。因此，当社会生产力水平和生活条件发生变化，员工的构成结构和自身素质发生变化时，必将有新的理论代替旧的观点。
（3）人性研究的发展变化并不意味着原先的观点被全盘否定。每种人性假设都反映了一定条件下的客观现实，都有它的合理性和科学性的一面。所以，只要外部客观条件没有完全消失，原先的观点都有一定的适用性。在中国这样一个生产力水平分布不均匀的客观条件下，多种人性假设就同时具有适用性。
（4）人性研究的发展变化，从对单一国家的研究转向了国际比较研究。
