一、企业人力资源管理的发展、演变
关于人力资源管理的发展，可以从两个不同的方面来进行研究，即人力资源管理实践的发展和人力资源管理理论的发展。但由于管理实践和管理理论两者之间相辅相成、相互促进的关系使得我们往往难以将两者截然分开，因此，对人力资源管理的发展历史的研究，往往都是综合了理论发展和实践推进两个方面的内容、相互交织而形成的。
国内外学者研究人力资源管理的发展历史，一般将其划分为若干个不同的阶段来进行研究，典型的理论包括美国华盛顿大学的弗伦奇（W。L。FRENCH）提出的六阶段论（1998）、以罗兰德（K。M。ROWLAND）和弗里斯（G。R。FERRIS）为代表的学者根据人力资源的功能提出的五阶段论（1982）、以科罗多拉（丹佛）大学的卡肖（WAYNEF。CASICIO）为代表提出的四阶段论（1995），这些理论从不同的角度揭示了人力资源管理的发展历史。
国内学者赵曙明在对国外人力资源管理发展历史进行研究的基础上，将人力资源管理的发展划分为人事管理的发展和人力资源管理的发展两个部分。这种划分方法重在体现出人事管理和现代人力资源管理之间的差异性。
我们结合国内外学者的理论以及当今人力资源管理发展趋势，将人力资源管理的发展演变划分为三个阶段：
（一）早期的人事管理阶段
早期的人力资源管理被称为人事管理。人事管理的发展与18世纪后半叶工业革命的到来是相伴随着的。15世纪到18世纪盛行于欧洲的行会制度是以家庭式的管理来处理学徒培训和雇佣问题的。而工业革命的兴起则导致工作性质和雇佣关系出现了根本性的变化：机器大工厂的建立需要大量的人集中到工厂来做工。这样，当时的所有问题都归结为：吸引农业劳动力放弃原有的生产和生活方式到工厂来，然后将工业生产所需要的基本技能传授给他们，并且使他们适应工业文明的行为规则，以最大限度地发挥劳动分工和生产协作所带来的巨大生产率潜力。这些本来都是现代人事管理的内容，而当时的人事管理主要承担的却是福利工作。美国全国现金公司在1897年首次设立了一个叫做“福利工作”的部门，此后，一些“福利部”、“福利秘书”、“社会秘书”的名称相继出现。设立这些部门或职位的主要目的，是基于关心工人的福利，建立起一套有关企业员工管理的思想体系。这种福利主义的人事管理观点是现代人事管理的来源之一。
从19世纪开始的科学管理运动成为现代人事管理发展的另外一条线索。著名的科学管理之父是弗雷德里克·泰勒。1878～1890年，泰勒任费城伯利恒钢铁公司的工程师，他对工人的工作效率进行了研究，提出要挑选一流的工人、对工人进行培训、倡导劳资合作等，还发明了著名的差别计件工资制。所有这些观点，对于现代人力资源管理理论与实践的发展都起到了非常积极的作用，许多观点直到今天仍然具有十分显著的现实意义。
随着工业心理学在第一次世界大战时期的出现，科学管理和福利工作成为在19世纪开始发展起来的两种并行的管理方法。科学管理所代表的努力方向是，通过对工作方法、工时、动作的研究以及专业化来解决在劳动和管理中所出现的无效行为，而工业心理学所代表的思路则是，通过心理学基本原则的运用来提高工人有效完成工作的能力；科学管理主要集中在对工作和效率的研究上，工业心理学所关注的则是工人以及个体之间的差异。实现工人福利的最大化是工业心理学所关心的主题。
对人力资源管理的发展做出贡献的另外一支力量是所谓的人际关系运动。哈佛大学的两位研究人员埃尔顿·梅奥和弗雷兹·罗尔西斯伯格，将人际关系的因素纳入到了工作中。这场人际关系运动起源于1924～1933年在位于芝加哥郊外的西方电气公司的霍桑工厂中所进行的一系列研究。这些研究的目的是确定照明对于工人以及他们的产出所产生的影响，但最后研究所得出的结论却是，社会互动以及工作群体对于工人的产出以及他们的满意度有着非常重要的影响。人际关系运动最终促成人际关系学说在20世纪60年代中期发展成为组织行为学的一支并且对其发展起着重要作用。
早期的人事管理者的工作就是在管理层和操作层（工人）之间架起一座桥梁，人事管理的早期历史仍然没有明确说明人力资源管理职能对于管理的重要性。一直到20世纪60年代，人们一直认为人事管理只是针对蓝领工人和操作类员工的。人们把它看成是一个作记录的单位，它的主要功能就是为工作年限满25年的员工发放小纪念品以及协调组织公司每年一度的野餐会。彼得·德鲁克曾经为人事管理作了一个反映其以蓝领工人为导向性质的陈述。他说，人事管理的工作一部分是档案管理员的工作，一部分是簿记员的工作，一部分是社会工作者的工作，一部分是消防队员的工作———负责处理工会方面的麻烦事儿。
（二）人力资源管理阶段
“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得·德鲁克于1954年在其著名的《管理的实践》一书中提出来的。之后，工业关系和社会学家怀特·巴克（E。WIGHTBAKKE）于1958年发表了《人力资源功能》一书，该书首次将人力资源作为管理的普通职能来加以讨论，并提出了一系列的普遍原则。巴克主要从七个方面说明为什么人力资源管理职能超出了传统的人事或工业关系经理的工作范围。这成为对人力资源管理最早的界定。1965年，雷蒙德·迈勒斯在《哈佛商业评论》上发表了一篇论文，使得“人力资源”的概念引起了资深学者和管理人员的注意。20世纪60年代以后，“人力资源管理”这一名词逐渐流行起来。
在这一时期，有三个因素对于人力资源管理概念的出现起了重要的作用：其一是经济学中的“人力资本理论”在20世纪60年代被正式提出，从此，人力资本被看成是比物力资本更富有生产率的资本，人不仅不是服从于物力资本的，而且是比物力资本更有潜力的“活的资源”。其二是第二次世界大战以后兴起的行为科学的不断发展使得组织人道主义的观点深入人心。后期的行为科学从人、组织、工作、技术等多方面对组织中人的行为进行了系统研究，它不仅吸收了早期人际关系学说的一些有用的研究成果，还借鉴了当时的组织理论、组织心理学、社会心理学等领域的最新理论发展，对于人力资源管理的理论与实践产生了极大的影响。其三是作为一门学科的人力资源会计出现了，这门科学的出现为衡量人力资本利用效率提供了可靠的技术依据，从而使企业更加明确地认识到人力资源管理对于企业可能产生的收益。
人力资源管理的概念产生于20世纪六七十年代，然而，它在80年代以后才受到企业的普遍重视。其中最主要的原因之一就是管理学家们在70年代末80年代初的日美企业管理制度比较研究热潮中发现，日本企业独特的人力资源管理制度与管理实践是造成日美生产率差异的最主要原因。比如，美国管理学家卡尔·佩斯格尔在他于1984年完成的《日本与西方管理比较》一书中，就将人力资源管理列为导致日美企业管理效率差距的首要因素。他指出，日美汽车行业成本差异的40%是因人力资源管理效率的不同而导致的。
人力资源管理的出现标志着人事管理职能发展到了一个新的阶段。现代人力资源管理基本上涉及了企业员工关系管理最为重要的几个方面，即人力资源战略与规划、工作分析、雇员的招募与甄选录用、工作绩效评价、培训与人力资源开发、薪资福利与激励计划、劳资关系与雇员安全、健康计划等。然而，人力资源管理取代人事管理，并不仅仅是名称上的改变和内容的进一步丰富，它更是一种管理观念上的根本性变革。现代人力资源管理与传统人事管理的最大区别就在于：过去的人事管理是以工作为中心的，即让人去适应工作；而现代人力资源管理则是以人为中心的，它力图根据人的特点和特长来组织工作，从而使人力资源的能量得到最大限度发挥。
（三）战略性人力资源管理阶段
传统的人力资源管理虽然比人事管理在管理的广度和深度方面都有很大突破和深入，但比较而言仍与组织战略目标结合不够紧密，还没有真正从战略的角度重视人力资源开发与管理对于组织目标实现的战略性作用。在这一阶段，开始出现“以人为中心”、“人本主义管理”、“人是企业最宝贵的财富”、“企业的首要目标是满足自己职工发展需要”等新的提法与概念，反映了管理价值观的深刻变化。
20世纪90年代，伴随着战略性人力资源管理的兴起，国外一些大企业开始制定人力资源管理战略（HRMS）。许多学者对HRMS进行了研究，舒勒（SCHULER）和沃克（WALKER）认为人力资源管理战略是规划与活动的集合，它通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现企业的战略目标，并依次来提高企业目前和未来的绩效及维持企业持续竞争优势。列文（LEWIN）和米切尔（MITCHELL）指出，人力资源管理战略与企业战略配合，可以帮助企业增加利用市场的机会，提升企业内部的组织优势，帮助企业实现其战略目标。
在战略性人力资源管理阶段，人力资源管理被提高到企业战略高度来考虑，并制定远期人力资源规划、近期人力资源规划以及人力资源战略，以配合和保障企业总体战略目标的实现。战略性人力资源管理理论的提出和发展，标志着人力资源管理正在不断走向成熟。
二、战略性人力资源管理
（一）战略性人力资源管理兴起的背景
20世纪80年代末、90年代初，以普拉哈拉德（PRAHALAD）和哈默（HAMEL）为代表的学者提出了划时代的第四代战略管理理论，即企业资源观战略管理理论。他们指出迈克尔·波特的五种竞争力模型过分强调对环境的分析，缺乏对企业内部能力的分析，即没有全面分析实现战略的基础。于是他们提出著名论断：企业核心能力是企业持续竞争优势之源。90年代中后期，在分析和评价前几代战略管理理论的基础上，迈克尔·得·凯尔－度尔瓦（MI-CHAELDEKARE-SILVER）提出以满足用户需求为最高目标，依靠良好的预见能力适应环境的动态变化，发展了第五代战略管理理论。它既指出了战略管理对环境的动态依赖性和满足用户需要的最高准则，又指出了战略实现对企业能力的依赖性。
第四代和第五代战略管理理论以及企业能力理论、学习型组织理论、知识管理等理论的兴起必然要求改变人力资源管理的范式，也就是必须以顾客为导向、从整合经营战略高度以及提高企业人力资源竞争能力、培育和发展企业核心能力的角度来研究人力资源管理。
此外，随着经济全球化进程的不断加快，人才争夺日益激烈，人才尤其是顶尖人才已成为当今国际竞争的焦点。在以知识为基础的经济中，人才资源成为第一资源，是最活跃、最宝贵、最具有生命力的资源。人才的重要性和人才争夺战的升级迫使企业对人力资源的管理思维和方式、方法做重大调整。
正是在以上背景之下，战略性人力资源管理应运而生。“人力资源管理：一个战略观”一文是战略性人力资源管理研究领域诞生的标志，此后短短20年里，关于战略性人力资源管理的研究爆炸式地增长。
（二）战略性人力资源管理的内涵与特征
舒勒将战略性人力资源管理定义为：在员工们努力完成企业战略的过程中，影响他们的行为的所有管理活动。战略性人力资源管理包括企业寻求通过人来达到目标有关各个方面。由于人力资本已成为获取竞争优势的主要资源，战略也需要人来执行，所以最高管理层在开发战略时必须认真考虑人。战略性人力资源管理正是企业战略在这方面的整合部分。
战略性人力资源管理将组织的注意力集中于：（1）优化组织结构和组织文化；（2）提高组织效率和业绩；（3）使组织资源和组织未来的需求、战略目标相适应；（4）组织和个人特殊能力与潜能的充分开发；（5）管理变革。
战略性人力资源管理对组织的主要作用与要求是：（1）对达成组织的战略和目标提供支持，确保所有的人力资源活动都产生附加值；（2）加强文化管理，释放并开发人的内在能力；（3）开发流程使员工的贡献达到最大，对那些具有潜力的员工，在他们的职业生涯早期就应该对他们进行组织和管理方面的远景规划；（4）在全企业范围内，使每一个人的持续学习和发展成为其工作生活的重要内容；（5）设计、执行和管理各种系统，提供特殊的技能培训，以确保员工学到相关的经验；（6）通过专家来招聘、开发和培训员工，使他们具有应付商业变化的广泛的技能和良好的态度；（7）管理一个不断增长的多种职业生涯模式、多种职业追求的员工队伍。
战略性人力资源管理的一个重要原则是双层双元原则。“双元”一是指企业发展，二是指员工发展；“双层”一是指企业层次，二是指员工层次，即在企业和员工层次都要既考虑个人发展，又要想到企业发展。也就是说，要通过合理的战略性人力资源管理战略使企业目标和员工个人发展目标尽可能相匹配。
战略匹配或整合这个概念是战略性人力资源管理的中心概念。我们需要战略整合来保持企业战略和人力资源战略的完全一致。人力资源战略支持企业战略的实现，并且可以帮助我们制定企业战略。盖斯特（GUEST）认为，人力资源管理要和战略计划充分地整合，这样人力资源管理政策才能跨越各种政策和各个阶层，人力资源管理实践才能被生产线经理们作为其日常工作的一部分。战略匹配包括外部匹配和内部匹配。
（1）外部匹配。外部匹配的意思是人力资源战略和企业战略完全一致，和企业的发展阶段完全一致，考虑组织的动态性，并与组织的特点相符。外部匹配指的是人力资源战略和企业战略的关系，也可称为纵向整合。
（2）内部匹配。内部匹配也称横向整合，它是通过发展和强化人力资源管理的各种政策和实践之间的内在一致性而完成的。也就是将几个互补的人力资源活动一起开发和执行，从而保持它们内部的一致性，并达到互相加强的目的。
可以说，战略性人力资源管理是企业战略的重要有机部分，是人力资源管理实践进一步发展和企业战略管理的兴起共同作用的结果。战略性人力资源管理的提出与实施，反映了人力资源战略与企业长期发展战略的相互依存关系。战略性人力资源管理吸取了现代企业战略管理研究和战略管理实践的重要成果，遵循战略管理的理论框架，高度关注战略层面的内容。一方面把传统意义上聚焦于人员供给和需求的人力资源规划融入其中；另一方面更加强调人力资源规划和企业的发展战略相一致。在对内、外部环境理性分析的基础上，明确企业人力资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不足，清晰地勾勒出未来人力资源愿景目标以及与企业未来发展相匹配的人力资源管理机制，并制定出能把目标转化为行动的可行措施以及对措施执行情况的评价和监控体系，从而形成一个完整的人力资源战略系统。
（三）战略性人力资源管理是21世纪企业人力资源管理的必然趋势
核心能力是企业持续竞争优势资源，培育和发展核心能力是企业长期根本性的战略。人力资源战略应具有战略匹配性，必须整合企业经营战略。战略性人力资源管理将成为21世纪人力资源管理的主流。
在激烈动荡的市场环境中，企业竞争呈现出动态化特征，竞争能否成功，取决于对市场趋势的预测和对变化中顾客需求的快速响应。在这种竞争态势下，企业必须进行战略性人力资源管理，增强企业人力资源竞争力，进而培育和发展动态核心能力。
由于历史的原因，我国当前大多数企业仍处于传统劳动人事管理阶段，有些企业尽管已将人事部门更名为人力资源部门，但对人力资源管理的认识仍停留在人事管理的水平，没有有效的人力资源发展规划和战略，结果导致目前企业人才流失严重，效率低下，进而导致企业缺乏生机和活力，更谈不上形成核心能力和迎接激烈的世界市场竞争的挑战。因此，尽快从传统劳动人事管理、人力资源管理向战略性人力资源管理转变，通过对人力资源的科学规划和开发管理使之为企业的战略目标服务，努力形成自己的核心能力从而获得持续竞争优势，这是我国企业的当务之急。
