前面我们揭示了人力资源是现代企业的核心资源，是企业核心竞争力与竞争优势的源泉，那么可以由此而推导，人力资源管理必然成为支撑企业核心能力与竞争优势的重要力量。关于这一点，国内外专家学者提出的人力资源管理模型揭示了人力资源管理通过什么样的方式来支撑企业的竞争优势。
一、“战略—核心能力—核心人力资本”模型
美国康奈尔大学的斯科特·斯耐尔（SCOTTA。SNELL）教授在对知识经济时代的战略人力资源管理进行研究的过程中，基于企业核心能力的理论提出了“战略—核心能力—核心人力资本”模型。该模型认为企业的核心能力是能够给顾客带来特殊价值的一系列技术和技能的组合。企业的核心能力来源于企业内部所拥有的知识、技术、关系和流程，而这四个要素同时存在于企业内部的人员和系统之中，通过人员与系统的整合，形成企业的人力资本、社会资本和组织资本，从而成为企业核心能力的源泉。具体来说，人力资源管理实践，可以通过三种机制来实现对企业核心能力的支撑：
1.通过形成人力资本、社会资本和组织资本的存量来支撑企业的核心能力。即通过战略人力资源管理实践，可以获得企业内部人员与系统的有机整合，从而促成企业内部核心人力资本的形成，并结合企业的社会资本和组织资本，共同形成有价值的、稀缺的、难以模仿的和具有组织化特征的智力资本，最终支撑企业的核心能力和竞争优势。
2.通过促进企业内部的知识流动来促进企业内部的知识管理，支撑企业的核心能力。即通过人力资源管理实践，促进企业内部的知识管理，使知识得以有效的整合、转化、创新，从而帮助组织尤其是知识创新组织提高其核心能力。
3.通过战略能力的变革来支撑企业的核心能力。即通过战略人力资源管理实践提升企业适应市场变革和创造市场变革的运作能力，进而提升企业知识系统把握市场机会、为消费者创造价值的能力，从而完成对企业核心能力的支持。
二、人力资源管理实践获取竞争优势的模型
美国的人力资源管理专家劳伦斯·S·克雷曼在所著的《人力资源管理：获取竞争优势的工具》一书中，提出了一个人力资源管理实践支持企业竞争优势的模型。该模型指出，人力资源管理实践对企业竞争优势的影响可以通过两条途径来产生：
（一）人力资源管理对竞争优势的直接影响
1.对成本领先的影响。与人力资源管理有关的成本涉及企业的招聘、挑选、培训和报酬等多方面的费用，这些费用共同组成了企业的人工成本，人工成本是企业总成本的重要组成部分。因此，企业可以通过采取以成本削减为导向的人力资源管理实践，提高企业人力资源的成本产出率，降低企业的人工成本，直接产生企业的成本领先优势。
2.对产品差异化的影响。对服务型企业而言，其产品直接表现为员工为客户提供的服务，对生产型企业而言，客户服务也是产品差异化的重要组成部分。因此，与竞争对手直接相区别的人力资源管理实践，可以直接改变员工对客户提供服务的方式、态度和水平，从而能够直接影响企业的竞争优势。
（二）人力资源管理对竞争优势的间接影响
人力资源管理间接影响企业竞争优势的过程，可以通过“人力资源管理实践—以员工为中心的结果—以组织为中心的结果—企业的竞争优势”这一传导机制来实现。
1.人力资源管理实践—以员工为中心的结果。以员工为中心的结果包括员工的能力、动机和态度，它们是人力资源管理活动所直接影响的变量。各项人力资源管理活动（招聘、挑选、培训、绩效评估、薪酬管理等）都对员工的能力、动机和态度产生影响。
2.以员工为中心的结果—以组织为中心的结果。以组织为中心的结果，包括组织的产出、员工保留、遵守法律和公司形象等方面。有能力胜任工作且具有较高工作意愿和积极性的员工往往具有较高的生产率，从而能提高组织的产出；员工的工作满意度、组织承诺的提高能够有效地降低员工的离职倾向，从而提高组织的员工保留率；员工的组织公民行为能够有效地提高团队的凝聚力，从而提高组织的生产率；员工的工作满意度和组织承诺往往是建立在公平、公正的人力资源管理实践的基础之上，而公平、公正的人力资源管理制度能够降低企业遭受法律诉讼的可能，并能够提高企业的社会形象。
3.以组织为中心的结果—企业的竞争优势。以组织为中心的结果，最终能够形成企业的竞争优势：成本领先和差异化。其传导机制如下：在人员数量保持不变的情况下，组织产出的增加能有效地降低企业产品的单位成本，从而增强企业的成本优势；员工保留能力的提高，能降低由于人员流失所增加的替代原来员工的人工成本和组织成本，从而增强企业的成本优势，并且员工保留能力的提高能建立一支高度稳定的员工队伍，从而有利于提高顾客的保持率，为企业带来财务价值的增加；遵守就业立法能够减少企业的法律诉讼，节约企业的成本；而公司形象的提高和公平公正的人力资源管理都能帮助企业提高产品的差异化程度，增强企业的竞争优势。
因此，通过上述机制的层层传导，人力资源管理就能够有效地支撑企业的竞争优势，保障企业的可持续成长和发展。
三、基于任职资格提升的战略人力资源管理模型
中国人民大学的彭剑锋教授等根据其对中国数十家企业提供人力资源管理咨询的经验，提出了提升企业战略能力的人力资源管理模型。该模型的核心在于形成“战略—组织—人力资源”的传导机制，并通过企业的任职资格提升、组织变革来有效支撑企业的战略转型，使企业实现战略目标的能力获得全面提升。
1.企业的KPI体系。企业的战略落实到经营管理系统，必须转化为企业的KPI指标体系（财务指标和非财务指标）。
2.企业的KPI体系—企业的组织模式。在确定了企业以战略为导向的KPI指标体系之后，必须使其在组织和人力资源管理中得以落实，而组织模式则是实现战略和人力资源衔接的桥梁。一个企业的组织模式主要包括企业的组织结构、业务运作流程、业务运作模式，这三个方面又会进一步落实到对各层各类人员的行为方式要求，而行为方式是组织向人力资源传递的桥梁和纽带，是实现人力资源与流程相对接的关键环节。
3.企业的组织模式—企业的任职资格系统。任职资格系统是针对企业中各层各类人员建立起一套基于业务流程的员工行为能力要求和素质要求系统。任职资格要求是建立在组织模式的基础之上，根据各层各类人员的行为方式要求而建立起来的，它是形成企业以能力为基础的人力资源管理体系的基础平台。
4.通过任职资格的提升获得企业核心能力的提高。该模型的前半部分揭示了企业战略如何落实到组织与任职资格系统，假设这一过程是可逆的，那么企业就能通过人力资源管理全面提高企业的战略能力。
通过上述机制，人力资源管理就能建立和维系企业的竞争优势，支撑企业的可持续成长与发展。
四、基于GREP改进的战略人力资源管理模型
中国人民大学的文跃然教授在研究国内外资源战略理论的基础上，提出了对企业的竞争力和可持续发展能力进行评价和诊断的GREP模型。该模型提出，企业的竞争力可以通过以下四个方面来进行评价：
1.企业的治理结构（GOVERNANCE）：企业的股权结构、权利结构和利益动力机制。
2.企业的资源（RESOURCE）：包括企业的资本资源、人力资源、品牌资源、政府资源以及其他资源。
3.企业的企业家（ENTERPRISER）：企业家的基本素质、管理团队和企业家后备队伍的培养。
4.企业的产品与服务（PRODUCTANDSERVICE）：企业所选择的行业或产业、所提供的产品或服务、行业的竞争要点、产品的研发、生产、销售和服务等。
该模型将GREP用于企业的战略人力资源管理体系设计，认为：通过将企业的战略目标按照GREP的结构来进行分解，最终得出人力资源管理各个方面需要改进的要点。如果这个过程可逆，那么就可以通过改进与GREP相关的人力资源管理的工作，获得企业的竞争力的提升，从而增强企业的竞争优势。
